단협 등에 완전 전임이 명시된 바 없고 근태불량에 대한 경...

단협등에 조합지부장의 완전전임(부분전임 인정)이 명시된 바 없음에도, 회사의 묵시적 인정이 관행화 되었음을 주장하고 조합활동을 이유로 하여 결근, 지각, 조퇴행위가 계속되자, 이러한 근태불량에 대해 근태관리 철저지시 및 4차례나 경고조치 하였음에도 개선되지 않자 징계해고한 것은, 묵시적 인정이나 관행은 당사자가 서로 인정할 때 그 효력이 있다고 보아야 할 것이므로, 해고권의 남용이나 부당노동행위로 볼 수 없다고 판정한 사례

재심 신청인

1.부산시 중구 중앙동 4가 80 - 1 김○진

2.서울시 용산구 원효로4가 113 - 25 현대자동차(서비스)노동조합

위원장 조○기

<위 대리인> 공인노무사 이○국

재심 피신청인

서울시 용산구 원효로4가 113 - 25 현대자동차(주) 대표이사 정○구

<위 대리인> 공인노무사 이○태

위 당사자간 부당노동행위 및 부당해고 구제 재심신청사건에 관하여 우리 위원회는 이를 심사하고 주문과 같이 판정한다.

[주 문]

본 건 재심신청은 이를 모두 '기각'한다.

[재심신청취지]

1.초심지노위의 결정을 취소한다.

2.재심피신청인이 재심신청인1을 해고한 것은 부당노동행위에 해당하고, 아울러 부당한 해고이므로 재심신청인1을 즉시 원직에 복직시키고, 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라는 판정을 구함

제 1. 우리위원회가 인정한 사실

1. 당 사 자

가. 재심신청인 김○진(이하 '신청인1'이라 한다)은 1990. 3. 26. 입사하여 영업직(노동조합 신부산지부장)으로 근무하던 중 1998. 5. 11. 해고된 자이고, 재심신청인 조○기(이하 '신청인2'라 한다)는 현대자동차(서비스)노동조합의 대표이다.

나. 재심피신청인 정○구(이하 '피신청인'이라 한다)는 두서지에서 상시근로자 50,000명을 고용하여 자동차제조 및 판매·서비스업을 경영하는 현대자동차주식회사(이하 '회사'라 한다)의 대표이사이다.

2. 관련 사실에 대한 인정

가. 피신청인은 신청인1의 1997. 12. 19.부터 1998. 1. 19. 까지 사이에 무단결근 8일, 조퇴 2회를 로 1998. 1. 20.자 피신청인 회사 부암영업소 소장 명의로 정상적으로 출·퇴근을 하고 향후에도 원칙적인 근태관리를 지속할 것임을 서면 경고하였고, 신청인1이 1998. 1. 20.부터 같은해 2. 16. 까지 사이에도 무단결근 11일, 지각 3회, 조퇴 1회를 하자, 같은 영업소장 명의로 1998. 2. 17.자에 2차 서면경고하였고,

신청인1이 1998. 2. 17.부터 같은달 28일까지 사이에 무단결근 5일, 지각 2회를 하자 1998. 3. 2.자에 같은 영업소장 명의로 3차 서면경고를 하였고,

신청인1이 1998. 3. 1.부터 같은달 말일까지 사이에 무단결근 11일, 지각 4회, 조퇴 1회를 하자 1998. 4. 4.자에 같은 영업소장 명의로 4차 서면경고한 사실

나.노사간 체결된 1996 단체협약 제15조(근무시간중 조합활동) 제1호에 "회사는 지부장의 조합활동과 관련하여 사전협의된 제반활동을 인정한다."라고 규정되어 있는 사실

다.피신청인은 1998. 1. 16.자 문서로 회사 전국영업소장에게 근무시간중 노동조합 활동억제 및 근태관리를 철저히 하도록 지시한 사실

라.피신청인회사(서비스)노동조합의 신부산지부 3대 지부장으로 근무한 바 있는 김○진의 1998. 10. 19.자의 진술서에 "'96년 당시 부산지방노동위원회에 제출한 확인서는 회사에서 작성한 것이며, 내용을 정확히 확인하지 않은채 대략적인 내용만 확인하고 당시 사하트럭영업소 소장과 통화후 같은 내용을 확인한 것에 불과한 것임. 지부장의 근태사항은 행사가 있을시 회사와 협의하여 시간할애를 득했으며, 일상적인 조합활동은 통상적으로 지부사무실로 출근했고, 매일 소장에게 보고한 것은 아님. 회사는 관계가 원만할 시는 지부사무실로 출근하는 것을 관례적으로 인정하다가, 갈등과 대립이 발생하면 원칙을 적용하여 결근(유계, 무계)처리하였음. 회사의 편파적이고 무원칙적인 근태적용은 관례에 위배되며, 감정적인 근태처리는 부당함(이상요약)"이라고 되어 있고,

1998. 9. 28.자의 같은 노조 신부산지부의 초대지부장 공○용의 진술서에 "지부장은 단협상 전임자는 아니지만 본인은 통상적으로 출·퇴근을 조합사무실로 하였으며, 회사는 이를 이의없이 인정하였음. 통상적으로 인정해 오던 지부장들의 근태문제를 '김○진'지부장에 대해서만 부인하는 것은 표적징계인 것 같으며, 회사가 본인이 근태문제를 사전 협의한 것처럼 이야기 하고 있는 것은 일방적인 주장에 불과함(이상요약)" 이라고 되어있는 사실

마.우리위원회의 1997. 11. 14. 판정서(판정요지 : 신부산 지부장 우○준을 무단결근을 로 징계해고한 것은 정당하여 결근시 임금 미지급은 부당노동행위에 해당되지 않음. 97부노61)의 제1의 2. '마'에서 현대자동차서비스노동조합의 전임 신부산지부장 공○용(재직기간 1990. 4. 28. ∼ 1992. 4. 27.)과 김○진(1994. 1. 1. ∼ 1995. 12. 31.)의 지부장 재임시 근태현황 및 현재 경남지부장 장○진의 근태현황표에는 소속 영업소에 월평균 20일 정도 정상출근한 것으로 되어 있고, 공○용, 김○진의 당시 소속 영업소장 김○규, 여○엽, 장○주 및 장○진의 소속 영업소장인 강○창은 공○용, 김○진, 장○진이 위 '나'의 합의서에 정한 지부장 노조활동일 이외 근무일에 노조활동을 할 경우에는 소속 영업소장과 협의 내지는 양해를 구한 후에 노조활동을 하여 왔고, 출근치 않을 경우에는 사전에 협의하였음을 인정한 바 있는 사실

바.피신청인은 신청인1이 판매실적이 부진함에도 무단결근등 근무태도가 불량하고, 명령에 불복종한 것을 로 징계에 회부, 1998. 4. 21. 및 같은달 28일에 징계위원회의를 개최코자 하였으나, 회사 노동조합 간부들의 징계회의실 무단점거등 방해행위로 징계위원회의를 개최하지 못하자, 서면상으로 신청인1로 하여금 소명토록 한 후 같은해 5. 11.자에 위 징계사유와 1998. 4. 21. 및 같은달 28일 노조간부들의 업무방해행위를 참작하여 징계해고처분을 하였으며, 신청인1이 징계재심을 요구하였으나 1998. 6. 9. 피신청인회사 중앙인사위원회에서 재심후 징계해고로 결정한 사실

사.피신청인회사 상벌규정의 처벌기준표(2목 나, 다)에 "7일이상 무단결근하였을 경우, 12개월중 단속적이든 계속적이든 15일이상 무단결근하였을 경우"의 처벌내용은「해고」로 되어있는 사실

아.1988. 10. 29.자 노사합의서의 내용중에 "3. 회사측은 노동조합의 조합활동을 보장하기 위하여 ……각 지부장은 토요일 전(全)일과 주중의 어느날 13:00 이후는 조합활동에 전념케 한다." 라고 되어있고, 동 합의서의 유효기간은 1990. 3. 7. 까지로 한다 라고 되어 있으며, 그 유효기간 경과후에 노·사 어느쪽에서도 지부장의 부분전임에 대해 변경이나 개정등을 하도록 제기하지 아니한 사실

자.피신청인회사는 무노동 무임금 원칙을 적용하고 있으며, 지부장에 대해서도 결근할 경우 모두 임금을 지급치 아니하고 있는 사실

차.신청인들은 1998. 8. 6. 서울지방노동위원회(이하 '초심지노위'라 한다)에 구제신청하였다가, 같은해 11. 13. 모두 기각내용의 결정서가 송달되자, 이에 불복하여 같은달 27일 우리위원회에 재심신청한 사실등은 이를 모두 인정한다.

제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인의 주장

가.해고의 경위

신청인1은 1990. 3. 26. 입사하여 현대자동차써비스노조 신부산지부장으로 조합활동을 하던 중 1998. 5. 11. 판매실적 부진, 근태불량 및 명령불복종, 업무방해를 로 징계해고를 당하였는 바, 피신청인의 징계해고처분은 해고사유가 부당할 뿐 아니라, 1996년도에 체결된 단협 제15조 제1항에 따라 조합지부장의 전임을 인정하여 오다가 1998. 1월 노조집행부가 바뀌고 곧바로 시작된 고용안정등에 대한 노사협상이 난항에 처하게 되어 노조에서 노동쟁의행위 찬반투표를 실시하자, 노조간부를 징계해고처분한 것으로서 이는 노사협상을 유리하게 이끌어가기 위한 의도로 보여지며, 이는 노조에 대한 지배개입 및 노조간부에 대한 불이익처우에 해당되어 부당해고이면서 부당노동행위라고 보아야 할 것임.

나.해고사유의 부당

초심은 1996년도에 체결한 단협 제15조 제1항에 명시된 "회사는 지부장의 조합과 관련되어 사전 협의된 제반활동을 인정한다"라는 내용해석에 있어 1988년도에 체결한 합의서 내용인 "노조지부장은 토요일 전일과 주중의 어느날 13:00 이후부터는 조합업무에 전념케 한다" 라는 규정과 연계하여 신청인1의 1998. 1. 1. 부터 같은해 8. 31. 까지의 근태관리 결과 무단결근 사실을 인정하여 정당한 해고라고 판단한 것은 다음과 같이 그 심리를 다 하지 못한 것임.

○1988년의 합의서는 1990년에 그 효력이 상실되었음.

1988년도의 합의서는 1990. 3. 7. 유효기간이 만료되어 그 효력이 상실된 것이며, 동 합의서에 대해 이의가 없었다 하여 그 효력이 계속적으로 지속된 것으로 볼수는 없을 것임.

따라서 1996년 단협 제15조 제1항의 해석을 1988년 합의서의 내용으로 국한시켜 해석함은 타당치 못한 것임.

○회사는 자동차판매 지부장의 전임활동을 묵시적으로 인정하여 왔음.

노동조합은 9,616명의 조합원에 전임자는 9명뿐이어서 조합원 관리나 의견수렴을 충분히 할 수가 없어 전임자의 증원이 필요하였던 것임(신청인1 지부는 조합원 644명). 이와같은 실정으로 1988년에 지부장의 부분전임을 합의한 이후부터 실질적으로 지부장들은 조합업무를 전임하다시피 하였고, 회사도 이를 묵시적으로 인정하여 왔던 것임. 따라서 이와같은 10년간의 관행은 이미 회사내의 법원화 된 것임.

피신청인은 전 지부장인 공○용과 김○진의 근무실태를 들어 지부장의 사실상의 전임을 부인하고 있으나, 소외 공○용은 전임상태였음을 확인하였고, 소외 김○진 역시 당시 노조업무일지에 의하면 총 근무일수 25일중 조합일정이 없는 날은 단 6일에 불과하고, 이중 2일은 토요일인 점, 당시 사하트럭 근무기간을 출근으로 하지 않고 방문으로 기록한 점, 당시 사무실 근무자 이경희의 진술서에 의하면 지부장은 사실상 전임으로 근무한 것이 명백하다 할 것임.

따라서 1996년 단협 제15조 제1항의 내용해석을 1988년 합의서의 내용으로 국한시킴은 부당(노조는 1988 합의서의 존재사실을 전혀 알지 못하였음)하며, 회사는 지부장의 전임활동을 묵인하여 관행화 된 사실을 인정하여야 할 것임에도, 신청인1은 이러한 전임활동을 한 것임에도 무단결근등을 로 징계해고한 것은 징계권의 남용으로 판단해야 할 것임.

○회사는 정비 지부장들에 대해서는 근무태도를 로 징계하지 않음.

신청인 회사의 노동조합은 자판지부(자동차판매)와 정비지부(자동차A/S)로 구분(단협은 동일)되고 있으며, 피신청인은 정비 지부장들이 조합활동을 위해 결근을 하더라도 단순히 무노동 무임금 원칙만 적용하여 임금만 주지 않을 뿐, 결근을 로 징계해고등의 처분을 하지 않고 있음에도 자판지부인 신청인1만 징계해고 처분한 것은 형평성에 어긋남.

○징계위원회 업무를 방해한 것이 아님.

위에서와 같이 피신청인이 신청인1을 징계해고한 것은 노조와의 고용안정협상에서 유리한 고지를 차지하기 위한 전략이었기 때문에 노조에서는 부당한 징계위원회 개최를 항의한 것이지 업무를 방해한 것은 아니며, 이러한 항의는 노조가 행한 것이지 신청인1의 행위가 아님에도 이를 신청인1의 징계사유로 함은 부당하다 할 것임.

다.부당노동행위

신청인1을 징계해고한 것은 지금까지 행하여져 온 관행, 단협의 해석, 형평성등의 문제에서 전혀 이해될 수 없는 처분인 바, 앞에서 언급한 것처럼 피신청인은 1998년 고용안정협약에서 보다 유리한 위치를 차지하기 위한 전략으로 보여지며, 이는 1998. 1. 14. 노조 신집행부가 들어선 직후 바로 피신청인회사와 고용안정에 관한 협상에 들어갔던 것이며, 피신청인은 그 무렵인 1998. 1. 16.부터 정비 및 자판지부장들에게 근태문제에 대하여 경고하고 무노동 무임금을 적용하면서 유독 자판지부장인 신청인1에 대해서만 징계해고 처분한 것은 위와같은 피신청인의 의도가 담겨있으므로 신청인1에 대한 불이익 처우이기 때문에 부당노동행위에 해당된다 할 것임.

라. 결 론

관행이 기업내에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원이 아무런 이의도 제기하지 아니한채 당연한 것으로 받아들여져 사실상의 제도로서 확립된 경우에는 기업의 관행은 법원으로 인정될 것이며(대판 93. 1. 26. 92다11695), 더욱이 노조법은 민법과 달리 사실인 관습과 관습법을 구태여 구별하지 않고 있는 바, 기업체 내에서 10년가량 아무런 이의없이 시행되어온 신청인1의 전임활동은 관행으로 인정됨이 마땅할 것이고, 가사 관습법까지는 아니더라도 피신청인 회사에서는 10년 가까이 아무런 이의가 없었던 바, 단협 제15조 제1항에 의거 신청인1의 노조전임은 묵시적 사전협의가 있었다고 보여지므로 신청인1에 대해 결근을 로 징계해고 처분한 것은 부당한 해고이고, 조합활동에 대한 불이익 처우이므로 부당노동행위에 해당된다고 판정함이 타당할 것임.

2. 피신청인의 주장

가. 해고의 경위

신청인1은 1990. 3. 26. 영업직으로 입사하여 부산동부지역 판매부 부암영업소 소속으로 노동조합 신부산 지부장의 직에 있으면서 1997. 1월부터 같은해 10월 사이 책임판매대수 달성율 40% 미만으로 1차 경고장 발부, 1997. 11월부터 같은해 12월 사이 책임판매대수 달성율이 40% 미만되어 2차 경고장을 받을 정도로 근무실적이 부진하던 중 무단결근 51일, 지각 15회, 조퇴 4회등 근무태도의 불량, 명령불복종과 업무방해를 참작하여 1998. 5. 11. 징계해고한 자임.

나.해고사유의 정당성

○신청인1은 영업직사원으로서 판매업무에 최선을 다하여 판매실적을 높여야 함에도 1996년 26대, 1997년 7대를 판매하는데 그쳐 영업직사원의 평균치(1996: 59대, 1997: 50대)에 현저히 떨어져 1997년도에 판매달성율 40% 미만자로 2차례에 걸쳐 경고처분한 바 있음.

○신청인1은 위와같이 판매실적이 저조하면서도 1997. 12. 19. 부터 1998. 1. 19. 사이 무단결근 8일, 조퇴 2회등으로 1차 경고장을 발부하고 성실근무를 촉구했으나, 1998. 1. 20. 부터 같은해 2. 16. 사이 무단결근 11일, 지각 3회, 조퇴 1회등 근무태도가 불량하여 2차로 경고장을 발부하였고, 신청인1은 1998. 2. 17. 부터 같은해 3. 31. 사이에도 무단결근 16일, 지각 6회, 조퇴 1회로 3차 경고장을 발부하고, 1998. 4월초에 다시 4차 경고장을 발부하였음에도 여전히 근무태도를 개선하지 않고 1998. 5. 9. 까지 총 무단결근 51일, 지각15회, 조퇴 4회등 근무태도가 아주 불량하였음.

○위에서와 같이 신청인1의 판매실적 부진 및 1998. 4월초까지의 근무태도 불성실등에 대해 1998. 4. 21. 인사위원회를 개최하여 징계하려 하자, 신청인1은 노조간부들과 함께 집단으로 난입하여 회의실을 무단점거하고 소란을 피우면서 인사위원들의 입장을 저지하는등 인사위원회의를 무산시켜 같은달 28일 다시 인사위원회를 개최코자 하였으나, 위와 마찬가지 방법으로 회의개최를 방해하였던 것이며, 또한 1998. 4. 24. 충남지역 본부에서 인사위원회를 개최할 때에도 신청인1은 노조간부들과 함께 난입하여 회의를 방해한 사실이 있음.

○신청인1 및 노조간부들의 방해로 인사위원회의 개최가 어렵게 되어 1998. 4. 29. 서면질의를 통해 신청인1의 소명과 변론의 기회를 주었으나, 신청인1은 소명은 하지 않은채 인사위원회의 재개 요구만 하여, 상벌규정 제33조 제4항, 단협 제38조 제4항에 의거 1998. 5. 11자 해고처분한 것임.

그후 신청인은 재심신청하여 중앙인사위원회에서 재심하였으나 1998. 6. 9. 원심대로 확정하였음.

○1988. 10. 29. 노·사 합의한 "노조지부장은 토요일 전일과 주중의 어느날 13:00 이후부터 전념케 한다" 라는 규정이 유효기간의 경과로 실효되었다고 주장하나, 위 규정에 대해 노·사 당사자간 유효기간 경과후 이의제기가 없었기 때문에 그 효력은 계속 지속된다고 보아야 하며, 지금까지 노사간 합의된 사항은 유효기간이 만료되었다 하여 매번 갱신 합의하지 않고 그대로 효력을 유지시켜 왔던 것이고, 그 실례로 "전임자급여" 합의사항도 1990년에 합의한 사항을 1992. 3월 유효기간 만료 이후 갱신하지 않고 현재까지 그 효력이 지속되고 있음을 볼 때 신청인1의 주장은 타당성이 결여된 것임(동건 관련 중노위 97부노61 판정문에서 확인된 바 있음.)

○신청인1은 지부장들의 전임을 묵시적으로 수인한 것이라고 주장하나, 1996. 8. 1자 단협 제15조 제1항에 "회사는 지부장의 조합과 관련되어 사전 협의된 제반활동을 인정한다" 라고 규정된 내용은 지부장의 전임을 인정할 수 있는 규정이 아니며, 특별한 사정이 있을 경우 회사와 사전 협의하여 조합활동을 할 수 있다고 해석되어야 할 것이고, 전임 지부장 공○용과 김○진도 지부장 재직시 월평균 20일 정도 정상출근하였던 것임(중노위 97부노61 참조)

따라서 지부장들도 전임이 아닌 날은 정상출근하여 당연히 회사의 근태관리를 받고 있는 것이며, 전임지부장 공○용은 근태불량, 판매실적 부진으로 징계면직(1997. 10. 8.)된 자로 동인의 진술을 들어 지부장은 관행적으로 전임을 인정하여 왔다는 주장을 펴는 것은 타당치못함.

또 전임지부장 김○진도 단협 및 사규상 지부장은 전임이 아니며 부득이한 조합활동이 필요한 경우 회사와 협의하여 시간할애를 얻었으며, 부득이하게 노조사무실로 직접 출근해야 할 경우에는 소속장의 승인을 득했던 것이며(부산지노위에 제출된 김○진의 자필진술서 참조), 대법판례(1995. 4. 11. 94다58087)도 노조전임자라 할지라도 사용자와의 사이에 기본적 근로관계는 유지되는 것으로서, 취업규칙이나 사규의 적용이 전면 배제되는 것은 아니므로, 단협에 조합전임자에 관한 특별한 규정을 두거나 특별한 관행이 존재하지 않는 한 출·퇴근에 대해 사규의 적용을 받아야 함을 판시하고 있음.

○신청인은 정비지부장들에 대해서는 무노동 무임금 원칙만 적용하고 근태문제로 징계하지 않아 형평성이 어긋난다고 하나, 정비지부 사무실은 회사 정비사업소내에 위치하므로 근태관리가 용이하며, 근무시간중 조합활동 여부는 차치하고, 일단 정문에 들어오면 출근이 되기 때문에 무단결근이 되지 않는 것이며, 또한 신청인1처럼 무단결근을 많이 한 사람도 없고 부분적으로 결근이 있는 경우 무노동 무임금 처리하는 것이므로 형평성 문제는 있을 수 없음.

○인사위원회 개최방해가 신청인1의 행위가 아니고 노조간부들의 행위라는 주장에 대해 신청인1의 업무방해 행위는 회사에서 제출한 사진과 녹취록으로 그 사실관계가 확인되어 초심지노위에서 인정된 바 있으며, 당시 가담한 다른 노조간부 이재만은 징계해고, 송○성, 박○철, 박○규는 징계하여 각 정직1월 처분한 바 있음.

다.부당노동행위 주장에 대하여

○신청인1에 대한 해고처분은 노조전임이 아님에도 불구하고 정상적인 근무를 하지 않은 신청인의 불성실한 근무태도와 업무방해를 사유로 한 것이지 신청인의 노조활동을 방해하기 위한 조치가 아니며, 회사와 노조는 신청인1에 대한 징계와는 무관하게 노사가 합심하여 양보와 인내를 통하여 IMF체제라는 경제난을 슬기롭게 극복하기 위하여 1998. 7. 30자로 '고용안정협약'을 체결하여 정리해고를 막고, 기왕에 누려왔던 제 복지혜택을 잠정적으로 유보한 바 있음. 이로써도 신청인에 대한 해고는 신청인1의 개인적 사유에 기한 것임을 알수가 있으며, 신청인들의 주장대로 신청인1에 대한 징계해고가 노사협상에서 유리한 고지를 차지하고자 행한 행위였다면 고용안정협약은 체결되지 못하고 노사간의 극심한 대립이 지속되었을 것임.

라.결 론

이상에서 살펴본 바와같이 신청인이 보충서면에서 주장하는 내용들은 이미 회사가 제출한 입증자료를 통하여 그 허구성과 오류성이 명백히 밝혀진 바 있음에도 불구하고 신청인이 계속하여 그릇된 주장을 반복함은, '대기업으로부터 부당하게 박해받는 노동자' 라는 이미지를 다수의 선량한 근로자들에게 각인시켜 그들의 동지애와 동정심을 유발하여 노동계 내에서 나름대로 입지를 확보하여 보겠다는 불순한 동기에서 나온 것임을 혜량하여 주시기 바람.

3. 판 단

본 건 당사자의 주장과 제출된 입증자료 및 우리위원회의 조사와 심문한 바를 토대로 종합하여 살피건대,

신청인들은 지부장의 전임은 회사에서 묵시적으로 인정하여 관행화된 것임에도 조합활동을 위해 회사에 출근치 못한 것을 무단결근으로 처리하여 해고한 것은 부당하고, 노동조합을 지배·개입하고자 하는 의도로서 불이익처우에 해당하는 부당노동행위라고 주장하고 있는 바,

먼저 해고의 정당성 여부를 살펴보고 아울러 부당노동행위에 해당되는지를 알아본다.

가.해고의 정당성 여부

우선 지부장들의 전임인정 여부에 관련된 단협내용등을 보면, 1988. 10. 29.자 노사합의서에 "……각 지부장은 토요일 전(全)일과 주중의 어느날 13:00 이후는 조합활동에 전념케 한다." 라고 되어있고, 1996 단체협약 제15조제1호에 "회사는 지부장의 조합활동과 관련되어 사전 협의된 제반활동을 인정한다."라고 되어있다. 1998년도의 노사합의서에 대해서는 유효기간이 1990. 3. 7. 까지 명시되어 있으나, 그 이후 당사자 어느쪽에서도 합의서의 효력지속여부에 대한 논의 제기가 없었던 바, 동 합의서의 효력 유무에 대해 신청인들은 효력이 상실되었다 하고, 피신청인은 효력이 있다 라고 서로 상이하게 주장하고 있으므로 1988년 합의서에 대해서는 별론으로 하고,

1996년도의 단협 제15조제1호의 내용은 회사측과 사전 협의된 지부장의 모든 조합활동은 인정한다 라고 보는 것이 타당할 것으로 여겨진다.

그렇다면, 전시 제1의 2. '가', '다'에서 인정한 바와같이 피신청인은 신청인1의 1997. 12. 19.부터 1998. 3. 30. 사이에 무단결근, 지각, 조퇴행위에 대해 4차례에 걸쳐 정상적으로 출·퇴근을 하도록 하고, 향후에도 원칙적인 근무관리를 할 것임을 서면으로 경고하였고, 또한 1998. 1. 16.자 문서로 전 영업소에 근무시간중 노동조합 활동억제 및 근태관리를 철저히 하도록 지시를 한 것으로 보아, 지부장의 근무시간중 조합활동을 묵시적으로 인정하여 관행화 되었다는 신청인들의 주장은 설득력이 없으며, 설사 신청인들의 주장대로 지부장들의 근무시간중 조합활동이 그간 묵시적으로 받아들여져 왔다 할지라도 이러한 묵시적 관행은 당사자가 모두 인정하여 아무런 문제를 제기하지 않을 때에 그 효력이 있다고 보아야 할 것이고, 전(前) 신부산 지부장이었던 "우○준"의 무단결근을 로 징계해고하고 결근시에 대한 임금을 지급치 않은 것은 정당하여 부당노동행위에 해당되지 않는다고 우리위원회가 판정(97부노61)한 사례가 있고, 대법원 판례(1995. 4. 11. 94다58087)에서도 노조전임자라 할지라도 취업규칙이나 사규의 적용이 전면 배제되는 것은 아니므로 단협등에 특별한 규정을 두거나 특별한 관행이 존재하지 않는 한 출·퇴근에 대한 사규의 적용이 배제되는 것은 아니다 라고 판시하고 있음을 볼 때, 신청인들의 주장은 받아들이기 어렵다.

신청인들은 전시 제1의 2. '라'에서 적시한 피신청인 회사 신부산지부의 전 지부장인 김○진과 공○용의 진술서와 다른 지부장들의 진술서를 입증자료로 제시하면서 피신청인의 행위가 부당함을 주장하고 있으나, 전시 제1의 2. '마'에서 인정된 것처럼 1997. 1. 14. 우리위원회의 판정서 (97부노61)에서 위 김○진과 공○용등의 진술을 토대로 지부장이 조합활동을 할 경우에는 영업소장과 협의 내지는 양해를 구한 후에 조합활동을 하였음을 사실로 인정한 것으로 보아, 이 주장 또한 설득력이 있다고 보여지지 아니한다.

신청인들은 또한 정비지부장들의 결근에 대해서는 무급처리만 하고 징계처분을 하지 않는 것이 형평성을 잃었다는 주장에 대해 정비지부사무실은 회사 정비사업소내에 위치하므로 출근상태등의 근태관리가 용이하게 이루어지고, 근무시간중 조합활동 여부는 차치하고 회사에 일단 출근을 하기 때문에 무단결근이 아니며, 무단결근시는 무임금 처리하고 있다는 피신청인의 주장에 수긍이 간다 할 것이므로 형평성을 잃었다는 신청인들의 주장 또한 인정하기 어렵다.

위와같이 신청인1은 회사의 묵시적으로나 관행으로 노조전임이 인정되지 않았으며, 전시 제1의 2. '바' 내지 '사'에서와 같이 무단결근등 근무태도의 불량 및 명령불복종 등을 로 하여 2차례에 걸친 노동조합 간부들의 징계위원회 개최 방해등을 참작하여 사규에 따라 징계해고 처분한 것은 징계양정이나 징계절차에 있어 그 정당성이 인정된다 하겠다.

나.부당노동행위 여부

신청인2는 신청인1을 징계해고한 것은 회사에서 묵시적으로 지부장의 전임을 인정하여 왔으며, 아울러 관행화된 사안임에도 고용안정등에 대한 단체협상을 유리하게 하고자 하는 의도가 있으므로 이는 조합에 대한 지배개입이며, 또한 신청인1을 표적징계한 것은 불이익처우라고 주장하는 것에 대해, 위 '가'에서 설시한 바와같이 신청인1에 대한 징계해고처분은 그 정당성이 인정되었고, 피신청인의 행위가 조합을 지배개입하였다고 인정될만한 입증이 없어 부당노동행위 주장 또한 없다.

이상에서 살펴본 바와같이, 피신청인의 신청인1에 대한 해고처분은 정당하고, 동 해고처분이 부당노동행위에 해당되지 않으므로 우리위원회의 견해와 취지를 같이한 초심지노위의 결정을 달리 번복할만한 가 없으므로 노동조합및노동관계조정법 제84조와 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.

위원장 공익위원 이 수 부

공익위원 김 유 성

공익위원 박 래 영