정리해고의 제반 조건과 절차를 충족하였다면 전직 노조위원장...

재심 신청인

대전광역시 서구 둔산동 한마루APT 110-604 이○희

재심 피신청인

대전광역시 대덕구 대화동 40-66 유니레버코리아(주)

대표이사 쟌·얄○시

위 당사자간 부당해고 구제 재심신청사건에 관하여 우리 위원회는 이를 심사하고 주문과 같이 판정한다.

[주 문]

본 건 재심신청은 이를 "기각"한다.

[재심신청취지]

초심지노위 결정에 대한 취소를 구함.

제 1. 우리위원회가 인정한 사실

1. 당 사 자

가.재심신청인 이○희(이하 "신청인"이라 한다)는 1993. 10. 1. 재심피신청인 회사에 입사하여 근무하다 1998. 6. 12. 해고된 자이다.

나.재심피신청인 쟌·얄○시(이하 "피신청인"이라 한다)는 위 주소지에서 근로자 112명을 고용하여 생활용품(샴푸, 치약, 비누등)을 생산·판매하는 유니레버코리아(주)의 대표이사이다.

2. 관련 사실에 대한 인정

가.피신청인 회사는 1993년 10,793백만원, 1994년 21,744백만원, 1995년 8,722백만원, 1996년 3,097백만원, 1997년 12,466백만원 등 도합 56,852백만원의 누적적자가 발생한 사실.

나.피신청인 회사는 1997. 10월 합작회사이던 신동방과의 결별로 인해 판매량의 감소 등 경영상 어려움에 봉착하게 되어 관리자 및 슈바이져급 고용조정 18명 시간외근로감축(80%), 해외연수 감축(70%), 신규채용 중단, 유급휴가 반납, 사무실 운영 제경비절감 등의 조치를 한 사실.

다.1998. 5. 27. 충남지방노동위원회(이하 "초심지노위"라 한다)로부터 15%의 고용조정 권고를 받은 사실.

라.피신청인이 1998. 4. 9. 조합원의 25%를 고용조정 하겠다고 노동조합에 통보하고, 같은해 6. 2. 회사측의 최종안을 제시한 사실.

마.1998. 6. 8. 피신청인이 노동조합과 조합원의 15%(13명)를 고용조정하되, 먼저 희망퇴직자를 모집하고 고용조정대상자는 여성에 대한 차별 금지, 낮은 수준의 기술, 기능, 낮은 업무성과 업무능력, 낮은 고통요인(생활에 영향이 적은 경우), 징계, 업무에 대한 태도 및 근태상황, 실질적인 업무의 부재 및 대체가능성을 기준으로 선정하기로 잠정 합의하고 같은해 6. 12. 합의서에 서명한 사실.

바.피신청인이 1998. 6. 8. 희망퇴직신청기한(1998. 6. 8∼1998. 6. 12. 12:00)과 법정퇴직금 및 근속년수 1년에 대하여 통상임금 3개월분 지급, 1998년도 자녀학자금 전액지급, 신규채용시 재고용토록 노력하고 재취업을 위해 필요한 노력을 한다는 희망퇴직조건을 공고한 사실.

사.1998. 6. 12까지 고용조정 대상인원에 2명이 부족한 11명이 희망퇴직 신청을 한 사실.

아.피신청인이 1998. 6. 12. 신청인에 대하여 "낮은 고통요인, 실질적 업무의 부재 및 업무의 대체가능성"을 적용 정리해고한 사실.

자.피신청인 회사 노동조합장 황장연이 신청인 등에 대한 정리해고와 관련하여 경영상 에 의한 해고요건과 절차를 모두 준수하였다고 확인한 사실.

제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인의 주장

가.피신청인은 1993년부터 1997년까지 56,852백만원의 누적적자가 발생하였다고 하면서 1997. 10월 합작회사인 신동방과의 결별로 인하여 신동방과 공유했던 대리점 및 창고에 있던 제품이 다량 반품되어 손해를 보았다고 주장하나, 이는 제품을 소련에 수출하기로 하고 신청외 박○순에게 넘겨주었으나, 동 박○순이 전 물량을 국내시장에 판매하였고, 또한 피신청인이 국내기업 중 화장품 및 세재를 생산하는 회사를 인수할 뜻을 가지고 있음을 피력하면서 몇 년만 있으면 근로자들이 생각할 수 없을 정도의 혜택을 줄 것이라고 말한 것으로 보아 긴박한 경영상의 가 존재한다고 볼 수 없고,

나.피신청인은 일시 휴업, 시간외 근로, 유급휴가 및 해외연수 감축, 사무실 제경비 축소 등을 통한 해고회피 노력을 하였다고 하나, 1998년도에 근로자 임금 3% 및 임원급여 10%를 인상하고, 박○우 차장을 이사로 승진시켜 급여를 15% 인상하였을 뿐 아니라 일시휴업이나 휴직을 실시한 바도 없으므로 해고회피 노력을 하였다는 피신청인의 주장은 잘못된 것이고,

다.피신청인은 고용조정에 대하여 1998. 4. 9. 노동조합과 협의하여 같은해 6. 12. 해고기준 및 인원에 대하여 합의하였다고 하나 해고기준들을 게시판에 공고하거나 알려준 사실이 없고,

라.피신청인은 1998. 6. 12. 노동조합원을 대상으로 정리해고한다고 발표하여 신청인이 인사담당 부사장인 슈○ 맥도날드와 현 노동조합장에게 강력하게 항의하고 이에 대한 부당성을 지적하였으나 노동조합장이 반대파를 제거하려고 조합원만을 대상으로 정리해고를 한 것으로 의심되었고,

마.피신청인이 신청인에게 적용한 고용조정 대상자 선정기준이 ①여성에 대한 차별 금지, ②낮은 고통요인 ③실질적 업무의 부재 및 업무의 대체가능성이라며 신청인의 배우자가 맞벌이를 하고 집이 2채라고 주장하나, 집을 2채 보유한 직원(인사과장 임○용 2채)과 건물을 소유한 직원도 있고, 맞벌이하는 직원도 여러명 있을 뿐 아니라 특히 보건관리자인 간호사의 남편은 제약회사의 중견사원일 뿐만 아니라, 법이 개정되어 보건관리자 채용의무 기준이 완화되어 고용의무가 없음에도 피신청인은 위와 같은 직원은 제외하였음. 설령 신청인이 집을 2채 소유하였더라도 그 가격과 집을 구입하기 위한 채무관계도 살펴야 하는데, 이같은 사실에 대한 파악없이 신청인을 해고한 것은 과거 노동조합장을 역임한 사실이 있는 신청인을 혐오하여 행한 보복성 해고라는 주장이다.

2. 피신청인의 주장

가.피신청인 회사는 1993년 이래 56,852백만원의 누적적자가 발생하고, 1997. 10월 합작회사이던 신동방과의 결별로 인해 판매량이 급격히 감소하여 약 32%에 이르는 공장관리자 및 슈바이져급에 대한 고용조정, 해외연수 감축(70%), 시간외근로 감축(80%), 신규채용 중단, 유급휴가 감축, 사무실운영 제경비 절감 등의 위기극복 노력을 하였으나 적자가 계속되어 노동조합원을 대상으로 한 고용조정에 관하여 1998. 1. 26부터 노동조합과 교섭하여 왔으나 의견접근이 되지 않아 같은해 4. 9. 대전공장 근로자의 고용조정(25%) 계획을 노동조합에 통보하고 같은해 6. 2. 회사의 최종안을 제시, 노동조합에서 설문조사한 결과 조합원의 73%가 회사안을 수용한다고 찬성하여

나.1998. 6. 8. 노동조합과 조합원이 15%(13명)를 고용조정하되 먼저 희망퇴직자를 모집하고, 고용조정대상자는 여성에 대한 차별금지, 낮은수준의 기술·기능, 낮은 업무성과·업무능력, 낮은 고�œ요인(생활에 영향이 적은 경우), 징계, 업무에 대한 태도 및 근태상황, 실질적인 업무의 부재 및 대체가능성을 기준으로 선정하기로 잠정 합의하고, 같은해 6. 12. 합의서에 최종 서명하였고,

다.1998. 6. 8. 희망퇴직신청기한(1998. 6. 8∼1998. 6. 12. 12:00)과 조건(법정퇴직금 및 근속년수 1년에 대해 통상임금 3개월분 지급, 1998년도 자녀학자금 전액지급, 신규채용시 재고용 노력, 재취업을 위한 필요한 모든 노력)을 공고하고 희망퇴직자를 모집하였으나 고용조정 대상인원(13명)에서 2명이 부족한 11명이 희망퇴직을 신청하여 신청인이 노동조합과 합의한 정리해고 대상자 선정기준 중 ①낮은 고통요인 ②실질적 업무의 부재 및 업무의 대체가능성에 해당되어 신청인을 해고한 것이고,

라.신청인의 부양가족은 모두 3명이나 자녀 2명 중 1인은 초등학생, 1인은 유치원생이고 배우자는 한일은행의 중견 행원으로 있으며 주택 1채는 신청인 명의로, 다른 1채는 배우자의 명의로 주택 2채를 보유하고 있어 정리해고 1차 대상 8명 중 신청인이 부양가족 면에서나 재력 면에서 가장 고통요인이 가벼운 것으로 판단하였고,

마.신청인의 담당업무의 소요시간을 보면 매일 있는 업무가 3종으로 소요시간 55분 정도, 주중 1번씩 있는 업무가 5종으로 소요시간 55분 정도, 월중 1번 있는 업무가 1종으로 소요시간 1시간 정도로 다른 직원이 겸임을 하여도 문제될 것이 없었고 신청인이 퇴사후 신청인의 업무를 안정기 대리가 겸무하고 있음에도 아무 지장없이 근무시간 내에 모두 처리하고 있는 것으로 보아 "실질적인 업무의 부재 및 업무의 대체가능성"을 신청인에게 적용한 것은 합리적이고 공정하다는 주장이다.

3. 판 단

위 당사자간 주장에 대하여 초심지노위 관련서류, 재심신청, 피신청인의 답변서 내용과 심문시 당사자의 주장 등을 종합하여 살피건대,

본 건의 쟁점은 신청인에 대한 해고조치가 근로기준법 제31조에서 규정하고 있는 경영상 에 의한 해고요건과 절차를 충족하였느냐의 여부에 있다 할 것이고, 기업이 경영상의 사정에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고에 있어서는, ①긴박한 경영상의 필요성이 존재하여야 하고, ②경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 자산매각 등 해고회피를 위한 노력을 다하여야 하며, ③합리적이고 공정한 정리기준을 설정하여 이에 따라 해고대상자를 선별하여야 하고, ④그밖에도 해고회피방법 및 해고의 기준 등에 관하여 해고예정일 60일 전에 노동조합이나 근로자측에 통보하고 성실한 협의를 거칠 것이 요구된다 할 것인바,

가.피신청인 회사가 1993년 이래 56,852백만원의 누적적자가 발생하였고, 1997. 10월 합작회사이던 신동방과의 결별로 인해 판매량이 급속이 감소하는 등 경영이 악화된 사실로 보아 근로자를 해고하여야 할 긴박한 경영상의 필요성이 있었던 것으로 보여지고,

나.피신청인이 해고를 회피하기 위하여 신규채용 중단, 희망퇴직의 활용, 시간외근로감축(80%), 해외연수 감축(70%), 유급휴가 반납, 사무실 운영 제경비 절감 등의 노력을 하였으나 경영상의 위기가 해소되지 않아, 1998. 4. 9. 정리해고 계획을 노동조합에 통보하고 해고회피방법 및 해고기준 등에 대하여 노동조합과 협의, 제1의 2. "마"와 같이 합의하였고,

다.피신청인이 1998. 6. 8. 희망퇴직 신청에 대한 공고를 하고 같은해 6. 12. 12:00까지 희망퇴직자를 모집한 결과, 노동조합과 합의한 고용조정 대상인원(13명)보다 2명이 미달하게 신청하여 제1의 2. "아"와 같은 사유로 신청인을 해고대상자로 선정, 같은해 6. 12. 해고한 것이나, 해고대상자 선정이나 절차에 대한 잘못을 발견할 수 없어 본건 해고는 근로기준법 제31조에 규정된 경영상 에 의한 해고요건을 모두 충족한 것으로 판단되므로 과거 노동조합장을 역임하였다는 로 해고한 것이라는 신청인의 주장은 없다 할 것이다.

따라서, 우리위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 결정을 번복할만한 다른 가 없으므로 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.

위원장 공익위원 배 무 기

공익위원 손 창 희

공익위원 신 홍