[판정요지] 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결했음...

【당사자 개요】

1. 당사자 개요

가. 근로자

B(이하 '이 사건 근로자'라 한다)은 2021.7.8. 주식회사 A에 입사하여 인사업무 담당자로 근로하던 중 2021. 12. 31. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

주식회사 A(이하 '이 사건 사용자' 또는 '이 사건 회사'라 한다)는 2018. 4. 3. 설립되어 상시 35명의 근로자를 사용하여 학원 가맹점업을 경영하는 법인이다.

※ 이 사건 회사는 모기업인 C(대표: D)의 경영, 가맹점관리, 영업 등의 업무를 수행함.

【당사자 주장요지】

가. 근로자

이 사건 근로자는 2021. 7. 8. 이 사건 회사의 인사팀에 입사하여 근로하던 중 2021. 9. 7. 부당하게 해고되어 초심지노위에 부당해고 구제신청을 하여 2021. 11. 15. 인용 판정을 받았다. 그러나 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키지 않은 채 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고 재심이 진행되는 동안 이 사건 근로자의 근로계약 기간이 만료되었다. 이 사건 근로자는 근로계약서 작성 당시 "근로계약기간은 형식에 불과하며 지금까지 근로계약기간은 형식에 불과하며 지금까지 근로계약기간 만료를 이유로 퇴사한 직원은 없다."라고 들었으므로 정규직 근로자라고 믿었고, 설사 기간제근로자라 하더라도 근로계약이 갱신되어야 하므로 이 사건 사용자가 근로계약기간 만료를 이유로 이 사건 근로자를 해고한 것은 부당하다.

2. 사용자

이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었으며 이 사건 근로자의 근로계약기간이 2021. 12. 31.에 만료되었으므로 중앙노동위원회에서도 원직 복직을 명하지 않고 2021. 12. 31.까지의 임금상당액만을 지급하도록 판정하였다. 또한 2021. 12. 31. 당시 이 사건 당사자는 2021. 9. 7.자 해고에 대해 다투고 있었으므로 이 사건 당사자 사이에 근로계약이 갱신되리라는 신뢰 관계가 형성되었다고 할 수 없으므로 이 사건 근로관계 종료는 정당하다.

【판정요지】

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자가 기간제근로자인지 여부, 둘째, (기간제근로자라면) 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부, 셋째, (근로계약 갱신기대권이 인정된다면) 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지 여부, 넷째, (기간의 정함이 없는 근로자라면) 해고가 존재하는지 여부, 다섯째, (해고가 존재한다면) 이 사건 해고의 정당성 (사유, 절차) 여부이다.

가. 이 사건 근로자가 기간제근로자인지 여부

초심지노위는 이 사건 근로자를 근로계약서의 문언대로인 기간제근로자로 판단

했으나, 이 사건 근로자는 사실상 근로기간의 정함이 없는 근로자로 판단된다. 따라서 이 사건 근로자가 기간제근로자임을 전제로 하는 위 둘째와 셋째 쟁점은 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

1) 이 사건 근로자의 근로계약서에 계약 기간이 2021. 7. 8.부터 2021. 12. 31.까지로 명시되어 있는 점에는 양 당사자 사이에 다툼이 없으나 다음의 내용들을 고려할 필요가 있다.

2) 이 사건 근로계약서를 보면 일반적으로 명시되어 있는 수습 기간이 언급되어 있지 않아서 수습 기간이 언급되어 있지 않아서 수습기간 없이 업무를 곧바로 수행한 것으로 보인다.

3) 이 사건 근로자는 근로계약 당시 ○○○ 전무로부터 계약기간이 형식적이고 정규직 채용이라는 말을 들었다고 주장하고 있으며, 이 사건 사용자는 2021. 8. 10. 이 사건 근로자를 불러 행한 업무교육 시간에 "본인(저)이 이제 뭐 아직은 리더는 아니지만 직책상 인사과거든, 인사과. 인사과는 최상위 부서예요, 최상위 부서. 업무를 분배해서 이제 할 권한을 갖고 있어. 권한을 드릴 거야.", "(인사과는) 가장 빨리 승진할 수도 있고 급여도 많이 올라가고 조건을 다 해줄 수도...(중략), 인사과는 굉장히 저... 최고경영진과 밀접한 어떤 포지션(후략)"이라고 발언했음이 녹취록을 통해 확인된다.

4) 이 사건 근로자는 2021. 8. 24. 이 사건 회사 전무에게 카카오톡으로 "혹시 직원분들 청년내일채움공제 해주시나요?"라고 질문하자, 전무는 "네 원하시면 가능합니다."라고 답변했는데, 청년내일채움공제란 중소기업 정규직 일자리 취업촉진 장기근속 유도를 통해 청년의 초기경력 형성 지원 등을 목적으로 하는 것으로 이 사건 회사의 근로자들은 이 사건 사용자에 의해 정규직으로 관리되고 있음이 확인된다.

5) 당초 이 사건 근로자가 지원한 채용 사이트의 공고에 정규직이라고 기재되어 있었다는 이 사건 근로자의 주장에 이 사건 사용자는 이러한 정규직 채용공고 사실은 근거가 없다고만 할 뿐 적극적으로 당시의 채용공고 관련 자료 등 근거를 제시하지 못하고 있는 것으로 미루어 볼 때 이 사건 근로자의 주장에 더 수긍이 가고, 사실상 업무공유가 많이 이루어지고 있는 관계 법인의 채용공고 내용을 보면 학원 데스크 행정직, 디자인팀과 개발팀 직원들을 '정규직'으로 뽑는다고 되어 있는 것이 확인되는데, 데스크 행정직 직군은 비교적 계약직이 흔한 직군 중 하나임에도 정규직으로 뽑으면서 인사팀 직원인 이 사건 근로자만을 기간제 근로자로 채용했다는 것은 객관적으로 이해하기 어려운 측면이 있다.

6) 이 사건 근로자가 이 사건 회사의 인사업무를 담당하면서 이 사건 회사 소속 직원들의 매년 임금 내용만 변경된 근로계약서를 다시 작성하는 업무를 수행했다고 주장하는 것으로 볼 때, 근로계약서를 사실상 연봉계약서로 이해할 수 있다.

7) 이 사건 회사에는 기간제근로자에 대한 계약 갱신 관련 규정이나, 갱신에 필요한 요건, 절차, 평가 기준 등을 정한 규정이 확인되지 않으므로 이는 근로계약서에 명시된 근로계약기간이 단지 형식에 불과한 것으로도 볼 수 있다.

8) 이 사건 사용자가 제출한 다수의 근로자에 대한 고용보험 피보험자격 상실 사유는 계약기간 만료로 신고된 바가 없고, 이와는 별도로 계약기간 만료로 퇴사한 직원이 있음을 확인할 수 있는 객관적인 자료도 확인되지 않는다.

9) 이러한 사정들을 종합하면 이 사건 당사자가 체결한 근로계약은 2021. 7. 8.부터 2021. 12. 31.까지로 일응 기간의 정함이 있는 계약으로 보이나, 이사건 사용자가 이를 실체적으로 인정할만한 증거를 제시하지 못하고 있어서 이 사건 근로계약은 형식적인 것일 뿐 이 사건 근로자는 사실상 근로기간의 정함이 없는 근로자로 판단된다.

나. 해고의 존재 여부

이 사건 사용자가 2021. 9. 7.자 해고의 초심판정에 따른 초심지노위의 구제명령을 이행하지 않고 근로계약기간을 종료하거나 계약기간을 도과하게 만든 부작위로 사실상 기간의 정함이 없는 근로자인 이 사건 근로자를 복직하지 못하게 하였으므로 사실상 해고한 것으로 판단된다.

1) 이 사건 근로자가 2021. 9. 9. 초심 지노위에 제기한 '2021. 9. 7.자 해고'의 구제 신청은 초심지노위가 2021. 11. 5. 구제신청을 인용하는 판정을 하였다.

2) 이 사건 사용자는 위 판정에 불복하여 2021. 12. 14. 우리 위원회에 재심을 신청하면서 초심지노위의 구제명령에 불응하는 한편 이 사건 근로계약을 종료하였다.

3) 우리 위원회는 2022. 2. 21. 위 사건에 대하여 초심을 유지하는 판정을 하였다.

3. 이 사건 해고의 정당성(사유, 절차) 여부

이 사건 해고는 이 사건 사용자가 계약기간 만료를 이유로 이 사건 근로자를 직무에 복귀하지 못하게 하여 발생한 것으로, 그 사유나 절차에 있어서 정당성을 인정하기 어려워 부당한 해고로 판단된다.

1) 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로자에 대한 근로계약기간은 형식적인 것에 불과하므로 이 사건 근로자는 사실상 근로기간의 정함이 없는 근로자이다.

2) 이 사건 사용자가 근로기간의 정함이 없는 이 사건 근로자를 내심 '2021. 9. 7.자 해고'의 다툼을 빌미로 하여 이 사건 근로계약의 종료만을 이유로 이 사건 근로관계를 종료하였다.

3) 이 사건 사용자가 사실상 근로기간의 정함이 없게 된 이 사건 근로자를 해고하려면 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) 및 제27조(해고사유 등의 서면통지)의 제반 규정을 준수하여야 하는데도 이와 같이 이 사건 근로계약 종료만을 이유로 삼은 것은 그 사유와 절차에 있어서 부당한 해고로 볼 수 밖에 없다.