노조 대의원이 노조 결의나 지시없이 회사가 실시하는 교육에...

피신청인이 신청인에 대한 징계를 결정함에 있어, 취업규칙에 규정된 근로자 교육불참 선동 등의 징계사유를 이유로 한 것이고, 그 근로자의 적극적인 노동조합 활동을 문제삼아 이를 보복하기 위하여 형식적으로 징계사유를 내세우고 있다고 할 수 없어서 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판정한 사건

재심 신청인

경상북도 구미시 인의동 818. 시영APT 101-1113 임○환

재심 피신청인

경상북도 구미시 공단동 150번지 한국전기초자(주) 대표이사 조○현

< 위 대리인 : 공인노무사 조○섭 >

위 당사자간 부당노동행위 구제 재심신청사건에 관하여 우리 위원회는 이를 심사하고 주문과 같이 판정한다.

[주 문]

1. 본건 초심결정은 이를 "취소"한다.

2. 본건 재심신청은 이를 "기각"한다.

[재심신청취지]

1. 초심지방노동위원회의 1998. 4. 8 결정을 취소하고

2. 본건을 부당노동행위로 인정하고 1997. 12. 1 신청인에게 처분한 징계(무기정직)에 대하여 취소한다 라는 판정을 구함

제 1. 우리위원회가 인정한 사실

1. 당 사 자

가. 재심신청인 임○환(이하 "신청인"이라 한다)은 재심피신청인 회사에 1988. 6. 13 입사하여 생산팀 4라인 연마공으로 재직하면서 노동조합의 대의원으로 활동하던 중 1997. 12. 1부터 무기정직으로 징계가 확정된 자이다.

나. 재심피신청인 조○현(이하 "피신청인"이라 한다)은 두서지에서 근로자 1,750명을 고용하여 유리밸브 제조업을 경영하는 한국전기초자 주식회사 대표이사이다.

2. 관련 사실에 대한 인정

가. 피신청인이 신청인에 대한 징계과정을 보면 1997. 11. 4 징계위원회를 개최하여 1997. 11. 10자로 "무기정직"의 징계를 결정하고 1997. 11. 5 이를 통보하였고, 신청인은 1997. 11. 6 동 징계에 대한 재심신청을 하여, 피신청인은 1997. 11. 26 재심징계위원회를 개최하여 1997. 12. 1자로 "무기정직"으로 징계를 확정 시행한 사실.

나. 피신청인 회사의 취업규칙에 의한 징계관리세칙 제11조(이의신청과 재심)에 "재심절차는 징계절차에 준하되 이 의결로 확정된다"고 규정하고 있으며, 피신청인은 신청인의 1997. 11. 6 징계재심신청에 의거 징계가 확정되지 아니하였다는 사유로 신청인을 징계가 확정된 1997. 12. 1 전까지 근로토록 하였고 동 근로에 대한 임금을 지급한 사실.

다. 피신청인이 1997. 10. 29. 15:10 신청인 소속부서에 근무하는 근로자 12명에 대하여 부서장 정신교육 및 안전교육을 하기로 예정되어 있었으나, 신청인은 근로자가 동 교육참여로 인하여 야간근무시 취침부족과 안전사고 위험성이 있다고 노동조합의 대의원이라는 지위에 있음을 로 하여 교육대상 근로자들에게 교육에 불참할 것을 선동함으로써 근로자들이 동 교육에 불참한 사실.

라. 피신청인은 신청인의 교육불참 선동 등의 행위에 대하여 피신청인 회사 취업규칙의 징계규정 중 질서 9항에 위반되었다고 징계위원회를 개최하여 신청인은 "무기정직"의 징계를 1997. 12. 1자로 확정시행한 사실.

마. 신청인의 징계사유에 대한 행위는 노동조합의 결의나 지시에 따라 이루어진 것이 아니고 신청인의 독자적인 판단에 따른 임의행동이라는 사실.

바. 신청인은 동 징계처분을 받고 피신청인이 부당노동행위를 하였다고 1998. 2. 25 초심지노위에 구제신청 하였으나, 1998. 4. 8 각하 결정되었고, 같은해 4. 22 초심결정문을 받은 후 이에 불복하여 같은해 4. 28 우리위원회에 재심신청한 사실 등을 모두 인정한다.

제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인의 주장

가. 제척기간 경과에 대하여

1) 신청인의 부당노동행위 구제신청에 대하여 초심지노위는 1997. 11. 4 피신청인이 행한 징계위원회에서 신청인이 1997. 11. 10부터 "무기정직"의 징계처분을 받아, 이때부터 1998. 2. 9까지 초심지노위에 구제신청을 하여야 하나 이를 경과한 1998. 2. 25 구제신청 하였다고 "각하" 결정을 하였으나,

2) 피신청인 회사는 취업규칙에 의한 징계관리 세칙 제11조(이의신청과 재심)에 의거 초심징계를 재심신청할 수 있고 재심신청시까지 초심징계가 유보된다고 되어 있으며, 이에 따라 피신청인도 재심확정때(1997. 12. 1)까지 근로토록 하였고, 임금도 지급받은바 있으므로 부당노동행위 최초일자는 1997. 12. 1이 되므로 3개월 제척기간이 경과되지 않음.

나. 부당노동행위에 대하여

1) 피신청인 회사내에 1982. 3. 17 노동조합이 결성되어 현재에 이르렀고 1997. 7. 16 임금 및 단체협약 체결을 둘러싸고 노사간 이견이 계속되어 조합은 파업에 들어가게 되었으며, 이후 노사간 원만한 타결 분위기를 만들기 위해 77일간의 파업을 마무리하고 1997. 10. 1 조업을 재개하게 되었고, 이후 교섭을 계속하여 1997. 10. 24 임금 및 단체협약을 노사합의로 체결하자 회사는 파업 이후 노사화합을 위해 1997. 10. 29. 15:10부터 안전교육 및 부서장 교육을 실시한다고 하였으며

2) 신청인은 1988. 6. 13 회사에 입사하여 노동조합에 가입한 후 1991년 1년간 대의원으로 활동하였으며 1997년 다시 대의원에 선출되어 열심히 활동하던 중 1997. 7. 16 일어나게 된 조합의 파업에 적극적으로 동참하여 조합원의 권익을 지키기 위한 헌신적 노력을 하여 왔으므로 피신청인은 신청인을 눈에 가시처럼 여겨 왔고,

3) 그후 1997. 10. 24 임금 및 단체협약이 타결되었으며, 1997. 10. 29. 12시경 근무중이던 신청인은 연마검사과의 대의원 신동욱으로부터 "오늘 회사가 15:10분부터 안전교육 및 부서장 교육을 4라인 조합원을 대상으로 실시한다"라는 이야기를 처음 들었으며, 이에 신청인은 조합으로 가서 안전교육 및 부서장교육에 관하여 회사로부터 조합에 통보된 사실이 있는지를 확인하였으나, 조합에 상근하는 여자사무원이 "없다"고 말하였고,

4) 1997. 10. 29은 4라인은 오전 7시부터 오후 3시까지 근무하고 다시 오후 11시부터 다음날 오전 7시까지 근무를 하게 되는(한국전기초자 근로자들은 이것을 "곱빼기 근무"라 부름) 이른바 곱빼기 근무날로서, 그동안 통상적으로 회사의 교육은 곱빼기 날은 금지하는 것이 관례로 되어 있었으며,

5) 대의원 신○욱은 4라인 부서장에게 곱빼기 날 교육의 부당성에 대해 항의한 바 있어 신청인은 4라인 대의원으로서 회사가 실시하고자 하는 교육에 대해 조합원들에게 여론을 들어본 결과 조합원들도 근무조건상 무리라는 점을 지적하므로 신청인은 대의원 신○욱과 같이 교육일정에 대한 통보도 회사로부터 받은바 없고 곱빼기 날 교육이 관례적으로 허용되지 않는 사실에 근거하여 퇴근후 조합원을 귀가시키는 것이 좋겠다는 의논을 하였으며, 신청인은 주간근무만 하고 있어 이날 교육에 참가하여 마지막 질문시간에 부서장에게 "곱빼기날 조합원들이 교육까지 받게 되면 현저하게 잠이 부족하여 이후 야근 근무에 막대한 지장을 초래한다"는 점과 "안전사고의 위험에 대해 회사가 책임질 수 있는지"를 물었더니, 부서장은 이에 대해 아무런 답변이 없이 부서장의 권위를 내세우며 지시 불이행이라고 하였으며,

6) 피신청인 회사는 조합원을 대상으로 교육을 실시하면서 조합원 전체가 교육사실을 알 수 있도록 배려한 바 없으며, 공고는 했다고 하지만 당일까지 교육사실을 모르는 조합원이 태반이었고, 조회시간에도 이를 알려준 바 없고 조합원 교육에 대해 해당대의원이나 조합과 상의한 바도 없으며, 단체협약 제16조에 교육시 지급하게 되어 있는 수당조차 지급하지 않으므로 이는 명백히 단협위반이며, 회사의 편의적이고 자의적인 교육이었고,

7) 그후 부서장은 징계심의를 회사에 건의하였고, 1997. 11. 5 징계가 열렸으나 신청인은 징계심의 사실을 통보받지 못해 참석할 수 없었는데 그날 바로 회사는 무기정직이라는 중징계를 결정하여, 이에 조합에서는 절차상으로도 본인의 소명기회가 없는 점을 들어 항의하고 재심을 청구하여 1997. 11. 26 재징계위원회가 개최되어 신청인이 소명하고 회사는 1997. 12. 1자로 무기정직을 재결정한 것임.

8) 피신청인은 사원징계규칙 질서9항에 의거하여 무기정직을 하였다고 하나 「직무상 지시명령에 반항, 불복종」은 부서장 장병춘의 지나친 권위에 근거한 것이며 실제 곱빼기 근무시 교육이 통상적으로 이루어지지 않는다는 점을 놓고 볼 때 지극히 억압적인 지시였다고 생각되고, 단체협약 제16조에 규정된 작업후 교육시 지불하기로 한 수당조차 지불하지 않아 이 교육이 회사의 정식교육으로 효력을 발휘하는지도 의문스러우며, 더구나 충분히 대화로 상호간의 의견불일치를 해소할 수 있음에도 불구하고 이를 징계까지 올려 자신의 권위를 세우려 하는 장병춘 부서장의 발상은 함께 일하는 사람으로서 도리의 문제라 생각되며,

9) 피신청인은 사실의 전후를 따져 원만히 상황을 해결하는 것이 노사간 신뢰회복에 도움이 됨에도 불구하고 신청인이 노조활동에 적극적으로 나섰던 평소 행적을 로 지극히 부당한 무기정직이란 중징계를 결정한 것으로 여겨지므로 노동조합및노동관계조정법 제81조1·4·5항에 규정한 부당노동행위에 해당하므로 신청인을 원직에 복귀시키고 정직기간에 대한 임금상당액을 지급하라는 판정을 구함.

2. 피신청인의 주장

가. 제척기간 경과에 대하여

1) 피신청인은 신청인을 취업규칙 위반 사유로 1997. 11. 4 징계위원회를 개최하여 1997. 11. 10자로 "무기정직"을 결정하고 이를 1997. 11. 5 통보하였으며, 신청인은 이에 대하여 회사규정에 의거 1997. 11. 6 징계재심신청을 하여, 피신청인은 1997. 11. 26 재심징계위원회를 개최하여 1997. 12. 1자로 "무기정직"으로 징계를 확정통보하였고,

2) 신청인은 초심징계에 불복하고 재심신청하였기에 재심에서 징계결정하기로 한 일자(1997. 12. 1)까지 근무하였고, 동 기간에 대한 임금을 지급한 바 있으나, 초심지노위의 각하결정은 정당함.

나. 부당노동행위에 대하여

1) 피신청인 회사의 1997년도 임·단협 체결건과 관련하여 노동조합에서는 1997. 7. 16부터 1997. 9. 30까지 약 77일간 파업을 단행하였고, 1997. 10. 1 조업 재개 후 같은해 10. 24. 1997년도 임·단협을 체결하면서, 파업기간 중에 일어난 근로자들의 불법행위에 대해서는 일체 민·형사상 책임을 묻지 않기로 하는 대신 회사 정상화에 노력한다고 노사간에 합의한 바 있으며, 회사는 장기간 파업으로 인해 그동안 서로간에 쌓여있던 감정의 벽을 허물고 단합된 분위기를 조성하고저 하는 일환으로 근로자들의 안전교육 및 부서장 정신교육(간담회)을 라인별로 1997. 10. 29, 1997. 10. 31. 1997. 11. 2, 3일에 걸쳐 실시한다고 이를 같은달 27일 공고한 바 있으나,

2) 신청인은 위 교육공고와 관련하여 1997. 10. 29 교육 당일 12:00경 근무중에 연마검사과 신○욱으로부터 들었다고 주장하고 있으나, 교육공고를 1997. 10. 27 오전중에 하였고, 또한 신청인이 소속되어 있는 4라인의 연마조에 대해서는 같은달 28일 오전중에 조장을 통해 같은달 29일 교육이 있다고 전달한 사실 등으로 볼 때 이점에 대한 신청인의 주장은 사실무근이고

3) 신청인은 10. 29일은 곱빼기를 근무하는 관계로 야간 근무시 근로자들의 안전을 위하여 교육을 받지 말라고 지시하였다고 하나, 이를 살펴볼 때 회사의 생산라인 근무형태는 3교대로서, 오전근무가 07:00∼15:00, 오후근무가 15:00∼23:00, 야근근무가 23:00∼07:00로 순차교대로 근무하는 7개조로 편성되어 있어, 7개조 중 2개조는 같은 근무시간에 근무를 하게 됨으로써, 일주일에는 하루정도 오전근무를 하고 다시 야간근무를 할 수밖에 없게 되는데, 이를 「곱빼기 근무」라고 속칭 부르고 있으며, 위와 같은 근무의 특성상 조별교육시 곱빼기 근무조가 포함될 수밖에 없고, 그렇지 않으면 교육을 추가로 3회 더 실시하여야 하는 불편함이 초래되므로, 곱빼기 근무조가 포함되더라도 그와 같이 조별로 1회에 교육을 마치는 것이 더 합리적인 것은 물론 오후에 약 2시간 미만의 교육을 실시한다고 하더라도 야간근무는 23:00부터 시작하므로 큰 지장은 없으며, 10. 29의 교육도 15:00부터 시작하여 약 16:40분 경에 끝났으며,

4) 나머지 교육일에도 다른 곱빼기 근무조원들도 전원 출석하여 교육을 받았음은 물론 신청인이 소속한 4라인 이외에도 각 부서별로 교육일정에 의거 교육이 이루어졌으며,

5) 곱빼기 근무시에는 교육을 아니하기로 노사간에 합의한 사실도 없고, 곱빼기 근무시에는 교육을 금지하는 것이 통상관례라는 신청인의 주장은 사실무근이며, 회사는 "근로기준법에 따라 종업원에게 교육훈련을 실시한다"라는 회사 취업규칙 제13. 1(교육) 규정에 따라 통상 종업원에 대한 각종 교육은 2시간 미만으로 해왔고 이를 노동조합에서 묵시적으로 동의하여 왔으며, 노동조합에서 금번교육 실시와 관련하여 교육에 참가하지 말라는 지침을 내린 바가 없었다고 하며, 또한 교육받은 근로자들은 단체협약 제16조 단서규정에 의거 통상임금의 100%의 수당을 지급받았기에(교육 불참자는 제외함) 신청인의 주장은 그 가 없으며,

6) 그럼에도 불구하고 신청인은 4라인 연마조 근로자들을 상대로 "내가 책임질테니 교육을 받지말고 퇴근하라"고 교육거부 지시 및 선동함으로써 A1조 12명중 11명(신청인은 10. 29 교육에 참석하였고, 근무시간 중에 교육을 받았기에 수당지급은 없음)과 A2조 1명 등 12명은 10. 29 교육에 불참한 채 퇴근하였고 한편, 신청인은 노동조합의 「대의원」자격으로 교육거부 지시를 하였다고 주장하고 있으나, 같은 대의원 「신○욱」등도 교육에 참가하였을 뿐 아니라, 만약 곱빼기 근무라서 교육에 참석하기 어렵다고 생각을 하였다면, 교육시간 이전에 부서장과 상의하고 교육시간 변경 등에 대해서논의할 수 있었음에도 회사측에는 아무런 상의도 하지 아니한 채 신청인 임의대로 교육에 불참하도록 지시 및 선동한 것은 회사의 위계질서를 무너뜨리는 행위이며,

7) 피신청인 회사는 징계위원회 개최에 앞서 신청인의 교육거부 선동행위에 대하여 그 자술서(진술서)를 제출하라고 지시하였음에도 신청인이 이를 거부하고 신청인의 교육불참 선동으로 인해 1997. 11. 4. 1차 징계위원회에서 무기정직의 징계처분을 받고 이에 불복하여 같은달 6일 재심신청하고, 재심계류 중 같은달 14. 14:00∼15:00까지와 같은달 15. 22:00∼22:20까지 2회에 걸쳐 고용승계와 관련한 불법유인물을 제작하여 근로자들에게 배포하면서 선동하였으며, 노동조합에서 이러한 불법유인물 배포행위는 반조합의 행위라고 유인물 배포행위를 중단하라고 공고하였고,

8) 이에 회사는 1997. 11. 26 개최된 징계재심 회의에 근로자들에게 불법유인물 배포 및 선동행위를 징계사유로 참작하여 신청인의 재심신청을 기각하면서 같은해 12. 1자로 무기정직의 징계처분을 시행하였으며,

9) 신청인의 교육불참 지시 선동에 따라 1997. 10. 29 교육에 불참한 정규환 등 12명에 대하여는 회사는 진술서를 제출받고 징계의 종류에는 포함되어 있지 않으나 징계관리세칙 규정 제7조에 의거 경고처분을 한 바 있음.

10) 신청인이 부당노동행위라고 주장하는데 있어서는, 신청인이 1997 임·단협 관련시 대의원으로서(대의원 총31명임) 근로자들의 출근방해, 제품출고 방해, 상사폭행, 파업불참자에 대한 차량손괴 등의 로 관계기관으로부터 기소유예 판결을 받은바 있으나, 회사는 노사합의 정신에 의거 이에 대한 징계처분을 한 바는 없으나, 이와 같은 신청인의 행위는 노동조합및노동관계조정법상 보호받을 수 있는 정당한 행위로는 인정될 수가 없으며,

11) 일반적으로 사용자가 근로자를 징계함에 있어 표면상의 징계사유와는 달리 실질적으로 근로자가 「노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 로 징계한 것으로 인정」되는 경우에만 부당노동행위로 봄이 상당하다 할 것이므로, 신청인은 노동조합 사무장 및 대의원의 확인서 및 노동조합의 공고 등을 보더라도 교육불참 선동 및 유인물 배포선동 행위 등은 노동조합의 결의 또는 노동조합의 묵시적인 동의도 없이 노동조합 대의원이라는 로 행한 행위이므로 이는 노동조합 활동과는 관계없는 신청인의 개인적인 행위에 불과한 것뿐이고, 더욱이 회사는 신청인의 교육불참 선동 및 유인물 배포 선동행위가 회사 사규에 위배되어 이를 징계한 것이지 조합활동을 로 징계한 것이 아니기 때문에 신청인에게 행한 「무기정직」의 징계처분이 피신청인의 징계권 남용이 되느냐의 여부와는 별론으로 하더라도 이를 두고 부당노동행위는 성립될 수가 없다고 보므로, 신청인의 재심신청은 기각되어야 할 것으로 사료됨.

3. 판 단

위 당사자간의 주장에 대하여 초심지노위의 관련자료, 재심신청 , 피신청인의 답변내용 및 심문회의시 당사자 주장 등을 토 대로 살펴보면

가. 제척기간 경과에 대하여

노동조합및노동관계조정법 제82조에 의하면 사용자가 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당할 때에는 근로자는 부당노동행위가 있은 날로부터 3월 이내에 노동위원회에 구제신청을 할 수 있다 라고 규정되어 있으므로 여기에서는 "그 권리를 침해당할 때"를 무기정직의 징계가 효력을 발생하여 피신청인과 신청인과의 근로관계에 영향이 미치게 되는 날을 뜻한다 할 것이다.

위 제1의 2. "가", "나"에서 인정한 바와 같이 피신청인 회사의 징계관리세칙 제11조에 "재심절차는 징계절차에 준하되, 이 의결로 확정된다"라고 규정하고 있고, 신청인은 재심절차에 따라 이의를 제기하였으므로 애초의 징계결정은 재심확정일까지는 효력이 발생하지 않는다.

그러므로 신청인은 무기정직의 징계가 확정된 1997. 12. 1 전까지는 근로를 계속하여 왔고 피신청인도 이에 대한 임금을 지급하였음을 볼 때, 1997. 12. 1부터 신청인의 권리가 침해당했다고 보여지므로 이때로부터 신청인이 구제신청을 한 1998. 2. 25까지는 신청기간 3개월이 지나지 않았음이 역수상 뚜렷하므로 신청인에 대하여 구제신청 기간이 지났다는 로 한 "각하" 결정은 잘못되어진 것으로 보여진다.

나. 부당노동행위에 대하여

위 제1의 2. "다"에서 인정한 바와 같은 행위에 대하여 피신청인은 신청인에 대하여 위 제1의 2. "라"에서 인정한 바와 같이 1997. 12. 1자로 "무기정직"으로 징계처분하였음을 인정할 수 있다.

그러나 피신청인이 신청인에 대하여 징계사유로 삼은 행위는 노동조합및노동관계조정법 제81조의 부당노동행위로 규정한, 근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위(1호), 근로자가 노동조합을 운영하는 것을 운영하거나 지배·개입하는 행위(4호), 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위(5호)에 위반되는 부당노동행위이며, 신청인이 노동조합 활동에 적극적으로 참여한 평소 행적을 혐오하여 이루어진 불이익 처분이므로 이는 부당노동행위라고 신청인은 주장하고 있으나,

위 제1의 2. "마"에서 인정한 바와 같이 피신청인의 징계사유에 대한 행위는 노동조합의 결의나 지시에 따라 이루어진 것이 아니며, 노동조합의 대의원이라는 로 신청인의 독자적인 판단에서 임의로 취한 행동이었으므로 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위라고는 볼 수 없다.

또한 신청인에 대한 징계의결시에 징계사유가 교육불참을 선동한 행위이므로 취업규칙에 따른 징계가 아니라고 보기는 어렵고, 근로자들의 파업농성으로 인한 분규가 수습되어 회사의 업무가 정상적으로 돌아왔음에도 불구하고 신청인은 피신청인 회사의 교육참여 지시에 따르지 않고 노동조합 대의원임을 내세워 노동조합원에게 교육불참을 선동한 것은 사내질서 유지를 위한 사용자 고유의 징계권의 행사라고 보여질 뿐 이를 가지고 그 이전에 있었던 파업참여 등 노동조합 활동에 대하여 보복하기 위하여 형식적으로 징계사유를 내세우고 있다고 할 수 없어서 부당노동행위라고 보기는 어렵다고 할 것이므로 신청인의 신청취지는 없다 할 것이다.

따라서, 신청인의 모든 주장을 받아들이기 어렵고, 초심지방노동위원회의 결정은 잘못 판단되어진 것으로 보여지므로 우리위원회는 노동조합및노동관계조정법 제84조제1항, 노동위원회법 제26조 및 같은법 제15조제3항과 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.

위원장 공익위원 손 창 희

공익위원 김 유 성

공익위원 주 완