경영상 이유에 의한 해고 시 긴박한 경영상 필요성과 해고회...

피신청인 회사가 경영상 이유에 의한 해고를 함에 있어서 긴박한 경영상 필요성과 해고회피노력 및 근로자대표와 성실한 협의를 한 것이 인정되며 해고대상자 선정기준 등이 노동조합과 합의되어 이에 따라 1급 직원을 평가하여 점수가 낮은 신청인을 해고대상자로 선정한 것은 공정성과 객관성이 결여되었다고 단정할 수는 없다 할 것이므로 정당한 해고라고 판정한 사건임.

재심 신청인

서울특별시 강남구 대치동 316. 은마아파트 5-709 신○기

< 위 대리인 : 공인노무사 배○연 >

재심 피신청인

서울특별시 종로구 연지동 136-74번지 서울보증보험 주식회사

대표이사 박○춘

< 위 대리인 : 공인노무사 주○욱 >

위 당사자간 부당해고 구제 재심신청사건에 관하여 우리 위원회는 이를 심사하고 주문과 같이 판정한다.

[주 문]

본 건 재심신청은 이를 "기각"한다.

[재심신청취지]

1.초심지노위 결정은 이를 취소한다.

2.재심피신청인이 재심신청인에 대해 행한 1998. 11. 25자 해고처분은 부당해고이다.

3.재심피신청인은 재심신청인을 즉시 원직에 복직시키고 신청인이 계속 근무하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하여야 한다.

라는 재심판정을 구함

제 1. 우리위원회가 인정한 사실

1. 당 사 자

가.재심신청인 신○기(이하 "신청인"이라 한다)는 1979. 2. 1. 대한보증보험(주)에 입사하여 근무하던 중 1998. 11. 25. 해고된 자이다.

나.재심피신청인 박○춘(이하 "피신청인"이라 한다)은 위 주소지에서 근로자 800여명을 고용하여 보증보험업을 운영하는 대한보증보험(주)와 한국보증보험(주)의 합병회사인 서울보증보험(주) 대표이사이다.

2. 관련 사실에 대한 인정

가.대한보증보험(주)는 경영상태가 악화되어 1996년도에 499억원의 적자와 1997년도에는 7,632억원의 손실이 발생하였으며, 1998. 10월말 현재 1조 121억원의 손실이 발생하므로서 기업 자체의 회생이 어려운 상태에 처하여 1998. 6. 20. 경영정상화 계획을 수립하고, 1998. 9. 12. 수정 경영정상화 계획을 마련하는 등 자구책을 강구한 바 있고, 대한보증보험(주)와 한국보증보험(주)는 1998. 10. 20. 합병계약을 체결하여 같은해 11. 25. 자로 합병한 사실.

나.대한보증보험(주)은 1998. 1. 노동조합의 동의를 받아 기본급 10% 삭감과 상여금 200%를 삭감하였고, 1998. 5. 에는 직원들의 복리후생 증진을 위해 제공하던 주택구입자금, 임차사택지원 및 임차보증금 지원을 축소하였으며, 1998. 10. 21부터 1998. 10. 24까지 희망퇴직자를 모집하였고, 다시 그 기간을 동년 10. 29까지 연장하여 760명을 희망퇴직시킨 사실.

다.대한보증보험(주)는 노동조합과 1998. 9. 24.부터 1998. 10. 2. 까지 4차례에 걸쳐 임금 및 인원 감축문제를 안건으로 단체교섭을 하였으나 결렬되어 1998. 10. 2. 중앙노동위원회에 이에 대한 노동쟁의 조정을 신청하여 1998. 10. 15. 중앙노동위원회의 조정안을 노사가 수락하였고, "고용조정은 1998. 8월말 기준 총인원의 55. 6%를 양사 합병 이전까지 감원한다"는 내용이 포함되어 합의한 사실.

라.대한보증보험(주)와 노동조합은 1998. 10. (일자미상) 직급별 정원은 합병추진위원회에 따르고, 정리해고 기준은 근무평점 80점, 포상3점, 징계3점, 근태3점, 연령1점, 승진누락 1회당 -0.2점, 부양가족 1인당 0.1점으로 하기로 합의하였으며, 합병추진위원회에서는 1급 직원의 정원을 22명으로 하기로 결정한 사실.

마.대한보증보험(주)는 1급 직원 중에서 20명이 고용조정할 대상이 되었고, 정리해고 전에 18명이 희망퇴직 등을 신청하므로서 2명이 경영상 로 해고하여야 할 상황에 있었으나 그중 1명은 비상대비자원관리법에 의거 보유할 필수요원에 해당되어 2급으로 강등시켜 잔류시키기로 하였으며, 신청인은 정리해고 선정기준에 의한 점수가 68.89점으로 1급 직원 42명 중 39위에 해당하므로서 평가기준 점수가 낮아 수차 희망퇴직을 권유하였으나 이에 응하지 아니하여 1998. 11. 25. 정리해고한 사실.

바.신청인은 1999. 2. 24. 서울지방노동위원회(이하 "초심지노위"라 한다)에 구제신청 하였으나 같은해 4. 19. 기각 결정되어 동 결정문을 같은해 5. 3. 송달받고 이에 불복하여 같은해 5. 11. 우리위원회에 재심신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.

제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인의 주장

가.해고회피 노력에 대하여

1)회사의 희망퇴직자 모집계획에 의해 희망퇴직자가 정리대상 인원을 훨씬 초과하여 결국 70∼80여명의 사직서를 반려하고 희망퇴직 신청을 하지 않은 신청인을 해고한 것은 명백히 해고회피 노력을 위반한 것으로,

㈎회사는 노동조합의 합의하에 총인원에 대해서 55.6%를 감원하기로 합의하였고, 경영상 에 의한 해고를 진행하기 위해 회사는 1998. 10. 21부터 동년 10. 29까지 희망퇴직자를 모집하여 1,369명 중 정리대상인원인 761명보다 80여명이 초과한 840여명이 희망퇴직을 신청하였으므로 이들을 우선적으로 해고하여야 하나, 회사는 직급별 정리인원이 따로 마련되었다는 논거로 이들 희망퇴직자의 사직서를 반려하고 신청인만을 정리해고 하였으며,

㈏피신청인은 신청인 소속의 1급 사원 총42명 중 합병추진위원회에서 정한 정원이 22명이고, 따라서 42명 중 20명을 정리하여야 하나 희망퇴직자 등이 18명 뿐이어서 희망퇴직자가 2명이 모자라 결국 신청인을 해고할 수밖에 없다고 주장하나, 노사합의에 의해 성립된 정리인원은 총인원에 대하여 55.6%를 감원하기로 합의하였지만 직급별로 감원을 한다는 합의를 한 사실이 없으며, 직급별 정원에 대하여는 합병추진위원회가 결정하였는데 합병추진위원회는 회사가 임의로 선정한 임의단체이고 이러한 임의단체가 노사합의로 정한 총인원에 대한 55.6%의 감원을 무시하고 임의로 직급별 인원을 정하여 이를 기준으로 해고한 것은 합의계약 위반이며, 명백히 법상 해고회피 노력을 위반한 것임.

2)피신청인은 희망퇴직자를 계약직으로 신규채용한 사실만을 주장하나, 희망퇴직자가 아닌 새로운 직원을 20여명 채용한 사실에 대하여는 결국 '해고회피노력' 또는 근로기준법 제31조의 2의 '우선재고용'의 규정을 위반한 것으로,

㈎1999년 1월 중 여의도지점 남○성, 조○희, 삼성지점 윤○옥, 성남지점 나○기 등 20여명이 새로이 입사를 하였고, 모집시점도 1998. 12. 중순 신문공고하여 채용하여 신청인을 해고한 날로부터 1개월 정도밖에 되지 않아 해고회피 노력을 다했다고 볼 수 없으며,

㈏또한 1998. 10. 15자 노사합의서에서도 계약직을 채용할 경우 희망퇴직자를 우선 고용하고 신규채용이 발생할 경우 정규직원으로 전환할 것을 규정하여 해고의 최후수단성을 인정하고 있음.

나.대상자 선정의 합리성과 객관성에 대하여

1)대상자 선정기준이 취업규칙에 위배되어 공정한 해고기준에 위배된 바,

㈎초심지노위는 해고기준에 대한 신청인의 주장에 대한 판단은 하고 있지 않으나 노사협의에 불과한 해고기준은 회사의 일방적 의사표시이므로 회사의 취업규칙을 준수하여야 하며,

㈏해고기준, 즉 평가기준의 기초가 되는 근무평정표는 회사 취업규칙에 따라 5년을 기준으로 하여야 하나 13년을 기준으로 한 것은 취업규칙에 위배되어 공정한 해고기준이라 할 수 없으며,

㈐해고기준은 근무평점 80점, 포상 3점, 징계3점, 근태3점, 연령1점을 기준으로 평가하고 있으나 이중 해고에 영향을 미치는 것은 근무평정과, 포상, 징계가 매우 중요하다 하겠으므로

㈑근무평정에 대해 회사에서는 13년간의 근무평가를 기준으로 하였으나 이는 취업규칙에 위배된 기간일 뿐 아니라 사회상규로 볼 때에도 장기간에 걸친 평가를 기준으로 한 것으로, 취업규칙인 문서규정 제7조에 의하면 "업무처리(사무처리)는 문서로 한다"고 하고 문서관리지침의 문서보존연한표에 의하면 근무평정표는 보존연한이 5년으로 되어 있음. 따라서 회사 취업규칙에 위배된 13년 기준의 근무평정은 근기법 제99조 및 제100조에 의해 무효이고, 5년을 기준으로 하여야 할 것이며, 이를 기준으로 한다면 신청인은 1997. 1996, 1995년도에 지점장 재직시 우수점소표창을 받았고, 1994, 1993년도에는 특별한 불이익이 없어 매우 우수한 점수가 될 것임.

㈒신청인에 대한 징계사항도 이미 사면되었고 회사 취업규칙에 의하면 장래에 향해 없었던 것으로 규정하여 이에 대한 평가도 취업규칙 위반으로 무효인 것으로 회사는 스스로 신청인의 징계사항에 대해 모두 사면 조치함으로써, 취업규칙인 인사규정 제5조제2항에 의하면 징계가 사면되었을 경우 장래에 향해 이를 없었던 것으로 한다는 규정에 따라 징계사항은 없었던 것으로 평가되어야 함. 따라서, 징계는 평균점수에서 가감하므로 근무평정으로 환산하면 3점×13년＝39점의 비중을 갖고 있을 뿐 아니라 이러한 평가점수에 의한 정리대상인원은 소숫점 이하의 극히 적은 점수에 의해서 결정되므로 징계점수는 매우 큰 비중을 차지하며, 또한 회사는 징계를 감점하는 방법이 아니라 징계가 없는 자가 가점하는 방식으로 계산하였으므로 신청인은 평균 3점의 점수를 가점하여야 할 것임.

㈓회사가 취업규칙을 위반하면서 산정한 신청인의 평가점수는 68.89이고 초심지노위가 인정한 점수는 72.18이라고 하나, 이는 최초 피신청인 회사가 정한 해고기준의 공정성이 결여되었다는 것을 동 위원회가 스스로 인정하고 있고, 또한 동 위원회가 산정한 72.18이라는 점수의 산정근거도 없을 뿐 아니라 회사가 정한 해고기준을 무효로 하고 회사가 정한 취업규칙 등에 의거하여 신청인의 평가점수를 산정하면 아래와 같음.

(커트라인 72.88)

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┃구 분 │근평 │포 │징 │근 │연령│승진│부양│계 ┃

┃ │평균 │상 │계 │태 │ │누락│가족│ ┃

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┃배 점 │80 │3 │3 │3 │1 │1 │1 │92.00 ┃

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┃최초회사평점│64.96 │0.2 │0 │3 │0.84│-0.4│0.3 │68.90 ┃

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┃서울지노위 │ │ │ │ │ │ │ │72.18 ┃

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┃수정평가점 │75 │0.2 │3 │3 │0.84│-0.4│0.3 │81.94 ┃

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<수정평가의 논거 >

①근평평균

회사는 13년을 기준으로 하여 64.96으로 하였고, 이러한 저조한 점수는 신청인의 경우 본사가 아닌 지점에서 근무한 사실 때문으로, 결국 5년을 기준으로 할 경우 신청인은 비록 지점에서 근무하였으나 거의 지점장으로 근무하였고, 5년간 표창을 받은 사실이 다수 있고 별다른 비행은 없었으므로 근평 80점 만점에 75점을 추정함.

②포 상

회사의 주장대로 신청인의 점수를 0.2점으로 함.

③징 계

징계에 대해 회사는 기본적으로 징계가 없는 자에 대해 가점을 하는 방식으로 적용하여 신청인의 경우 징계 4회로서 0점 처리하였으나 이는 이미 사면을 받았고, 취업규칙상 이를 무효가 되므로 징계가 없는 것으로 하여 3점을 가함.

④기타 근태, 연령, 승진누락, 부양가족에 대하여는 회사측 주장대로 적용, 비록 위 평가기준을 무효로 하고 재산정할 경우 신청인 뿐만 아니라 다른 사람의 점수도 변경되어 순위나 기준점수가 변경될 수밖에 없으나 회사가 산정한 기준을 전제로 한다면 회사의 정리해고 기준, 즉 커트라인이 72.88이나 신청인의 재산정 점수는 이보다 훨씬 높은 81.94점으로 당연히 해고대상이 되지 않음.

2)해고기준을 정해 놓고도 자의적인 해고를 한 바,

㈎임의사직자가 발생하여 사실상 신청인을 해고할 필요성이 없었는바, 즉 잔류예정인원은 총인원 1,369명의 55.6%를 제하면 결국 608명이 잔류 예정이고, 1998. 10. 31 잔류자 중 형○우가 의원사직함에 따라 1명의 여유분이 발생하여 신청인은 동년 11. 19. 강○덕 상무의 사무실에 찾아가 "1명의 T/O가 발생하였으니 근무케 해달라"라고 하였으나 "직급별 인원조정 때문에 안된다"라고 하였으며,

㈏퇴직예정자 신○태를 잔류하게 하고 신청인을 자의적으로 해고한 바, 이는 부장급 인원수에 대해 피신청인 답변이 엇갈리나 회사로서는 이사대우와 1급사원을 실질적으로 구분하지 않고 이사대우를 포함하여 '1급이상 직원'으로 분류하여 정리기준을 마련하고 형식적인 직급에 착안하여 이사대우 1명과 1급 22명을 남기기로 하여 총원 23명을 남기기로 하였으며, 신○태는 당시 53세로 가장 나이가 많아 1998. 11. 초에 동년 11. 25일 주주총회에서 상무로 선임되지 않으면 사직할 계획으로 되어 있었으므로, 1급 이상 직원 23명 중 신○태는 퇴직예정자여서 1명의 T/O가 발생하므로 신청인을 해고할 필요가 없었으나 신○태를 고의로 잔류시키고 신청인을 해고하였고, 결국 신○태도 1999. 4. 3자로 사직하였으며,

㈐특정인을 구제하기 위해 오○용을 2급으로 강등시킨 바, 이는 정리대상이었던 1급사원 한○훈을 임의 구제하기 위해 오○용을 갑자기 2급사원으로 강등한 것이고, 비상대비자원관리법을 운운하면서 2급으로 강등했다는 주장이 있으나, 2급사원으로 강등할 경우에도 역시 2급사원에게 또다른 불이익을 주게 되므로 결국 구실에 불과하다 할 것이고, 구제된 한○훈도 역시 1999. 4. 3. 사직하여 결과적으로 신청인을 해고하기 위한 구실에 불과하고 결국 신○태, 형○우, 한○훈이 사직하여 당초 잔류예정인원보다 전체인원은 10여명이 부족하고 특히 신청인 소속의 1급사원은 2명이나 부족한 실정에 있음.

다.노동조합과의 성실한 협의에 대하여

1)정리해고의 경우에도 노사협의 외에 해고예고를 하여야 하나 해고예고를 하지 않았는 바,

㈎초심지노위는 해고예고 위반 등에 대한 판단을 하고 있지 않으나 피신청인 주장처럼 '신청인에게 희망퇴직 신청자만으로 인원정리가 안될 경우 신청인이 해고의 대상임을 알렸다'고 주장하나, 1998. 10. 26자 오후 6시경에는 임상무로부터 유선상으로 "미안하다. 신지점장이 왜 희망퇴직자에 포함되는지 모르겠다"라는 말을 한 적이 있으나 해고예고를 한 사실이 없으며,

㈏유선상의 주장이나 당시 다른 직원에게 보낸 1998. 10. 26. 공문 내용으로 볼 때에도 정리해고 대상에 포함되었다는 내용만 있지 명백히 해고예고를 하겠다는 의사표시는 전혀 언급된 바도 없으며, 더구나 신청인의 경우 이러한 공문을 받은 적도 없고 해고되기 하루 전인 1998. 11. 24. 해고예고 통보를 받은 것으로 볼 때에도 이전에 해고예고를 한 사실이 없음을 알 수 있고,

㈐피신청인은 설사 해고예고를 하지 아니하였다 하더라도 해고의 사법상 효력은 없다고 하나, 근로기준법이 민사법의 특별법의 성격을 갖는 점, 근로기준법 제32조의 해고예고 위반에 대해 동법 제113조에 처벌규정이 있는 점으로 미루어 볼 때 동 규정은 강행규정으로 이를 위반한 경우 무효로 되는 것이 마땅하다 할 것임.

2. 피신청인의 주장

가.긴박한 경영상의 에 대하여

1)1996년 이후 대한보증보험(주)는 보증을 섰던 국내 대기업을 포함한 중소기업의 연쇄 부도와 도산 등으로 경영상태는 날로 악화되어 1996년 말 499억, 1997년도 7,632억원의 손실을 발생시켰고, 1998년 10월말 현재 1조 121억원이라는 손실이 발생하여

2)기업의 자체 회생이 어려운 상태에서 1998. 6. 20. 경영정상화 계획을 마련하여 자구책을 강구하는가 하면 1998. 9. 12에는 수정 경영정상화 계획을 마련하여 경영정상화를 위해 온갖 노력을 하였고, 1998. 10. 15에는 상기 수정 경영정상화 이행계획서 및 이행각서를 금융감독위원회에 제출하였으며, 금융기관의 구조조정 과정에서 피신청인 회사는 자체적 노력으로 정상화가 어렵다고 판단하여 1998. 10. 20. 한국보증보험 주식회사와 합병계약을 체결하여 동년 11. 25자로 합병에 이르렀고, 제정경제부로부터 합병인가를 받았음.

나.해고회피 노력에 대하여

1)피신청인 회사는 1996년부터 경영상태가 악화되기 시작함에 따라 인위적 방법이 아닌 인원의 자연감축을 위해 1996년 이후 퇴직자의 발생(1996년：54명, 1997년：158명, 1999. 8월：104명)에도 불구하고 회사 운영상 불가피한 극소수 인원을 제외하고는(1996년：17명, 1997년：2명, 1998년：1명) 신규채용을 중단하여 인원의 자연감소를 도모했으며,

2)1998. 1월에는 노동조합과 합의하여 기본급 10%와 상여금 200%를 삭감하는가 하면, 비상대책 경영위원회의 결정에 따라 1998. 5월부터 과거 직원들의 복리후생 증진을 위해 제공했던 주택구입자금 지원, 임차사택지원, 임차보증금 지원을 축소키로 노사합의하여 시행하였고,

3)그 외에도 정리해고란 극단적인 방법을 피하기 위하여 1998. 10. 21∼10. 24까지 희망퇴직자를 모집하였고, 다시 그 기간을 10. 29까지 연장하여 인원을 조정하는 등 피신청인 회사로서는 정리해고 이외의 방법으로 해결하고자 모든 방법을 강구하였고,

4)신청인의 경우 직급별로 조정된 정원에 따라 희망퇴직을 하지 아니할 경우 선정기준에 의거 정리해고 대상자가 될 것이므로 희망퇴직할 것을 수차 권유했으며, 이를 거부할 경우 부득이 정리해고 할 수밖에 없다는 사실을 통보해 주는 등 해고회피를 위해 최선을 다하였음.

5)신청인의 잘못된 주장에 대하여

1998. 10. 15. 중앙노동위원회의 조정에 따라 감축인원을 55.6%로 하기로 노사가 합의한 바 있으며, 당시 인원정리시 노사간 주요 관심사의 하나가 55.6%를 직급별로 어떤 식으로 할 것인가 였으며, 이에 대하여 회사와 노동조합은 직급별 정원은 합병추진위원회의 결정에 따르기로 합의하였고, 그후 합병추진위원회에서 1급의 경우 노사가 합의한 55.6%의 감원비율을 하회하는 수준인 22명으로 정원을 확정함으로써(47.6%) 하위직급에 비하여 오히려 정리대상자가 비율로 보더라도 상대적으로 적었으며, 합병위원회로부터 직급별로 새로운 정원이 정해짐에 따라 정리해고할 인원수가 확정되어 1998. 10. 21∼24일까지 1차 희망퇴직자를 모집하였고, 그 기간을 다시 10. 29까지 연장하여 신청서를 받았으나 하위직급의 경우, 신청자가 많아 일부 근로자에 대하여는 신청서를 반려하였으나 신청인이 속한 1급의 경우 정리대상 인원보다 2명이 적게 희망퇴직을 신청하여 부득이 2명은 정리해고 해야 할 입장이였으나 오○용의 경우 비상대비자원 관리법에 의한 보유대상 인원으로 본인과 합의하여 2급으로 강등하여 잔류케 하므로써 해고회피노력의 일환임과 동시에 법에 의한 인적자원을 보유할 수 있게 되었지만, 신청인의 경우 정리대상임에도 불구하고 끝내 희망퇴직원을 제출치 아니함에 따라 정리해고가 불가피하였음.

6)따라서 직급별 감원비율은 합병추진위원회의 결정에 따른다는 노사합의에 근거하여 불가피하게 신청인을 정리해고한 것으로서 회사가 임의로 선정한 합병추진위원회의 기준을 근거로 인원을 정리한 것이 법 위반이라는 신청인의 주장은 사실과 다름.

다.대상자 선정의 합리성과 객관성에 대하여

1)피신청인은 가능한 정리해고 이외의 방법으로 인원을 조정하는 것을 원칙으로 하면서 불가피하게 정리해고를 해야 할 경우 그 대상자 선정기준이 필요할 것으로 판단하여 노동조합과 합의하여 1998. 10월 정리해고의 기준을 마련하였던 바, 근무평정과 포상, 징계, 근태, 나이 등을 평가요소를 하여 각각의 근로자를 종합 평가하게 되었으며,

2)한국보증보험과 합병하면서 합병 후의 피신청인 회사 1급 정원을 22명으로 하기로 결정함에 따라 당시 42명이던 1급 직원 중 20명을 정리해야 할 상황이 되어, 당시 희망퇴직을 신청받은 결과 17명이 희망퇴직을 신청하였고 그 후 1명이 추가 사직하여 2명을 정리해야 할 상황이었으나 그중 1명(오○용)은 비상대비자원관리법에 의해 회사가 보유할 필수 인원에 해당되어 당사자와 합의하여 2급으로 강등하여 잔류케 하였고, 나머지 1명만 해결하면 정리해고가 아닌 방법으로 모든 인원정리를 마칠 수 있어 신청인에게 수차 희망퇴직을 권유하였으나 끝까지 응하지 아니하여 정리해고에 이르게 되었으며,

3)신청인은 당시 1급사원 42명 중 상기에서 설명한 정리해고 기준에 따라 종합평가한 결과 42명 중 39위에 해당된 자로서 42명 중 20명을 정리해야 하는 회사로서는 합리적, 객관적 기준에 의한 불가피한 조치였음.

4)신청인의 주장에 대한 답변

㈎해고대상자 선정기준이 회사의 일방적 의사표시로서 취업규칙을 위반하였다는 주장을 하나, 정리해고를 함에 있어 그 대상자 선정기준은 일반적으로 근무성적, 징계, 포상, 가족사항, 연령 등 제반사항을 고려하여 노사가 합의하여 정하는 것이 일반적이므로 피신청인 회사 또한 단체협약이나 취업규칙에 정리해고의 선정기준을 마련하고 있지 아니하므로 정리해고 기준은 노사간 실무팀의 수차례 회의 끝에 합의한 사항을 노조위원장이 서명하여 동의함으로서, 노사 합의하에 마련된 기준임에도 동 기준이 회사의 일방적 의사표시라느니, 취업규칙에 위배되었다는 신청인의 주장은 설득력이 없음.

㈏해고기준 중의 하나인 평가기간을 5년으로 하여야 하나 13년으로 한 것이 취업규칙에 위반되고 근로기준법 제99조 및 제100조에 위반된다는 주장을 하고 있으나, 신청인은 취업규칙에 대한 몰이해와 함께 근로기준법의 법리를 오해하고 있는 바, 그 는 다음과 같음.

①첫째, 취업규칙이란 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업장의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로서 복무규정, 급여규정 등 명칭에는 구애됨이 없다는 것은 사실이나, 피신청인 회사의 문서규정은 동 규정 제1조에서 "이 규정은 문서의 작성, 처리, 보관, 보존 및 폐기에 관한 기준을 정함으로써 문서처리의 능률화와 통일을 기함을 목적으로 한다"고 규정하고 있는 바와 같이 문서의 효율적 관리를 위한 단순한 내부규정으로서 근로자의 근로조건과는 전혀 상관없는 것임에도 문서규정까지도 취업규칙으로 보는 잘못을 범하고 있으며

②둘째, 해고기준의 평가항목 중 근무평정을 몇 년으로 할 것인가에 대하여 당시 노동조합장과 협의과정에서 3년, 5년, 입사후 전 근무기간 등 여러 가지 논의가 있었으나, 근무평정은 장기간의 근무평정을 가지고 평가하는 것이 보다 합리적이라는 판단 아래 입사후 근평을 적용하되 1985년 이전 입사자의 경우 전산상 근무평정이 1985년 이후부터 보관되어 있는 관계로 1985년도 이후부터 적용하기로 합의했던 것이며, 그 결과 신청인의 경우 13년을 평가하게 된 것이므로 이를 근로기준법 제99조 및 제100조 위반이란 주장은 법리 오해에서 비롯된 것이라 할 것이며,

③셋째, 신청인은 5년을 평가해야 한다는 주장의 근거를 문서보존 연한표를 제시하고 있으나 동 근무평정표의 보존년한이 5년이라 함은 문서 담당자가 회사에서 보존하고 있는 각종문서 중 개인근무평정표는 5년이 경과되면 폐기해도 된다는 것이지 5년이 경과되었다 하여 근로자의 근무평정점수 자체가 효력이 없어지는 것은 아니라 할 것이고, 더욱이 회사에서는 근로자의 평정, 점수, 징계, 포상 등 기록은 특별한 사정이 없는 한 영구보존하는 것이 일반적 상식이기도 하므로, 신청인의 취업규칙 위반이란 주장은 전혀 타당치 아니하다 할 것임.

㈐사면된 징계사항을 정리해고 기준으로 삼은 것이 근로기준법 제100조에 위반된다고 주장하나, 정리해고의 대상자 선정기준을 정함에 있어 근무평점 80, 포상 3, 징계 3, 근태 3 등으로 점수화한 것에서 보듯이 징계의 경우 정리해고 대상 선정기준에 있어 큰 비중을 차지할 수 있었겠으나 이미 사면된 상황이었으므로 그 점수가 차지하는 비중을 아주 경미하게 하였으며, 이러한 선정기준 또한 노동조합과 합의하여 정한 사항이며, 과거 징계에 대하여 사면조치 하였으나 극히 미미한 일정비율을 노동조합과 합의하여 고려하였다 하더라도 이것이 근로기준법 제100조(취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 대하여 무효로 한다)에 위반된다는 신청인의 주장 또한 법리를 오해한 것이라 할 것이고,

㈑신청인의 수정평가 점수가 81.94라고 주장하나, 신청인의 평가점수는 노동조합과 합의한 기준에 따라 산정한 결과 68.89로서 전체 1급 대상자 42명 중 39위에 해당하게 된 것이며, 설사 신청인이 주장한 대로 5년을 평가한다 하여 해고대상자가 바뀌는 것이 아니며, 신청인이 주장하는 수정평가점수는 전혀 설득력도 타당성도 없는 것으로서 답변을 생략하겠음.

라.노동조합과의 성실한 협의에 대하여

1)피신청인은 경영정상화를 위해 인원정리가 불가피한 상황에서 인원정리와 관련하여 수차 단체교섭을 가졌으나 합의에 이르지 못하여 결국 중앙노동위원회에 조정을 요청하게 되었고, 1998. 10. 15. 중앙노동위원회의 조정안을 수락하여 인원 55.6%를 합병 이전까지 감원하기로 합의하였으며,

2)희망퇴직자에 대하여는 평균임금의 6∼8개월분을 특별위로금으로 지급하기로 하고 정리해고의 기준도 노사합의하여 마련하는 등 노동조합과 성실하게 협의하여 합의에 이르렀고, 신청인에게도 개별적으로 정리해고의 불가피성을 설명하고 희망퇴직을 수차 권고하였으나 응하지 아니하여 불가피하게 정리해고한 것으로서 회사가 할 수 있는 최선을 다하였음.

3)신청인의 주장에 대한 답변

㈎1998. 10. 26. 신청인에게 희망퇴직 신청자만으로 인원정리가 안될 경우 신청인이 해고의 대상임을 알린 바 있으며, 1998. 11. 24의 해고예고 통보공문은 이미 1998. 10. 26. 예고한 바와 같이 신청인을 익일인 1998. 11. 25자로 부득이하게 해직처리하게 됨을 알린 것으로서 근로기준법에 규정한 30일의 예고기간을 부여한 것이고,

㈏설사 해고예고기간을 부여하지 아니하였다 하더라도 해고의 정당한 사유를 갖추고 있는 한 해고예고의무를 위반하였다 하더라도 해고의 사법상 효력에는 영향이 없다는 것이 판례의 일관된 입장임을 볼 때 해고예고를 하지 아니하여 신청인에 대한 정리해고가 무효라는 주장 또한 설득력이 없다 할 것임.

3. 판 단

위 당사자간의 주장에 대하여 초심지노위의 관련서류, 재심신청 , 피신청인의 답변내용 및 본 건 심문회의시 진술 등을 종합하여 살피건대,

사용자가 경영상 에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에 있어서는 긴박한 경영상의 필요성과 해고를 피하기 위한 노력을 하여야 하며, 대상자 선정시 합리적이고 공정한 기준을 정하여야 하고, 근로자대표와 대상자 선정기준 등에 성실히 협의를 하여야만 근로기준법 제31조에 의한 정당한 경영상 에 의한 해고로 인정된다 할 것이므로, 이에 따라 정당성 여부를 판단한다.

가.긴박한 경영상의 필요성에 대하여

위 제1의 2. "가"에서 인정한 바와 같이 피신청인 회사는 경영상의 악화로 자체 회생이 어려운 상태에 처하여 1998. 6. 20. 경영정상화 계획을 수립하는 등의 자구책 강구와 대한보증보험(주)와 한국보증보험(주)의 합병한 사실 등을 볼 때 긴박한 경영상의 필요성이 있었음은 당사자간에 다툼이 없으므로 이에 대하여는 더 이상 살펴볼 필요는 없다 할 것이다.

나.해고회피 노력에 대하여

위 제1의 2. "나"에서 인정한 바와 같이 1998. 1. 노동조합의 동의를 받아 직원에 대한 기본급 및 상여금을 삭감하고 같은해 5. 에는 직원들의 복리후생 증진을 위해 제공하던 주택구입 자금 등을 축소하였으며, 경영상의 해고이전에 희망퇴직자를 모집하는 등의 상당한 해고회피노력을 하였음이 인정된다.

이에 대하여 신청인은 전체 직원으로 보면, 희망퇴직자가 정리해고 대상인원을 초과하였는데도 신청인을 정리해고한 것은 해고회피노력을 다하지 아니한 것이라고 하나, 피신청인 회사는 대한보증보험(주)와 한국보증보험(주)와의 합병회사로서 합병하기 전에 합병추진위원회가 구성되어 양사의 직급별 정원을 조정하여 신청인이 소속한 대한보증보험(주)의 1급 직원의 정원을 22명으로 하기로 결정하였고, 또한 대한보증보험(주)의 노사간에 정리해고 기준을 합의하면서 직급별 정원을 합병추진위원회의 결정에 따르기로 합의한 것은 양사의 합병에 따라 기능과 역할을 원활히 수행하기 위한 불가피한 조치로 보여지고, 직급별로 정원 조정을 하였다는 점 만으로 해고회피노력을 다하지 아니하였다고 인정할 수는 없다 할 것이다.

다.근로자대표와 협의 및 대상자 선정기준 등에 대하여

위 제1의 2. "다"에서 인정한 바와 같이 대한보증보험(주)는 노동조합과 단체협약 및 인원감축 문제 등을 안건으로 1998. 9. 24.부터 교섭을 하였으나, 결렬됨으로서 중앙노동위원회에 노동쟁의 조정을 신청하였고 그 결과 노사간에 단체협약(임금)의 조정안을 수락하면서 "고용조정은 1998. 8월말 기준 총 인원의 55. 6%를 양사 합병 이전까지 감원한다"고 합의하였으며, 이에 따라 위 제1의 2. "라"에서 인정한 바와 같이 1998. 10. 에 정리해고 기준을 합의한 사실 등을 인정할 수 있다.

이에 대하여 신청인은 노동조합과 합의한 정리해고의 기준에 대한 문서가 사후 작성된 허위문서라고 하나, 이에 대한 구체적 증빙자료 없이 추측만으로 주장하는 것을 인용할 수는 없다 할 것이고, 동 문서에 날인한 전, 대한보증보험 노동조합 위원장인 곽재봉이가 이에 합의 결재하였다고 확인서를 제출하였음을 볼 때 이를 부인할 수는 없다 할 것이다.

위 제1의 2. "라"에서 인정한 정리해고 기준에 따라 위 제1의 2. "마"에서 인정한 바와 같이 대한보증보험(주) 소속 1급 직원 42명에 대한 평가 결과 신청인이 39위에 해당하고 1급으로 잔류한 직원 중에서는 순위가 낮은 점을 인정할 수 있다.

이에 대하여 신청인은 근무평정 기간을 13년으로 한 것이 문제점이 있다고 하나, 노사간에 13년 동안의 근무평정자료를 갖고 평가하기로 합의하였고, 또한 취업규칙(문서규정)에 문서 보존년한이 5년으로 되어 있다 하여 근무평정 기간을 5년으로 평가하여야 한다는 주장 또한 인용할 수는 없고, 근무평정 자료가 보존되어 있는 13년간의 근무평가를 기준으로 하였다 하여 객관성과 공정성이 결여되었다고 볼 수 없으며, 신청인이 소속한 1급 직원 근무평정시에 대부분의 1급 직원이 장기간 재직자이므로 13년 동안의 근무평정의 자료로 평가되었다고 당사자간 다툼없이 우리위원회 심문회의시 진술한 점을 보더라도 신청인만을 표적삼아, 정리해고 대상으로 할 의도에서 근무평정 자료를 13년분으로 하였다고 단정할 수는 없다 할 것이다.

또한 신청인은 해고예고 기간 없이 해고하였으므로 신청인에 대한 해고가 무효라고 하나, 근로자의 해고에 있어서 그 해고가 정당성을 갖추고 있는 한 해고예고 의무를 위반한 것만으로 해고 자체의 효력에는 영향이 없다 할 것이므로 이에 대하여는 더 이상 살펴볼 필요는 없다 할 것이다.

위 사실을 종합하여 판단할 때 대한보증보험(주)는 경영상의 에 의해 정리해고를 단행할 수밖에 없는 긴박한 경영상의 필요성이 존재하였고, 근로자에 대한 해고를 회피하기 위한 노력을 하였음이 인정되며, 경영상 에 의한 해고기준을 마련하여 근로자대표와 합의를 하고 동 기준에 따라 신청인을 선정한 사실 등을 모아 보면, 대한보증보험(주)가 신청인에게 행한 1998. 11. 25자 정리해고 처분은 정당한 있는 해고에 해당한다고 보여지므로 신청인의 신청취지는 없다 할 것이다.

따라서, 우리위원회는 이와 결론을 같이한 초심지노위의 판정을 번복할만한 다른 가 없으므로 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 같은법 제15조제3항과 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.

위원장 공익위원 이 수 부

공익위원 손 창 희

공익위원 이 규 창