경영상의 이유에 의한 해고의 요건이 미비하고, 근로자를 면...

경영상의 이유에 의한 해고에 있어서 긴박한 경영상의 이유가 있다 하더라도 해고회피노력의 모든 방안을 강구하지 아니하였고 해고대상자 선정에 있어 형평성과 공정성이 결여되었으며, 근로자대표와 사전 협의가 미비하므로 이를 정당하다 할 수 없고, 또한 회사측은 인사규정에 의한 면직조치였다고 하나, 근로자를 면직시킨 후에 인사위원회를 개최한 사실은 절차상의 하자가 있는 것으로 이를 종합하여 볼 때 부당한 해고라고 판정한 사건임.

재심 신청인

서울시 서초구 서초동 700번지 재단법인 서울예술단 이사장 신○희

< 위 대리인 : 변호사 안○모, 강○호 >

재심 피신청인

서울시 용산구 이태원동 129-12 이화빌라 101 배○태

경기도 안산시 동안구 비산동 1102 이○하

서울시 동대문구 청량리동 45-17김○희

< 위 대리인 : 공인노무사 김○배 >

위 당사자간 부당대기발령 및 부당해고 구제 재심신청사건에 관하여 우리 위원회는 이를 심사하고 주문과 같이 판정한다.

[주 문]

본 건 재심신청은 이를 "기각"한다.

[재심신청취지]

초심 명령을 취소하고 재심피신청인 배○태, 이○하, 김○희에 대한 대기발령 및 해고는 각각 정당하다는 판정을 구함.

제 1. 우리위원회가 인정한 사실

1. 당 사 자

가.재심신청인 신○희(이하 "신청인"이라 한다)는 위 주소지에서 상시 근로자 100여명을 고용하여 문화서비스업을 경영하는 재단법인 서울예술단의 이사장이다.

나.재심피신청인 배○태(이하 "피신청인 1"이라 한다)는 1991. 6. 15에, 재심피신청인 이○하(이하 "피신청인 2"라 한다)는 1991. 1. 1에, 재심피신청인 김○희(이하 "피신청인 3"이라 한다)는 1994. 11. 4. 에 각 신청인 회사에 입사하여 근무하던 중 신청인으로부터 1998. 12. 4. 각 대기발령 받은 후 1999. 2. 5. 각각 해고된 자이다.

2. 관련 사실에 대한 인정

가.신청인 사업장은 문화공보부로부터 국고 등을 지원받아 운영하는 동 부처의 산하단체로 1998. 5. 11 정부가 인건비 절감, 비예술분야 축소 등을 내용으로 하는 경영혁신을 요구하자 1998. 12. 4. 예술분야를 제외한 정원을 19명에서 13명으로, 기구에 관하여는 상임 이사(사무국장)직, 총무부 및 공연부를 폐지하며, 기획운영실, 기획팀, 마케팅팀, 업무지원팀으로 변경하고 기능직 폐지 및 비용절감 정책의 일환으로 수송버스 매각 등을 주요 내용으로 하는 구조조정을 실시한 결과 예술분야를 제외한 현원이 16명에서 12명으로 축소하였으나 1998. 8, 9월에 계약직 기획담당 홍○욱, 이○리의 근로계약을 갱신하면서 임금을 인상 조정한 사실

나.신청인은 1998. 9. 14 소속 근로자들을 대상으로 직원의 조기(희망)퇴직 제도를 수립 시행하여 같은해 12. 11 까지 3회에 걸쳐 연장 시행하였으며 1998. 11. 30 부터 같은해 12. 3 사이 피신청인들과 3회에 걸쳐 면담하면서 "직제변경에 의하여 부서가 폐지되므로 사직서를 제출하여야 한다"고 말한 사실

다.신청인은 1998. 12월초 직제 및 기구개편에 따라 기능직종이 폐지되고 단일직종으로 통합됨에 따라 소외 기능직 운전기사 박○득과 김○복을 일반직으로 전환한 사실

라.신청인은 1998. 12월초 직제 및 기구개편에 따른 필요인력 재배치 및 직무조정 계획을 수립하고 소속 근로자들에 대하여 인력평가를 마친후 피신청인들에 대하여 평점이 저조하다는 로 같은해 12. 4. 대기발령하고 1999. 1. 4에 같은해 2. 5.자로 직권 면직됨을 통보하고 직권면직시켰으나 직권면직을 결정한 인사위원회는 피신청인들을 직권면직시킨 다음날인 같은해 2. 6 개최한 사실

마.위 '라'호의 인력평가 자료인 『인력평가표』는 신청인이 단독으로 평가하였으며, 22개의 평가항목 중 비계량적인 내용이 포함되어 있고, 한편 신청인 1의 경우 중국에서의의 공연 활동시에 기획을 맡아 1등을 수상한 경력이 있는 사실

바.신청인 사업장의 인사관리규정 제16조(대기)제1항 제1호에서 "직원이 직무수행 능력이 현저히 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 경우에는 대기를 명할 수 있다"고 정하고 있고,

사.같은 규정 제36조(직권면직) 제4호에서 "제16조(대기)제1항의 규정에 의하여 그 기간 중 능력이 향상 또는 개전의 정이 없다고 인정되는 때"에는 임용권자는 인사위원회의 심의를 거쳐 이를 면직시킬 수 있다고 규정하고, 같은규정 제17조(인사위원회) 및 같은규정 제18조(기능) 제2호에서 "직원의 상벌 및 근무평정 등에 관한 사항"을 심의하기 위하여 인사위원회를 두되, "인사위원회의 위원장은 상임이사가 되고, 위원은 각 부장,차장으로 구성한다"고 정하고 있는 사실

아.1999. 8. 10 우리위원회의 심문회의석상에서 신청인의 대리인은 각 신청인에 대한 해고는 정리해고가 아니라 사규(인사관리규정)에 따른 징계해고라고 주장한 사실

자.1999. 2. 5 해고된 피신청인들이 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여 부당해고로 인정된 후 같은해 3. 25 동명령서를 송달받은 신청인이 이에 불복하여 같은해 4. 1 우리위원회에 재심 신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.

제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인의 주장

가.재단측에서는 핵심이 되는 예술단원보다 관리직 사원의 인건비가 더 많은 경영상 파행을 바로잡는 과정에서 긴박한 영상의 정리해고 필요성이 있었으며, 사회통념상 인사조치할만한 정당한 사유가 있다고 인정되면 인사관리규정 제16조 대기발령사유에 정리해고가 규정되어 있지 않더라도 정당한 정리해고를 할 수 있는 바, 해고 대상자에게 시간적 여유를 주기 위하여 시행한 대기발령은 정당하다 할 것이며

나.당해 재단의 총수입은 42억원인데, 자체수입은 6억원에 불과하고, 문예진흥기금 30억원, 국고보조 6억원으로 86%가 외부지원이고, 이중 인건비가 45%이며, 본래 사업비는 28%로서, 1988년도 예산중 관리직 17명의 인건비가 4억 1천 5백만원으로 1인당 인건비를 비교시 사무 직원이 1,000만원나 많이 받는 등 비효율적 조직으로 비판받아 왔는바, 인건비 및 불필요한 비용의 절감을 통해 경영합리화를 기할 수 밖에 방법이 없기에, 소관부처의 직제규정 변경승인을 받고 1998. 12. 4. 조직개편을 하는 등 필요성과 합리성을 로 구조조정하게 되었으며, 구조조정의 방법으로 상임 이사직을 폐지하고, 소속 직원들의 근무성적을 평가하여 배○태, 이○하, 김○희 등 3명은 평점이 저조하였으며, 지○용은 수송버스 운전기사인데 수송버스를 매각하기로 결정하였기, 고용의 필요성이 없어졌고, 특히 공연부장인 이○하의 경우는 직제개편으로 공연부서가 폐지되었으므로 대기발령하고 해고할 수 밖에 없었으며

다.재단측은 최근 4개월동안 3차에 걸쳐 명예퇴직 신청을 받는 등 회피노력을 하였으며, 계약직 홍○욱, 이○리는 공연능력 제고를 위하여 공연기획담당으로 고용계약을 갱신한 것이고, 박○순은 경쟁력 강화를 위하여 기획운영실장으로 각 1999. 1. 1. 신규고용한 것이며, 기능직 운전기사 박○득과 김○복은 직제 개편 때 일반직과 기능직이 일반직으로 통합되었으므로 일반직으로 전환시킨 것으로 정당한 인사권의 행사이며, 김○복은 최소 근무년수 3년에 못 미치는 정규직 전환채용이나, 이는 직제개편상의 혼란에서 발생한 단순한 행정착오이고, 한편 기구 개편 때 총무부와 공연부를 통합하면서 기획운영실로 하면서 3개팀에서 담당케 한 것은 공연쪽 비중을 높이기 위한 것이었으며, 또한 이사장실 개조등 예산을 낭비하였다고 주장하나 이사장실을 줄이고 회의실을 넓힌 것이며, 외부강사를 초빙하여 공연강좌를 하기 위한 공간을 마련하고 공연홍보를 위하여 파트타임 근로자를 채용한 것은 경영합리화를 위한 효율적 예산집행이며

라.해고자들은 근무평정 절차에 하자가 있다고 주장하나, 구조개편으로 상임이사직, 총무, 공연부가 폐지되어 가 없다 하겠고, 인력평가 내역이 객관적이지 못하다는 것은 일방적 주장일 뿐이며, 그리고 재단측은 1988. 11. 30 및 동년 12. 1, 12. 3 등 모두 3회에 걸친 해고자들과 면담시에 "직제변경에 의하여 부서가 폐지되므로 사직서를 제출하여야 한다" 라고 말하는 등 60일전에 협의를 하였고, 1999. 1. 4. 해고예고 하였던 바, 정리해고의 요건을 갖춘 대기발령 및 해고인 것임.

2. 피신청인의 주장

가.재단측은 정부의 경영혁신 지시에 따라 근무평정이 저조한 근로자들을 인사규정에 의거 조치한 것으로 주장하나, 취임후 이사장이 자신의 측근을 고용하고자 부당해고를 한 것으로서, 구,직제규정에 의하면 예술단원을 제외한 정원이 19명이었고, 1998. 12. 4. 승인받은 직제는 14명으로 축소되었는데, 정원축소 당시 18명(이사장 포함)의 직원중 노○주(1998. 11. 6. 사망)와 배○진(1998. 10월 사직), 상임이사는 직제폐지로 자동면직 되었기에, 축소된 정원을 기준으로 보더라도 직원 1명만 축소하면 개정된 정원 14명을 충족시킴에도, 5명의 직원을 재단측이 대기발령하였던 바, 이는 직권남용에 의한 인사권의 행사이고

나.재단측은 조직을 축소하고 경비를 절감한다면서 1998. 8월과 9월에 직제에 없는 기획위원으로 홍○욱, 이○리를 감독직과 같은 보수액으로 현재까지 고용하고 1999. 1. 1. 기획경영실장에 박○순을 신규로 채용하였으며, 총무부와 공연부를 통합하여 기획운영실로 하면서 2개 부서에서 담당한 업무를 3개팀이 담당하도록 하여 기구표상 축소된 것으로 보이나, 사실상 명칭만 바꾼 것에 불과하며

다.위 직제개편과 더불어 재단 이사장 개인비서 김○복은 1997. 1. 1. 입사하여 최소 근무년수 3년에 미치지 못하는데 정규직으로 전환시켰고 인사관리규정 제16조에 부서의 폐지는 대기발령사유가 될 수 없음에도 해고자 중 운전기사인 지○용을 편법적 근무평정과 버스 매각을 로 대기발령하고 해고하면서, 이사장 개인의 운전기사는 정규직으로 전환채용하는등 형평성에 반한 인사조치를 하였고

라.이외에도 이사장실 개조, 사무실 추가임대, 파트타임 근로자 채용, 이중연구용역 계약, 불필요한 공연비용 증액으로 예산을 낭비한 사실이 있으며

마.또한 인사관리규정 제17조, 제18조 및 제50조에 따라 인사위원회의 심의 의결에 의하지 않고는 불리한 처분을 받지 아니하도록 규정되어 있음에도, 직속상사(부장)의 평정, 상임이사의 확인절차 없이 재단 이사장이 자의적인 1회의 인력평가로 대기발령 및 해고를 하였고, 내용상으로는 평가표의 22가지 선정기준 중 관련업무의 실적정도 등 12가지는 객관적으로 계량화가 불가능한 기준이며, 가능하다고 하더라도 평가자의 주관과 의도가 지나치게 많이 개입할 여지가 있는 객관적이지 못하고 부적절한 기준이며, 직무수행 능력이 현저히 부족하거나 극히 불량한 경우에 해당되지 아니하고, 특히 해고자중 배○태의 경우 16개국이 중국에서 공연시 기획을 맡아 1등을 하는 업적을 남겼음에도 부당하게 대기발령하고 해고를 하는등 경영개선 등을 로 부당해고를 하였음

3. 판 단

본 건 재심 신청에 관하여 당사자의 주장과 초심 지노위 기록 및 우리위원회에 제출된 관계 증빙자료와 본건 심문사항 등을 종합하여 살피건대

신청인은 전시 제1의 2 '라'및'바'내지'아'에서 인정한 바와 같이 피신청인들에 대한 대기발령 및 직권면직은 경영상의 에 의한 것 외에도 회사의 인사관리규정에 따른 직권면직이라고 주장하며, 피신청인들은 인력평가 결과 평점이 극히 저조하여 같은규정에 따른 대기발령 사유 즉, '직무수행 능력이 현저히 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 경우'에 해당하여 대기발령하였고, 나아가 '대기발령기간 중 능력이 향상 또는 개전의 정이 없다고 인정되는 때'에 해당하여 인사위원회의 심의를 거쳐 직권면직 즉, 해고하였으므로 피신청인들에 대한 1998. 12. 4자 대기발령 및 1999. 2. 5 자 해고는 각각 정당하다고 주장하고 있으나

사용자가 경영상 에 의하여 근로자를 해고할 시에는 긴박한 경영상의 필요성, 해고회피 노력 및 공정하고 합리적인 해고기준, 근로자 대표와의 성실한 협의 등 필요요건을 갖추어야 함에도 신청인은 전시 제1의 2 '가'내지 '마'에서 인정한 바와 같이 비록 문화공보부로부터 경영혁신 지시가 있어 인력감축 등 구조조정의 필요성이 인정된다 하겠으나 희망퇴직을 실시한 외에는 적극적인 해고회피 노력을 하지 아니하였을 뿐만 아니라 근로자 대표와 성실한 협의도 없었으며 해고대상자 선정시 신청인의 자의적인 인력평가에 의하여 대상자를 선정하는 등 경영상 에 의한 해고 요건을 준수하지 아니한 사실이 인정된다 하겠으며,

신청인이 재심신청 후 우리위원회의 심문회의시 주장하는 피신청인들의 직무수행 능력 부족 등을 로 인한 직권면직 주장에 대하여도 전시 제1의 2 '바'에서 인정한 바와 같이 인사관리규정에서 '직무수행 능력이 현저히 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 경우'를 대기발령 사유로 들고 있고, 피신청인들에 대한 인력평가를 실시한 결과 평점이 낮게 나타났고, 전시 제1의 2. '사'에서 인정한 바와 같이 '대기발령 기간 중 능력이 향상 또는 개전의 정이 없다고 인정되는 때에는 인사위원회의 심의를 거쳐 직권면직할 수 있다'고 정하고 있는 사실에 대해서는 당사자간 다툼이 없다고 하겠으나

전시 제1의 2 '마'에서 인정한 바와 같이 직무 수행능력의 측정기준으로 삼은『인력평가표』의 평가자가 신청인으로 평가대상자의 실질적인 업무의 지휘·감독자인 직속상사가 배제되어 직무평가로서의 신빙성이 없고, 평가내용 또한 22개 항목 중 2개 가량이 비계량적인 내용으로 평가결과 자료의 객관성을 기대하기 어려우며 특히 신청인 1의 경우 업무수행과 관련한 수상경력이 있음에도 불구하고 이러한 내용이 평가결과에 반영되지 않은 점 등을 볼 때 일련의 평가절차나 방법에 있어 객관성이 현저히 떨어지므로 그에 따른 평가 결과 또한 신빙성이 없다고 판단되는바, 이와같은 평가결과를 근거로 인사관리 규정상의 직무수행 능력이 현저히 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 경우를 적용하여 대기발령한 것은 그 사유가 정당하다고 볼 수 없다.

나아가 제1의 2 '라'에서 인정한 바와 같이 피신청인들을 해고하기 위한 인사위원회가 해고한 다음날인 같은해 2. 6자 개최된 점은 중대한 절차상의 하자로 판단된다.

따라서 이를 종합하여 판단컨대 피신청인들에 대한 해고는 경영상 에 의한 해고요건을 미비하였을 뿐 아니라 신청인 회사 인사규정상 직권면직의 사유나 절차상 하자가 있는 부당해고로서 우리위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 명령을 번복할 아무런 가 없으므로 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조의 규정에 의거, 주문과 같이 판정한다.

위원장 공익위원 이 규 창

공익위원 정 기 남

공익위원 신 홍