근로자의 국가보안법 위반행위 및 텐트농성을 정당한 조합활동...

○신청인이 국가보안법 위반으로 징역 1년 6월, 집행유에 2년, 보호관찰 2년형을 선고받은 것과 사내 텐트 농성시 피신청인회사의 텐트철거 및 농성중단의 지시를 받고도 이에 응하지 아니한 것은 징계해고 사유에 해당되고, 피신청인회사가 신청인의 재심신청에 대하여 신청인을 참석시키지 아니한 채 기각한 것은 신청인이 1심 징계위원회에서 소명과 변론의 기회를 충분히 가졌으며 신청인의 재심신청사유가 1심때와 거의 다름이 없고 단체협약의 규정도 재심의 경우는 소명의 기회부여가 유효요건으로 규정되어 있지 아니하여 절차상의 하자가 있다고 보기는 어려워 신청인에 대한 징계해고는 정당함.

○신청인의 보안법 위반행위는 정당한 조합활동이라고 볼 수 없고, 신청인의 텐트농성도 노동조합의 합리적인 시설이용권을 한계를 넘어선 것으로서 정당한 조합활동이라고 볼 수 없어 피신청인회사의 신청인에 대한 징계해고는 부당노동행위라고 볼 수 없음.

재심 신청인

울산광역시 동구 전하동 1번지 현대중공업 노동조합 원○용

재심 피신청인

울산광역시 동구 전하동 1번지 현대중공업(주) 대표이사 김○벽

위 당사자간 부당노동행위 및 부당해고 구제 재심신청사건에 관하여 우리 위원회는 이를 심사하고 주문과 같이 판정한다.

[주 문]

본 건 재심신청은 이를 "기각"한다.

[재심신청취지]

1.초심지방노동위원회의 판정을 취소한다

2.신청인에 대한 부당노동행위 및 부당해고를 인정한다

3.신청인을 원직에 복직시키고 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있는 임금 상당액을 신청인에게 지급한다라는 판정을 구함.

제 1. 우리위원회가 인정한 사실

1. 당 사 자

가.재심신청인 원○용(이하 "신청인"이라 한다)은 1991. 10. 10. 재심피신청인회사에 입사하여 중전기 사업본부 소속 사원으로 근무하던 중 1998. 7. 24. 해고된 자이다.

나.재심피신청인 김○벽(이하 "피신청인"이라 한다)은 위 주소지에서 근로자 27,000여명을 고용하여 선박건조업을 경영하는 현대중공업(주)의 대표이사이다.

2. 관련 사실에 대한 인정

가.신청인은 피신청인회사에 재직중이던 1996. 10. 7. 국가보안법 제7조 위반혐의로 구속 기소되어 1997. 4. 24. 1심법원에서 징역 1년 6월, 집행유에 2년, 보호관찰 2년형을 선고받았고, 1997. 7. 31. 항소심에서 기각 되었으며, 1998. 5. 12. 대법원에서 상고가 기각됨으로써 원심의 형량이 확정된 사실.

나.신청인은 1996. 9. 2부터 같은 해 9. 9. 사이에 피신청인회사 와 같은 회사 노동조합(이하 "노동조합"이라 한다)간의 임·단협 교섭과정에서 다른 조합원 30여명과 함께 피신청인 회사 중전기사업부 식당앞 도로를 점거한 채 텐트 농성을 하였으며 피신청인회사의 텐트철거 및 퇴거요구에 불응하였던 사실.

다.피신청인회사는 1998. 7. 6. 1차 징계위원회 개최하고 신청인에게 소명의 기회와 노동조합으로 하여금 변론권을 행사하게 하였으며 신청인의 위 " 가, 나 "에 대하여 피신청인회사 취업규칙(이하 "취업규칙"이라 한다) 제16조의 1(해고사유) 제1항 및 제13항, 제19조(기본원칙), 제20조(출퇴근), 제21조(복무사항) 제6항, 제8항, 제9항, 제12항, 제13항, 제70조(징계사유) 제1항 적용하여 신청인을 징계해고한 사실.

라.신청인은 1998. 7. 15. 피신청인회사 단체협약(이하 "단체협약"이라 한다) 제33조(징계의 절차)와 제36조(이의제기)에 의하여 피신청인회사에 재심을 요청하였으며, 이에 피신청인회사는 신청인의 재심 요청사유가 초심징계시의 소명내용 및 변론내용을 벗어나지 않는다는 로 1998. 7. 22. 신청인 및 노동조합측 참고인을 출석기키지 아니한 채 징계위원회를 개최하고 신청인의 재심요청을 기각하기로 의결하고 같은 해 7. 24자로 징계해고를 확정한 사실.

마.피신청인회사는 같은 회사 소속 근로자이자 노동조합 대의원이던 신청외 오○석을 신청인과 같이 1996 임·단협시 텐트농성을 한 것에 대하여 징계해고처분을 하였는 바, 위 오○석의 텐트농성과 관련한 해고무효확인 소송에서 울산지방법원은 징계사유에 해당됨은 명백하나 징계양정이 과중하다는 로 위 오○석에 대한 해고가 무효라고 판결한 사실.

바.단체협약 제33조(징계의 절차) 제1항은 "회사는 징계를 하고자 할 때에는 대상자의 징계사유, 징계위원회 개최일시 및 장소를 명시하여 해당 조합원과 조합에 회의 5일 전까지 서면 통보한다"로, 같은 조 제2항은 "징계위원회는 해당 조합원에게 소명의 기회를 부여하여야 하며, 조합임원 등 3인이 참고인으로 참석하여 변론 할 수 있으며, 3인 이내의 증인신청을 할 수 있다"로, 같은 조 제3항은 "본 협약 제36조에 의거 이의를 제기하였을 경우, 회사는 요청을 받은 날로부터 15일 이내에 징계위원회를 개최하고 7일 이내에 피징계자에게 통보한다"로 규정되어있고, 같은 협약 제36조(이의 제기)는 " 조합원이 중징계(정직 이상) 및 타지역 전보에 대하여 10일 이내에 이의를 제기하였을 때에는 재심하여 결정한다"라고 규정된 사실.

사.취업규칙 제16조의 1(해고사유) 제1항은 "금고 이상의 형이 확정되었을 때 또는 법률에 의하여 공민권이 정지 또는 박탈되었을 때"를, 같은 조 제13항은 "기타 전 각호에 준하는 부득이한 사유가 있을 때"를 해고사유로 규정하고 있고, 같은 규칙 제19조(기본원칙)는 " 종업원은 회사의 제규정, 방침, 절차 등을 성실히 준수하며, 업무상 지시명령에 복종하며 업무에 전념하고 능률향상에 노력함과 동시에 상호협력하여 회사의 질서유지에 전력하여야 한다"로, 같은 규칙 제20조(출퇴근) 제6항은 "회사는 정당한 없이 종업시간 후 사내에 잔류하고 있는 자에 대하여 즉시 퇴거를 명할 수 있다."로, 같은 규칙 제21조(복무사항) 제6항은"다른 종업원의 업무를 방해하거나 퇴직을 강요하여서는 아니 된다"로, 같은 조 제 8항은 "사내에서 업무에 관계없는 집회 또는 시위 등 단체활동을 하여서는 아니 된다. 다만, 특별한 사유가 있어서 사전에 허가를 얻은 경우는 그러하지 아니한다."로, 같은 조 제9항은 "허가 없이 정치활동 또는 사내 및 사택숙소 지역에서 연설, 방송과 도서, 문서 등 유인물의 게시 , 배포 및 불평 불만, 유언비어의 날조 유포를 하여서는 아니 된다"로, 같은 조 제12항은 "허가 없이 회사의 명칭, 물품 또는 금품을 사적인 목적에 사용하지 못하며 업무상의 권한을 남용하는 행위를 하여서는 아니 된다"로, 같은 조 제13항은 "허가 없이 회사의 문서, 기계, 기기, 공구, 비품 등을 사외로 반출하거나 직무외 사용 또는 타인에게 대여할 수 없다"로 규정하고, 같은 규칙 제70조(징계사유) 제1항은 "이 규칙 제21조에 정하고 있는 복무사항에 위배될 때"로, 같은 조 제10항은 "사내 또는 작업장에서 회사의 승인 없이 사익에 반하는 불순 유인물 및 서적 등을 배포하거나 작업자를 선동규합하려는 행위를 한 때"로, 같은 조 제11항은 "기타 전 각 호에 준하는 사유에 해당하는 때"로 규정하고 있는 사실.

아.신청인은 1998. 10. 21. 초심지방노동위원회에 부당노동행위 및 부당해고 구제신청을 하여 같은 해 12. 15 기각결정서를 송달받고 이에 불복하여 같은 해 12. 23. 우리위원회에 재심신청을 한 사실.

제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인의 주장

가.부당해고에 대하여

(1) 징계 사유

㈎ 국가보안법 위반

①징계경위

신청인은 1994부터 1998까지 노조편집실 기자, 대의원, 소위원 등으로 활동하던 중 1996. 10. 7. 국가보안법 위반으로 구속되어 1998. 5. 12 징역 1년6월, 집행유예 2년, 보호관찰 2년이 확정되었으나, 1997. 2. 1.금보석으로 석방되어 1998. 7. 24 부당해고 될 때까지 열심히 근무하였음.

②해고사유로서의 부당성

㉮ 비노조원과의 징계의 형평성

○피신청인회사는 신청인이 국가보안법 위반으로 유죄판결을 받았다고 하여 해고하였으나 피신청인회사의 해고 대상이 주로 노동조합간부나 조합원들에게 한정되고 있으므로 이는 형평의 원칙에 어긋난 것인 바,

-1992년 대통령선거 당시 정○영 전 명예회장은 운영자금유출, 주식 부정매각 등으로 회사 돈을 빼내어 개인의 정치야욕을 채우려고 한 행위로 2심에서 징역 3년에 집행유예 4년을 선고받은 사실이 있으며

-'오좌불 숙소 땅 매각 비리사건'에서도 회사 고위층 간부(박○용 현대중공업 연수원장 등)들이 부동산 사업자와 결탁해 회사 비업무용 땅을 팔아 28억 3천만원이나 챙긴 사실이 있고

-1994. 2. 23. 노동조합 부위원장 선거 때 김○정, 구○태 등은 흉기를 들고 난입하여 노동조합 활동에 적극적인 조합원을 집단 폭행한 테러범들임에도, 같은 해 3. 22. 자체 징계위원회의 결과는 김○정은 감봉 1개월. 구○태는 정직 1개월, 나머지는 견책, 경고 등 경징계를 하여 정당한 조합활동을 하는 조합간부나 조합원들에게는 부당한 중징계를 내리는 반면 친 회사적인 사원에게는 관대한 징계를 하고 있음.

㉯ 회사의 명예 훼손 여부

○신청인의 국가보안법 위반이 회사의 명예를 훼손시킨 행위가 될 수 없으며 신청인은 헌법에 명시된 법률에 따라 대한민국 국민의 한사람으로서의 권리와 임무를 충실히 행한 것이고, 개인의 정치적 표현이 회사의 업무에 지장을 초래하지 않았고 명예훼손을 시키지 않았으며 피신청인 회사에서 주장하는 구체적인 증거도 없으며, 단지 국가보안법 제7조를 위반하여 유죄판결을 받았다는 현상적인 결과만을 절대시하여 신청인에게 부당해고 및 부당노동행위를 행한 것으로, 취업규칙 또한 헌법보다 절대적인 우위가 될 수 없는 바,

-1992년 대통령선거 당시 정○영 전 명예회장이 시사저널과의 토론회에서 "공산당 합법화" 요지의 발언과 국가보안법 철폐 등을 주장 했었으며,

-유엔 인권위원회에서 국가보안법 제7조(반국가단체 찬양·고무)에 대해 인권규약 위반 결정을 내렸으며, 이에 대해 정부는 동 법을 개정 및 폐지 할 방침인 것으로 알려졌고

-특히 정○영 전 명예회장이 공산당 합법화 발언과 국가보안법 철폐 등을 주장했던 사실적 근거를 미루어 놓더라도 금강산 관광개발을 위해 북한을 왕래하는 현실은 국가보안법의 위헌성을 나타내는 중요한 근거가 되는 것임

㈏ 텐트 농성

① 징계경위

피신청인회사는 신청인이 1996년도 임·단협시 텐트 농성을 한 것을 로 특수주거 침입 및 퇴거불응으로 인한 업무방해를 하였다고 주장하며 징계해고의 사유에 포함하는 것은 부당함

②징계사유로서의 부당성

○ 1996. 6. 18. 노동조합은 행정관청에 쟁의 발생 신고를 한 후에 회사측에 성실교섭을 촉구하며 단체교섭을 17차례나 진행하였으나 회사측에서는 계속 파행교섭을 이끌어 왔었으며,

-1996. 7. 10. 노동조합은 회사측의 온갖 방해에도 불구하고 쟁의행위 찬반투표(찬성77%)를 거쳐 쟁의행위를 하였으나, 회사측은 무성의하게 3개월 동안 무려 35차례의 교섭을 파행교섭, 시간 끌기 등의 성의 없는 자세로 일관해 왔고

-특히 1996. 8. 5. 회사는 교섭에 불참하여 교섭이 열리지 못하게 되었는 바, 이때부터 노동조합은 합법적인 절차에 의해서 전 조합원을 대상으로 한 행동지침을 내리게 되었으며

-1996. 8. 10부터는 노동조합은 원만한 임·단협 해결을 위해 정상조업을 선언하고, 수정 요구안을 제시하는 등 양보를 하였으나 회사측에서는 일관된 입장으로 교섭장에 불참하는 행위를 일삼아 왔고

-1996. 9. 2부로 부위원장, 집행부, 대의원, 소의원 등이 죽음을 각오한 무기한 단식 농성에 돌입하게 되었던 것으로서 노동조합의 행동은 합법적인 단체행동이었음에 비하여, 회사측에서는 부당노동행위를 일삼아왔던 것으로서, 회사측은 다른 사람들도 징계를 했으니 신청인도 당연히 징계를 해야한다는 주장이나 이는 부당함

나.징계절차에 대하여

피신청인회사 단체협약 제33조 제3항에 피징계자가 재심요청을 하였을 경우 징계위원회를 개최하여야 함에도, 피신청인 회사는 신청인이 재심요청을 하였음에도 징계위원회를 개최하지 아니하였는 바, 이로 인해 신청인이 재심요청취지를 설명할 기회를 부여받지 못하였고 노조임원 등 3인이 참고인으로 참석하여 변론할 수 있는 기회마저 박탈 당하였으므로 이는 징계절차상의 중대한 하자가 있는 징계임

다.취업규칙에 의한 해고에 대하여

피신청인회사의 신청인에 대한 징계해고는 취업규칙에 근거한 해고인 바, 취업규칙보다는 노사합의에 의해 제정된 단체협약이 우선되어야 하므로 취업규칙에 의한 징계조치는 정당성을 인정받을 수 없음

라.부당노동행위에 대하여

신청인이 국가보안법을 위반하였다는 판결을 받게된 가 신청인 및 신청인과 뜻을 같이 하는 근로자들 (노동자 진보정당 추진위)을 정부에서 조직사건으로 조작하였기 때문이며, 신청인의 활동은 노동자의 노동조건 개선과 정치, 경제적으로 노동자들의 지위를 향상시키기위한 활동으로서 정당한 노동조합 활동이며 텐트농성 또한 정당한 노동조합활동이 분명한 바, 이를 로 신청인을 해고한 것은 노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호에 해당하는 부당노동행위임.

마.결 론

신청인에 대한 징계처분은 신청인의 국가보안법 위반으로 유죄판결을 받았다고 하여 취업규칙 제16의 1 제1항을 적용하여 해고하는 것은 위와 같은 근거사실을 비추어 볼 때 그 대상이 노동조합활동에 열심히 참여한 조합간부나 조합원들에게 한정되고 있으므로 이는 부당한 징계해고인 동시에 부당노동행위이므로 피신청인회사는 신청인을 즉시 원직에 복직시키고 해고기간 동안의 임금 상당액을 지급하라는 결정을 내려야 할 것임

2. 피신청인의 주장

가. 부당해고에 대하여

(1) 징계사유

㈎ 국가보안법 위반

① 징계경위

신청인은 1996. 10. 7. 국가보안법 위반혐의로 구속되어, 1997. 4. 24. 1심에서 징역 1년 6월, 집행유예 2년, 보호관찰 2년을 선고받고 1997. 7. 31. 항소심에서 기각되었으며, 1997. 8. 7. 대법원에 상고하였으나 1998. 5. 12. 상고가 기각됨으로써 징역 1년 6월, 집행유예 2년, 보호관찰 2년형이 확정 되었는 바, 취업규칙 제16조의 1 제1항 등을 적용하여 징계해고 함.

② 해고사유로서의 정당성

㉮ 국가보안법위반의 해고사유 해당여부

신청인은 비록 국가보안법 위반에 따른 실형확정 판결이 있었으나 법원에서의 보석 결정이 났으므로 복직하여 근무하는 것은 당연하고 동법 위반 자체만으로 징계해고한 조치에 대하여 부당하다고 주장하고 있으나, 이와 관련 최근 『단체협약상의 해고사유인 '유죄의 확장판결을 받은자'가 "근로제공이 불가능한 신체의 구속상태가 해소되지 아니하는 내용의 유죄판결을 받은 자"만 의미하는 것이 아니다』라는 판례(대판 1997. 5. 23. 97다9239 참조)로 보아 회사에서 취한 조치는 정당하고, 취업규칙에 명시된 해고사유에 "금고이상의 형이 확정되었을 때"에 대한 사항은 『단체협약상 면직사유인 '금고이상의 형의 판결을 받았을때'의 의미』에 대한 대법원 판례(대판 1997. 9. 26 97누1600참조)에 따르면 회사에서 신청인에게 적용 하였던 취업규칙 제 16조의1 제1항에 의한 징계해고 처분은 정당하다고 판단됨.

㉯회사의 명예 훼손 여부

신청인에게 적용된 국가보안법이 최상위 개념의 헌법에 명시된 기본적인 자유를 박탈했다는 점과 위헌법률이라는 주장은 신청인의 개인적인 소견에 불과하며 객관적인 근거를 가진 주장이 아니라고 판단되는 바, 회사의 명예를 훼손시킨 행위가 아니라는 주장은 앞에서 인용한 판례(대판 1997.9.26. 97누1600 참조)에서 명시되어 있듯이 취업규칙에 해고사유로서 "금고이상의 형의 판결을 받았을 때"라는 규정을 두고 있는 취지는 당해 근로자의 지위나 범죄행위의 내용 여하에 따라서는 회사의 명예와 신용을 심히 훼손하거나, 거래관계에까지 악영향을 미치기 때문이라고 판시하고 있는 것으로 미루어 회사의 명예를 훼손시킨 행위가 아니라는 신청인의 주장은 설득력이 없음.

(2)사내 텐트농성

①징계경위

신청인은 1996. 9. 2부터 같은 해 9. 9.까지 8일간 중전기사업부 식당앞 도로변에 회사의 허락 없이 자전거 주차대에 임의적으로 텐트를 설치한 후 불법농성에 돌입하였으며, 같은 해 9. 4. 회사의 퇴사요청에도 불구하고 이에 불응하여 회사의 정상적인 업무수행에 막대한 지장을 초래하였음.

②징계사유로서의 정당성

피신청인회사와 노동조합간의 1996 임·단협시 신청인과 같이 텐트농성에 참가하여 해고된 신청외 오○석의 해고무효확인소송에서 법원은 "텐트농성을 사유로 징계해고 한 것은 과했다"고 판결하여 이에 따라 오○석에 대하여 회사에서는 복직조치를 하였으나, 신청인에게 적용된 징계해고 사유중 텐트농성 그 자체는 부가적인 것이며 국가보안법 위반이 징계해고의 결정적인 요인이었으므로 위 오○석에 비하여 신청인에게 행한 회사의 인사조치가 형평성에 어긋난다는 신청인의 주장은 부당함

나. 징계절차에 대하여

①재심신청 기각에 대하여

-신청인은 재심징계(인사)위원회 개최 요구에 대해 피신청인회사에서 징계위원회를 개최하지도 않고 기각결정을 했다고 주장하고 있으나, 1998. 7. 22 재심징계위원회를 개최하였으며, 신청인이 제출한 재심요청서를 검토한 바 그 사유가 초심징계시의 소명내용과 변론내용을 벗어나지 않는다고 판단하여 신청인과 노동조합측 참고인을 참석시키지 않고 징계위원회를 개최한 것이며,

-또한, 사기업에 존재하는 징계관련 재심제도는 국가의 심급제도와는 그 방법 및 절차가 다르다 할 것이므로, 반드시 법에 존재하는 재심절차와 방법을 갖추어야 할 것은 아니라고 판단됨.

②참고인 변론 기회 미부여 주장에 대하여

회사에서는 인사위원회 개최시 대상자이외에 노동조합에도 통보를 하고 있는 바, 회사로부터 인사위원회 개최 사실을 통보 받은 노동조합은 그 시기에 맞추어 참고인이 참석하면 되므로, 회사로서는 노동조합에 인사위원회 개최통보를 함으로써 참고인 참석에 대한 의무를 다한 것으로 판단되며, 참고인 참석에 대하여 회사가 명하고 참석여부를 확인해야 할 의무는 없음.

③재심시 본인 미참석 주장에 대하여

피신청인회사에서 신청인이 제출한 재심사유서를 검토한 결과초심시와 다른 내용이 전혀 없을 뿐 아니라, 1심에서 신청인에게 충분한 소명과 변론 기회를 부여하였다고 판단하여 재심신청인의 참석없이 인사위원회 의결이 가능하였던 것임.

다.취업규칙에 의한 징계해고에 대하여

○신청인은 취업규칙보다는 단체협약이 우선되어야 하므로 취업규칙에 의한 신청인에 대한 인사조치는 정당성을 인정받을 수 없다고 주장하고 있으나

-피신청인회사의 단체협약이 취업규칙과 내용면에 있어 동일한 부분이 있으나, 단체협약은 노사 협의에 따른 임금, 근로시간, 복지 등이 주 내용으로 구성되어 있으며 단체협약에 명시되어 있지 아니한 인사상의 제반 규정은 취업규칙에 명시되어 있는 바,

-피신청인회사에서는 종업원에게 징계 등의 인사조치를 취해야 할 경우 통상 취업규칙에 근거하고 있으며, 아울러 종업원의 입사시 취업규칙의 내용을 준수하겠다는 묵시적 동의에 의해 입사하는 것이 회사의 관례인 바, 취업규칙의 적용에 대해 부당성을 주장하는 것은 무리가 있음.

라.부당노동행위에 대하여

신청인에 대한 징계처분은 신청인의 국가보안법 위반 행위가 대법원에서 유죄로 확정되어 취업규칙상의 해고사유에 해당되므로 피신청인회사가 최소한의 기업질서 유지차원에서 행한 정당한 인사권의 행사인 바, 신청인의 노동조합활동 경력에 대한 보복으로 징계한 것이 아니므로 부당노동행위에 해당되지 아니함

마.결 론

신청인에 대한 해고사유는 텐트농성도 그 사유의 하나이나 국가보안법 위반이 주 징계사유인 바, 신청인의 국가보안법 위반이 피신청인회사의 취업규칙상 징계해고 사유에 해당되어 신청인을 해고한 것은 대법원 판례대로 정당한 것이며, 법원의 보석결정이 신청인의 원죄를 소멸시키는 것이 아닌 이상 보석결정이 복직을 의미하는 것이 아니기 때문에 신청인에 대한 징계해고는 정당한 것이며, 피신청인회사는 노동조합 간부라고 하여 취업규칙이나 단체협약을 차등 적용한 사례가 없음.

3. 판 단

본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리위원회에 제출된 관계증빙자료와 본건 심문사항 등을 토대로 살펴본다

가. 부당해고에 대하여

(1) 해고사유에 대하여

㈎국가보안법 위반

신청인은 국가보안법을 위반한 것은 사실이나 그 법은 위헌적 법률이고 신청인은 국민의 권리로서 정치적 의견을 표현한 것으로서 회사의 명예를 실추 시켰다고 볼 수 없고 보석결정이 되었으므로 복직하여 근무하여야 한다고 주장하는 바 신청인의 이러한 주장에 대하여 보면,

살피건대 신청인이 주장하는 국가보안법 제7조의 위헌성 여부와 관련하여 헌법재판소는 같은 법 제7조 제1항의 불명확한 처벌법규가 헌법상의 죄형법정주의에 위반하는 위헌법률인지 여부와 같은 법 같은 조 제5항의 이적 표현물의 소지행위에 대한 처벌규정이 양심과 사상의 자유의 본질적 내용을 침해하는 위헌 법률인지 여부에 대하여 "한정 합헌 결정"(1990. 3. 28, 90 헌마 47 및 1990. 6. 25, 90 헌가 11 등 참조)한 바가 있으며 또한 같은 법의 위헌성 여부는 우리위원회의 관할권외의 문제이므로 이에 대한 신청인의 주장은 별론으로 하고, 단체협약이나 취업규칙에 해고사유로서 "금고 이상의 형을 판결을 받았을 때"라는 규정을 두고 있는 취지는 통상 그러한 유죄판결로 인하여 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로계약의 목적을 달성할 수 없게 되었기 때문일 뿐 아니라 기업내의 다른 종업원과의 신뢰관계나 인간관계가 손상되어 직장질서의 유지를 저해하거나 당해 근로자의 지위나 범죄행위의 내용 여하에 따라서는 회사의 명예와 신용을 심히 훼손하거나 거래관계에 까지 악영향을 미치게 되기 때문이라고 할 것이므로 여기서의 금고이상의 형의 판결은 반드시 실형 판결만을 의미한다고 단정하여서는 아니 될 것(대판 97. 9. 26, 97누 1600 참조)으로서 신청인의 위와 같은 주장은 받아들이기 어렵고 신청인의 국가보안법 위반행위는 취업규칙 제16조 제1항의 해고사유에 해당된다고 인정된다.

(2)사내 텐트농성에 대하여

신청인에 대한 또 다른 해고사유로 삼은 사내 텐트 농성행위에 대하여는 앞의 인정사실 제1의 2. " 마 "에서과 같이 신청인과 같이 텐트농성에 참가하였다가 해고되었던 신청외 오○석 등이 제기한 해고무효확인 소송에서 울산지방법원은 위 오○석의 행위가 취업규칙상 징계사유에 해당됨은 명백하나 해고사유에는 이르지 못한다고 판결한 사실 등 제반 정황에 비추어 볼 때 신청인의 행위는 피신청인회사 취업규칙 제70조의 징계사유에 해당된다고 인정된다.

(3)징계양정에 대하여

신청인은 국가보안법 위반으로 금고이상의 형을 받은 근로자도 피신청인회사에 현재 근무하고 있다고 주장하며 비조합원이나 친 회사적인 조합원에 비하여 징계의 형평성을 결여한 부당한 해고라고 주장하나, 근로자에게 여러가지 징계 혐의가 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고, 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여 판단하여야 할 것인 바(대판 1996. 9. 20, 95누 15742참조), 양 당사자가 제출한 자료와 우리위원회 심문의 전 취지를 종합하여 보면 신청인은 국가보안법 위반부분에 대하여는 오히려 그 법의 위헌성을 주장하며 신청인의 행위의 정당성을 주장하고 있고 사내 텐트농성과 관련하여서는 신청인의 행위가 쟁의행위의 일환으로 노동조합활동과 관련이 있다하여도 피신청인회사로부터 수차례의 텐트철거 및 농성중단의 지시를 받고도 응하지 아니하여 피신청인회사의 취업규칙을 위반한 사실 등을 고려하면 신청인에 대한 해고처분이 형평의 원칙이나 비례원칙에 반하여 징계재량권을 남용하였다고 볼 수 없다.

다.취업규칙에 의한 징계해고에 대하여

신청인은 피신청인회사에서 취업규칙보다는 노사합의에 의한 단체협약이 우선되어야 하므로 취업규칙에 의한 징계조치는 정당성을 인정할 수 없다고 주장하나, 기업질서는 기업의 존립과 사업의 원활한 운영을 위하여 필요불가결한 것이고 따라서 사용자는 이러한 기업질서를 확립하고 유지하는데 필요하고도 합리적인 것으로 인정되는 한 근로자의 기업질서 위반행위에 대하여 근로기준법 등의 관련 법령에 반하지 않는 범위 내에서 이를 규율하는 취업규칙에서 해고 등의 징계사유로 규정하는 것은 원래 사용자의 권한에 속하는 것이라 할 것이므로 단체협약에서 "해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다"는 취지로 규정하거나 "단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다"고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌한 사용자는 취업규칙에서 새로운 해고사유를 정할 수 있고 그 해고사유에 터잡아 근로자를 해고할 수 있다고 할 것(대판 1993. 1. 15, 92누13035 참조)이어서 신청인의 위와 같은 주장은 받아들이기 어렵다

라.징계절차에 관하여

신청인은 피신청인회사가 신청인의 재심요청에도 불구하고 이를 기각함으로써 신청인의 소명권과 노동조합의 변론권을 박탈하였다고 주장하고 있는데 반하여 피신청인회사는 신청인이 제출한 재심요청서를 검토한 결과 그 내용이 초심의 소명내용과 변론 내용을 벗어나지 아니하여 신청인을 출석시키지아니하고 재심징계위원회를 개최하고 기각하였다고 주장하는 바,

단체협약 제33조(징계의 절차) 제2항에서 "징계위원회는 해당 조합원에게 소명의 기회를 부여하여야 하며, 조합임원 등 3인이 참고인으로 참석하여 변론을 할 수 있으며, 3인 이내의 증인신청을 할 수 있다"로 규정하여 피징계자의 소명이 유효요건으로 규정되어 있으나, 이의제기(재심)에 대하여는 같은 협약 제36조(이의 제기)에서 " 조합원이 중징계에 대하여 10일 이내에 이의를 제기하였을 때에는 재심하여야 결정한다"로 규정하면서 같은 협약 제36조 제3항에서 "회사는 요청을 받은 날로부터 15일 이내에 징계위원회를 개최하고 7일 이내에 피징계자에게 통보한다"로 규정되어 있어 피징계자의 소명이 유효요건이라고 보기 어렵고, 또한 이의절차에서 소명의 기회를 부여하도록 하는 것은 인사위원회로 하여금 징계처분에 관련하여 다시 피징계자의 의견을 청취하여 신중한 징계처분을 하기 위한 것인데 본건의 경우 징계양정이 과다하다는 것 이외에는 신청인의 새로운 주장사실이 없었고, 나아가 징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분을 이루는 것이므로 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단하여야 할 것인 바, 신청인은 원래의 징계과정에서 충분한 소명의 기회와 노동조합측의 변론권을 행사하였다고 인정되므로, 재심징계위원회에서 신청인을 참석시키지 아니한 채 기각결정을 하였다고 하여 징계절차에 중대한 하자가 있다고 보기는 어렵다

라.부당노동행위에 대하여.

살피건대 근로자의 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자가 주장하는 해고사유와 근로자의 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고시기, 회사와 노조와의 관계, 기타 부당노동행위의사의 존재를 추정할 수 있는 사정을 비교 검토하여 판단하여야 할 것(대판 1994. 12. 13, 94누 10498참조)이고, 노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호 소정의 부당노동행위가 성립하기위하여는 근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 하고 피신청인회사가 이를 로 해고한 경우라야 하며 그 입증책임은 부당노동행위를 주장하는 근로자에 있다고 할 것인 바, 피신청인회사가 신청인에 대한 징계해고사유로 삼은 앞서 본 바와 같은 행위가 "노동조합 업무를 위한 정당한 행위"인가에 대하여 살펴보면,

신청인은 국가보안법 위반의 가 된 행위사실이 광의의 정당한 노동조합활동이라고 주장하나, 헌법상 보장된 근로 3권의 행사도 헌법에 의하여 보호되고 있는 다른 법익, 기본원칙, 제도 등을 기본권적인 가치와 조화시킬 수 있는 방법으로 헌법질서의 테두리 내(헌법 제37조 제2항 참조)에서 행사되어야 하고 실정법 위반으로 유죄판결을 받은 행위까지를 정당한 조합활동으로 볼 수는 없는 것이고, 또한 사내 텐트 농성행위도 그것이 쟁의행위와 관련하여 노동조합의 지시에 따라 이루어진 것이라고 하더라도 노동조합의 기업시설이용권과 사용자의 소유 관리권 사이에는 긴장관계에 있는 것으로서 취업규칙이나 단체협약에 의하여 별도의 허용규정이 있다던가 관행 또는 사용자의 승낙이 있는 경우이외에는 사업장내의 조합활동에 있어서 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율에 따라야 할 것(대판 1992. 9. 25, 92다 18542참조)인 바, 앞의 인정사실 제1의 2. "마"에서와 같이 노동조합의 기업시설 이용권이 사회통념상 상당한 범위를 벗어나 피신청인회사의 사규를 위반하는 정도에 이른 행위라면 이를 정당한 노동조합 활동이라고 볼 수는 없으므로 피신청인회사의 신청인에 대한 해고가 부당노동행위라는 신청인들의 주장은 없다.

따라서, 우리위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 결정을 번복할만한 다른 가 없으므로 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.

위원장 공익위원 배 무 기

공익위원 신 홍

공익위원 김 유 성