[판정요지] 인사권을 가진 현장소장이 근로자에 대한 해고를...

【당사자 개요】

가. 근로자

A(이하 ‘ 사건 근로자’라 한다)은 2022.3. 15. 주식회사 B에 입사하여 근로하던 중 2022. 4. 12. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

주식회사 B(이하 ‘ 사건 사용자’ 또는‘ 사건 회사’라 한다)은 2007. 1. 11. 설립되어 상시 약 45명의 근로자를 사용하여 토공사업 등을 행하는 법인이다.

【당사자 주장요지】

가. 근로자

C 부장이 2022. 4. 12. 그만두고 다른 일을 알아보라고 말한 것은 해고에 해당한다. C 부장과 같은 업무감독자는 직원을 해고할 인사권을 가지고 있다. 설령 C 부장에게 해고할 인사권이 없다고 하더라도, 이 사건 근로자와 근로계약을 체결한 현장소장(이하‘현장소장’이라 한다)은 C 부장으로부터

이 사건 근로자와의 사이에 있었던 일을 보고 받았으므로 이 사건 근로자가 2022. 4. 12. 해고된 사실을 인지하고 있었다. 그러나 현장소장은 한 달여 동안 아무런 조치 등을 하지 않다가 이 사건 근로자가 임금체불 등에 관한 진정을 제기하자 출근을 하라는 문자 메시지를 보냈다. 해고사유에 정당성이 없고 해고에 대한 서면통지를 하지 않아 이 사건 해고는 부당하다.

나. 사용자

C 부장이 2022. 4. 12. 작업 종료 후 이 사건 회사의 이미지 실추, 전반적인 작업 여건 침해 등으로 이 사건 근로자에게 경고 조치를 하며, 지속적으로 문제를 야기할 경우 계약을 해지할 수 있다고 말하였으나, C 부장은 이 사건 근로자를 해고할 권한이 없는 자이다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 해고할 의사가 없었고, 해고하지도 않았다.

【판정요지】

사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자가 일용 근로자인지 여부, 둘째, (이 사건 근로자가 기간제근로자라면) 이 사건 해고가 존재하는지 여부, 셋째, (이 사건 해고가 존재한다면) 이 사건 해고의 정당성 여부, 넷째, (이 사건 해고가 부당하다면) 금전보상명령 신청에 대한 수용 여부 등에 있다.

가. 이 사건 근로자가 일용 근로자인지 여부 이 사건 근로자는 근로계약기간이 2022.3. 15.부터 2022. 6. 16.까지인 기간제근로자에 해당한다고 판단된다.

1) 제척기간이 도과되었는지

가) 이 사건 사용자는 D와 공사계약 기간을 2021. 12. 1.부터 2023. 4. 6.까지로 하는 하도급계약을 하였다

나) 이 사건 사용자는 2022. 3. 15. 이 사건 근로자와 근로계약기간을 2022. 3. 15.부터 2022. 6. 15.까지’로 정하고, ‘계속 5일 이상 또는 월 합계가 5일 이상 결근한 경우, 근로의사가 없는 것으로 간주 징계절차 없이

자동면직한다.’를 근로계약 해지사유로 하는 근로계약을 체결하였다.

다) 이 사건 당사자가 체결한 근로계약서에 근로계약기간이 명시되어 있는 점, 이 사건 근로자는 근로계약기간 중에 천재지변, 동절기 또는 발주처의 공사중단, 설계변동 등의 사유로 공사를 계속할 수 없는 등의 특별한 사정이 없는 한 월요일부터 금요일까지 근로 제공이 예정되어 있었던 것으로 보이는 점, 근로계약 해지사유로 계속 5일 이상 결근한 경우를 근로계약서에서 정하고 있는 점 등에 비춰보면, 이 사건 근로자는 근로계약기간이 2022. 3. 15.부터 2022. 6. 15.까지인 기간제 근로자에 해당된다고 판단된다.

나. 이 사건 해고가 존재하는지 여부

초심지노위는 C 부장이 2022. 4. 12. 이 사건 근로자에게 그만두라는 취지로 말한 사실은 확인되나, C 부장에게 이 사건 근로자를 해고할 인사권한이 없음에도, 이 사건 근로자가 해고 등에 관한 인사권이 없는 C 부장의 말을 듣고 퇴직한 것으로 이 사건 해고가 존재하지 않는다고 판정하였다. 그러나, C 부장에게 이 사건 근로자를 해고할 권한이 없다고 하더라도, 이 사건 공사 현장 소속 근로자들에 대한 인사권을 가지고 있던 현장소장이 이 사건 근로자와 C 부장 사이에 있었던 일을 보고받고도 아무런 조치를 하지 않은 것은 이 사건 근로자에 대한 해고를 사실상 승인한 것으로 볼 수 있어 이 사건 해고는 존재한다고 판단된다.

1) 이 사건 근로자와 C 부장이 2022. 4. 15. 통화한 내용에 따르면, C 부장이 2022. 4. 12. 이 사건 근로자에게 ‘그만두라’고 말한 사실이 확인된다. 이 사건 사용자는 C 부장이 2022.4. 12. 이 사건 근로자에게 이틀 쉬었다가 다른 공정 일을 할 수 있도록 조치한 것임을 주장하나, 이 사건 근로자와 C 부장의 2022. 4. 15. 녹취록에 따르면 이 사건 사용자의 주장을 받아들이기 어렵다.

2) ① 이 사건 당사자가 체결한 근로계약서상 ‘사업주’란에 이 사건 사용자와 함께 ‘현장소장’도 기재되어 있는 점, ② 이 사건 사용자는 현장소장이 이 사건 공사 현장에 대한 인사권을 가지고 있음을 인정하고 있는 점, ③ 현장소장은 초심지노위 심문회의에서 이 사건 근로자에 대한 인사권은 C 부장에게 있지 않고 자신에게 있다고 진술하였고, 이 사건 근로자의 부당해고 구제

신청 이후 2022. 5. 19. 이 사건 근로자에게‘내일부터 출근하라.’라는 문자메시지를 보낸 점 등을 고려하면, 현장소장은 이 사건 근로자에 대한 인사권을 가지고 있다.

3) ① 이 사건 사용자는 우리 위원회 심문회의에서 “현장소장은 이 사건 근로자와 C 부장 사이에 있었던 일을 보고 받고 C 부장에게 독단적으로 처리한 사항에 대해 질책을 하였다. 현장소장은 C 부장과 이 사건 근로자 사이에 2022. 4. 12. 있었던 일을 10일 뒤쯤 알았다.”라는 취지로 진술한 점, ② C 부장이 2022. 4. 15. 이 사건 근로자와 통화 시 “당신 하나 때문에 신호수 두 번 세 번 바꾼다 카면 누가 어느 사람이 어느 소장이 가만히 있겠냐고”라는 취지로 진술한 점 등에 비춰보면, 현장소장은 C 부장이 2022. 4. 12. 이 사건 근로자에게 ‘그만두라’라고 말한 것과 이 일로 인해 이 사건 근로자가 출근하지 않은 사실을 알고 있었던 것으로 보인다. 그러나 현장소장은 당시 아무런

조치를 하지 않았다.

4) 이 사건 사용자의 주장대로 C 부장이 이 사건 근로자를 해고할 권한이 없다고 하더라도, 현장소장이 C 부장이 2022. 4. 12. 이 사건 근로자에게 ‘그만두라’라고 말한 사실을 알고서도 아무런 조치를 하지 않은 것은 이 사건 근로자에 대한 해고를 사실상 승인한 것으로 볼 수 있으므로 이 사건 해고는 존재한다고 판단된다.

다. 이 사건 해고의 정당성 여부

이 사건 사용자는 2022. 4. 12. 이 사건 근로자에게 구두로 이 사건 해고를 통보하였을 뿐, 해고사유 및 해고시기에 대해 서면으로 통지하지 않았다. 이는 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)에서 정한 서면통지 의무를 위반한 것이 명백하므로 이 사건 해고는 부당하다.

라. 금전보상명령 신청의 수용 여부 및 금전보상액 산정

이 사건 근로자가 원직복직에 갈음하여 금전보상을 원하고 있고, 이 사건 근로계약기간이 만료되어 원직복직이 불가능해 보이므로 이 사건 근로자의 금전보상명령 신청을 수용하여 이 사건 근로자의 금전보상금액을 해고일 다음 날인 2022. 4. 13.부터 이 사건 사용자가 출근을 명한 전날인 2022. 5. 19.까지 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액 금0,000,000원으로 정함이 적정하다고 판단된다.

1) 이 사건 해고는 부당하고, 이 사건 근로자는 원직복직에 갈음한 금전보상을 원하고 있다.

2) 근로기준법 제30조제3항은 “노동위원회는 제1항에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 할 때에 근로자가 원직복직을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.”라고 규정하고 있다. 따라서 노동위원회가 근로자에게 금전보상명령을 내릴 것인지 여부 및 금전보상금액을 정함에 있어 재량이 인정된다고 할 수 있다.

3) 이 사건 사용자는 2022. 5. 19. 18:17

“내일부터 출근하라”라는 취지의 문자메시지를 보낸 후, 2022. 5. 20., 2022. 5. 23. 다시 출근하라는 문자메시지를 보냈다. 그러나 이 사건 근로자는 출근하지 않았다. 이를 볼 때, 이 사건 사용자의 출근명령을 진정성 없는 출근명령으로 단정하기 어려운바, 이 사건 사용자가 출근명령을 내린 기간에 대한

임금상당액은 산정하지 않는다.

4) 이 사건 근로자의 임금은 일급 금000,000원이고, 이 사건 해고일의 다음날인 2022. 4. 13.부터 이 사건 출근명령 전일인 2022. 5. 19.까지의 총일수 37일이다. 위 37일 중 근로제공 의무가 없는 토요일 및 일요일 10일이 포함되어 있으나, 근로기준법 제55조(휴일)에 따른 유급휴일 5일을 고려하여 32일에 대한 임금상당액을 산정한다. 32일에 대한 임금상당액은 금0,000,000원(=000,000원×32일, 유급주휴 포함)원이고, 이 사건 근로자의 해고기간 중 중간수입은 확인되지 않는다.

5) 이 사건 근로자의 근속연수는 1년 미만이고, 이 사건 재심 판정일 현재 근로계약기간이 만료되었으므로, 금전보상액 산정 기준에 관한 권고(2021. 11. 30. 중앙노동위원회)안에 따른 판정서 송달에 필요한 1개월분 임금 및 1년 이상 근속에 따른 금액은 산정하지 아니한다.