유니온숍제하에서 사용자가 해당 근로자를 해고하지 아니한 것...

유니온숍 제도의 법적 성격은 원래는 금지되는 부당노동행위에 대한 예외조항으로서 소극적으로 해석하여야 할 사항이지 이를 확대 해석하여 단체협약에 정하지 아니한 해고의무까지 진다고 인정할 수는 없고, 설령 일부 학설에 따라 해고의무가 있다 하더라도 사용자가 해당 근로자를 해고하지 아니한 것은 계약상 의무위반에 불과할 뿐 부당노동행위에는 해당되지 아니한다.

재심신청인

경기도 용인군 구성면 마북리 한국전력기술노동조합 위원장 김○○

<위 대리인 변호사 한택조, 김도형>

재심피신청인

서울특별시 강남구 삼성동 한국전력기술(주) 대표이사 장○○

<위 대리인 공인노무사 김수복, 이희자>

위 당사자간 부당노동행위구제 재심신청사건에 대하여, 우리 위원회는 이를 심사하고 주문과 같이 판정한다.

[주 문]

1. 초심 주문 제3항은 이를 취소한다.

2. 본 건 신청은 이를 기각한다.

제1. 우리 위원회가 인정한 사실

1. 당사자

가. 재심신청인 김종구(이하 '신청인'이라 한다)는 1981. 4. 17. 재심피신청인 회사에 입사하여 1992. 8. 1.부터 한국전력기술 노동조합장으로 근무하고 있는 자이다.

나. 재심피신청인 장기옥(이하 '피신청인' 이라 한다)은 위 주소지에서 상시근로자 1,800여명을 고용하여 각종 발전소 등의 종합설계 및 자문업무를 수행하고 있는 한국전력기술(주)의 대표이사이다.

2. 관련사실에 대한 인정

가. 피신청인 회사와 신청인 노동조합간에 체결한 단체협약 제5조 (조합원 범위)에는 주임급 이하 전직원을 노조원으로 하는 유니온 겼으로 하고, 제6조(노조원의 가입)에는 '직원은 입사와 동시에 자동적으로 노조원이 된다'고 규정되어 있으며, 전체 직원의 2/3이상이 노동조합원으로 입되어 있으나 노조원이 탈퇴할 경우 탈퇴자에 대한 사용자의 해고의무규정이 없는 사실.

나. 피신청인과 신청인 노동조합은 '95년도 임금협정 및 단체협약 갱신을 위하여 1994. 12. 13. 이후 9차에 걸친 단체교섭을 진행해오던 중 합의에 이르지 못하고 신청인 노동조합이 1995. 5. 13. 노동쟁의발생신고를 하고, 같은해 6. 19. 쟁의행위신고를 거쳐 1995. 6. 23.∼같은해 8. 8.까지 전면파업을 한 후 같은달 30. 단체협상이 타결된 사실.

다. 피신청인은 신청인 노동조합의 쟁의행위 개시일인 1995. 6. 23. 전 처·실장 사업책임자에게 '노사문제 참고사항'이라는 제목의 문서에 『노조가 노조원을 제명하는 경우 회사는 해당 직원을 해고할 의무가 없으므로 회사는 직원에게 불이익되는 처분을 절대로 하지 않는다』는 내용과 『회사는 임의탈퇴자에 대해서는 해고의무가 발생하나 노동조합에서 제명된 경우에는 해고의무가 발생하지 않는다』는 내용으로 직원들에게 참고자료로 활용하도록 노사대책위원회 제도반장 명의로 발송한 사실.

라. 신청인 노동조합이 파업을 장기화함에 따라 일부 노조원들이 노동조합 집행부에 대한 불신감이 고조되어 1995. 8. 3. 및 4. 양일간에 노동조합원 황문양, 임창균, 황순태, 신완섭이 노동조합 탈퇴서를 제출하자, 신청인 노동조합은 이들로부터 노조탈퇴 의사를 확인하고 1995. 8. 7. 노동조합에서 탈퇴처리를 한 후 피신청인에게 이들에 대한 해고조치를 의뢰하였으나, 피신청인은 단체협약상 사용자에게 해고의무가 없다는 이유로 이들을 해고시키지 아니한 사실.

마. 피신청인 회사가 위 '다'항의 '노사문제 참고사항'이라는 문서를 발송한 이후 파업에 불참중인 일부 노조원들이 위 사항에 대하여 법적으로나 현실적으로 의문이 제기된다며 회사측 방침을 명확히 정리해달라는 구두 요청이 있어 1995. 7. 19. 노동전문가에게 자문을 받게 되었고, 그 이후 같은해 7. 27.에는 사업개발처로부터 정식문서로 임의탈퇴자에 대한 회사측 방침 요청이 있었으며, 이에 대하여 피신청인은 같은해 8. 14. 전사업장 처장, 사업책임자 및 현장 사무소장 등에게 위와 같이 자문받은 결과를 참고로 하여 『노조탈퇴자에 대한 해고의무에 관한 사항 알림』이라는 문서를 통해 『임의 탈퇴한 조합원에 대하여 해고할 의무가 없으며, 해고할 의사가 없음』이라는 내용의 문서를 노무처장 명의로 발송한 사실.

바. 신청인 노동조합은 피신청인 회사가 1995. 8. 3. ∼4. 양일간 노조에서 탈퇴한 조합원 4명을 해고시키지 않은 사실과 같은해 6. 23.과 8. 14. 2회에 걸쳐 '노조탈퇴자에 대한 해고의무에 관한 사항 알림' 등의 문서를 발송한 것이 부당노동행위에 해당된다며 같은해 8. 23. 초심지노위에 구제신청 하였으나, 노조탈퇴자를 해고시키지 아니한 부분에 대해서는 '각하' 결정을 받고, 문서발송 부분에 대해서는 부당노동행위로 인정받자, 신청인이 노조탈퇴자를 해고시키지 아니한 부분에 대한 '각하'결정에 불복하여 같은해 9. 29. 동 결정서를 송달받고 같은해 10. 9. 우리 위원회에 재심신청 한 사실.

제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상 근거

1. 신청인의 주장

가. 신청인 노동조합은 단체협약 제5조 및 제6조의 규정에 따라 Union Shop 제도를 채택하고 있고, 전체 직원의 2/3 이상이 노동조합에 가입되어 있는데, 조합원인 황문양, 임창균, 황순태, 신완섭이 1995. 8. 3. 및 4. 양일에 거쳐 노동조합 활동에 불만을 이유로 조합원 탈퇴서를 제출하여 신청인 노동조합은 위 임의탈퇴 노조원들에 대한 탈퇴의사를 확인하고 1995. 8. 7. 탈퇴처리 후 피신청인측에게 이들에 대한 해고조치를 요구하였으나, 피신청인 회사로부터 1995. 8. 14.자로 노동조합에서 탈퇴한 조합원들에 대하여 해고할 의무도 해고할 의사도 없다는 내용을 통보받은 바 있음.

나. 임의탈퇴 조합원에 대한 사용자의 해고의무에 대하여 노동조합법 제39조 제2호 단서규정에 Union Shop제도를 법적으로 인정하고 있는 바, 동 제도는 노동조합이 행하는 단체강제의 수단으로써 미가입 근로자에 대하여 조합가입을 강제하며, 노동조합의 임의탈퇴 등으로 조합원 자격을 상실한 근로자에 대해서는 당연히 피신청인(사용자)에게 해고의무가 발생되는 것이므로, 사용자는 노동조 에서 임의탈퇴한 근로자에 대하여 해고의무가 있음에도 불구하고 해고조치를 취하지 아니하고 계속하여 고용관계를 유지하는 것은 결국 노동조합원의 탈퇴를 유도하는 행위가 되어 Union Shop제도의 실효성 상실과 노동조합 조직을 와해하는 결과를 가져오게 되는 것이므로 이를 이행하지 않을 때는 부당노동행위에 해당된다는 주장이고,

다. 또한, 신청인 노동조합이 피신청인 회사와 '95년도 임금협상 단체협상 갱신 관계로 1994. 12. 13.부터 9차에 걸친 단체교섭과 95. 6. 23. ∼ 8. 8.까지 단체행동 등으로 노사관계가 첨예하게 대립된 상황에서, 피신청인은 1995. 6. 23.부터 시작된 신청인 노동조합의 전면파업에 대응하여 조합원들의 파업불참을 유도하거나 파업 미참여자에 대해 노동조합의 자체 제명을 유도하고, 피신청인에게 해고의무가 발생하지 않게 하기 위해서 『노사문제 참고사항』이라는 제목의 문서를 전국 처·실장 및 사업책임자 앞으로 발송하면서 "노동조합이 조합원을 제명하는 경우 피신청인은 해고의무가 없으므로 절대로 불이익 처분을 하지 않겠다"는 내용을 표명한 바 있으나, 피신청인은 신청외 황문양 등 4명의 조합원이 임의 탈퇴한 이후에는 태도를 바꾸어 1995. 8. 14.자로 전국 처·실장, 사업책임자 및 현장사무소장에게 "노동조합에서 임의 탈퇴한 조합원에 대하여 피신청인에게 의무가 없으며 해고할 의사도 없다"는 문서를 발송하고 조합원들의 탈퇴를 유도한 것은 노동조합법 제39조 4조(지배·개입)에 해당하는 부당노동행위가 분명하다는 주장임.

2. 피신청인의 주장

가. 해고의무 여부에 대한 처리지침 문서 발송경위는 1995. 6. 23. 파업돌입과 관련하여 Union Shop협정하에 조합원의 제명, 임의탈퇴시 처리에 관하여 부서장및 사업책임자로부터 전화 또는 구두문의가 많아 노사대책위원회에 전문가의 자문 없이 일반서적을 참고하여 "Union Shop제도하에서 노조원이 임의탈퇴 하는 경우 회사는 해고의무가 발생한다"는 내용으로 회신하게 되었으나, 1995. 7. 27. 파업이 계속되고 조합집행부에 대한 불신감이 고조됨에 따라 조합에서 탈퇴 움직임이 있게 되었고, 같은해 6. 23.자 상기 회시내용에 대해서도 법적으로나 현실적으로 의문이 제기되었던 바, 결국 사업개발처로부터 노조원이 임의 탈퇴한 경우에 대한 회사측 방침을 명확히 정리해 달라는 요청이 있었고,

상기 질의에 대해 회사의 입장을 정리하지 못하고 태도를 유보하고 있는 가운데 1995. 8. 3. ∼ 8. 4. 양일간에 4명의 조합원이 노조탈퇴서를 제출하게 되었으며, 1995. 8. 14. 회사는 현실적으로 노조탈퇴자가 발생되었기에 더 이상 7. 27.자 질의에 대한 회사측 입장을 유보할 수 없어 회사입장을 최종 정립한다는 차원에서 노동전문가의 자문을 받아 '임의탈퇴시 회사에 해고의무가 없음'을 부서장들에게 통보하게 된 것임.

나. Union Shop제도하의 노동조합 임의탈퇴 조합원의 해고의무 여부에 대하여 현행 노동조합법 제 39조 2호 단서규정의 Union Shop제도의 법적 성격은 사용자의 금지행위인 부당노동행위의 예외적 조항으로, 사용자가 노동조합에 가입, 탈퇴를 고용조건으로 하는 근로계약을 체결하였더라도 부당노동행위로 논하지 않겠다는 것이므로 단체협약상 별도의 해고의무 조항이 없는 경우 해고의무는 발생치 않고, 노동조합법 제8조에서 노동조합의 자유로운 가입 및 탈퇴의 자유를 적극적으로 보장하고 있으며, 노동조합의 가입 및 탈퇴는 근로자 개인의 자유의사에 따라야 마땅하므로 노동조합 탈퇴시 탈퇴의 자유를 제한하는 것은 직접적인 명시규정이 있는 경우에 한하며, 또한, Shop 협정의 효력은 채무적 규정에 불과하고, 규범적 효력은 가지지 아니하므로 Shop협정에 의해 해고할 수 있는 규범적 효력이 발생하기 위해서는 "노조를 이탈하는 경우에 해고한다"는 해고에 대한 직접적인 특약이 있어야 하는데, 단체협약상 노동조합 탈퇴자에 대한 직접적인 해고의무 조항이 없고 단체협약 제6조의 자동가입 조항도 직접적으로 근로자의 의무로써 가입강제 조항에 불과하므로, 피신청인에게 해고의무가 당연히 발생되는 것은 아님.

다. 부당노동행위 여부에 대하여 노동조합을 임의로 탈퇴한 신청외 황문양 등 4명은 기존 노조활동에 불만을 가지고 자유의사에 따라 탈퇴한 것이지 피신청인이 이들 게 탈퇴를 강요하였거나 압력을 행사한 바 없으며, '노사문제 참고사항' 및 '노조탈퇴자의 해고의무에 관한 사항 알림'이라는 제목의 문서발송 건은 각 부서장의 의문제기 및 답변요구에 따라 피신청인 회사의 의견을 표명한 것일 뿐 이로 인하여 신청인 노조의 단결활동에 자주성이 저해되었다던가 노조의 의사결정에 간섭, 방해한 경우에 해당되지 아니하므로 지배·개입이 성립될 수 없고, 또한, 피신청인 사업장은 단체협약상 비록 Union Shop협정이 체결되어 있다 하더라도 노동조합을 임의탈퇴한 근로자에 대한 당연해고 의무 근거가 없고, 이들에 대한 신청인 노동조합의 해고요구에 대하여 해고의무가 없다고 의견표명을 한 것에 불과하므로 부당노동행위가 성립될 수 없다는 주장임.

3. 우리 위원회의 판단

위 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출한 쌍방 관계증빙자료 및 본 건 심문상의 답변내용 등을 토대로 살펴본다.

신청인은 단체협약 제5조 및 제6조에 의거, Union Shop제도를 채택하고 있는 상황에서 피신청인이 노동조합에서 임의 탈퇴한 황문양 외 3명에 대하여 해고시키지 아니한 것은 부당노동행위에 해당된다고 주장하는데 대하여 살피건대,

가.현행 노종조합법 제39조는 부당노동행위를 열거하면서 같은조 제2호 단서에서 "노동조합원이 근로자의 2/3 이상을 대표하고 있을 때에 근로자가 그 동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 할 수 있다"고 규정하고, 같은호 단서 후단은 "사용자는 근로자가 당해 노동조합에서 제명된 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다"고 규정하고 있으나, 임의 탈퇴하는 경우에는 사용자의 해고의무 규정이 별도로 없으므로 학설적으로는 당연히 사용자에게 해고의무가 있다는 설(說)과 단체협약 내용에 따라 해고의무 규정이 있는 경우에 한해 해고할 수 있다는 설(說)로 양분되어 있는 바,

나.이에 대하여 Union Shop제도하에서임의 탈퇴한 조합원의 사용자 해고의무 여부에 대한 현행 노동조합법 제39조 제2호 단서규정의 Union Shop제도의 법적 성격을 보면, 사용자의 금지행위인 부당노동행위의 예외적 조항으로 사용자가 노동조합에 가입·탈퇴를 고용조건으로 하는 근로계약을 체결하더라도 부당노동행위로 논하지 않겠다는데 지나지 않으므로 이는 소극적으로 해석하여야 할 사항이지, 단체협약상 명시되지 않은 사항까지 적극적으로 확대 해석하여 해고이행 의무를 인정할 수는 없다 할 것이고, 헌법 제33조 제1항 및 노동조합법 제8조에서도 노동조합의 자유로운 가입 및 탈퇴를 보장하고 있어 탈퇴의 자유를 사실상 제한하는 것은 직접적 명시규정이 있는 경우에 한정해야 한다고 보여지는 바, 제1의 2. '가' 및 '라'에서 인정한 바와 같이 신청인과 피신청인이 체결한 단체협약 제6조의 자동가입 조항도 직접적으로 근로자의 의무로써 가입강제 조항에 불과하므로 피신청인에게 해고의무가 당연히 발생되는 것은 아니라 할 것이므로 신청인 주장하는 부당노동행위는 성립되지 아니한다 하겠다. 그리고, 단체협약상 해고의무 규정을 불문하고 설령 학설상으로 해고의무가 있다고 하더라도 사용자가 해당 근로자에 대하여 해고의무를 이행하지 않는 것은 계약상 의무위반에 불과할 뿐 부당노동행위에는 해당되지 아니한다 하겠다.

다만, 본 건에 대해서 초심지노위에서는 부당노동행위가 성립되지 않는다는 결론은 같으나 부당노동행위 성립 여부를 논할 사항이 아니라는 이유로 '각하' 결정을 하였는 바, 노동위원회규칙 제32조 제1항 제4호에 의하면 '신청인이 주장하는 사실이 본안 심리를 할 필요도 없이 부당노동행위를 구성하지 아니함이 명백한 경우'에 한하여 '각하' 결정을 할 수 있도록 되어 있으므로 본 건 신청은 위에서 살펴본 결과 사실 심리를 통해 부당노동행위가 성립되지 않음으로 판정되었기, '각하' 사유에는 해당되지 아니하고 초심지노위에서 '기각'하여야 할 사항이라고 하겠다.

따라서, 우리 위원회는 이와 결론은 같으나 주문을 달리 표현한 초심지노위의 결정을 취소하고 노동조합법 제42조와 노동위원회법 제19조, 제20조 및 노동위원회 규칙 제50조 규정에 의거, 주문과 같이 판정한다.