긴박한 경영상 필요성과 해고회피노력 및 근로자대표와 성실한...

신청인 위원회가 경영상 이유에 의한 해고를 함에 있어서 긴박한 경영상 필요성과 해고회피노력 및 근로자대표와 성실한 협의를 한 것이 인정되며 해고대상자 선정기준이 노동조합과 합의되어 이에 따라 직원 평가자를 9명 선정하여 평가토록 하여 이의 취합 결과를 가지고 신청인이 해고대상자를 선정하는 것은 신청인 위원회의 특수성을 감안하여 볼 때, 공정성과 객관성이 결여되었다고 단정할 수는 없다 할 것이므로 정당한 해고라고 판정한 사건임.

재심 신청인

서울시 양천구 목동 923-5. 한국방송회관 17층 종합유선방송위원회

위원장 직무대행 김○환

< 위 대리인 : 공인노무사 권○용·김○성 >

< 위 대리인 : 변호사 서○우, 송○섭, 이○성 >

재심 피신청인

서울시 송파구 신천동 잠실시영아파트 35-101 현○수 외 27명

< 위 대리인 : 공인노무사 장○순 >

위 당사자간 부당해고 구제 재심신청사건에 관하여 우리 위원회는 이를 심사하고 주문과 같이 판정한다.

[주 문]

1.본 건에 대한 1999. 2. 10. 및 같은해 6. 3. 초심지노위 명령은 이를 취소한다.

2.본 건 재심신청은 부당해고가 아님을 판정한다.

[재심신청취지]

주문과 같음.

제 1. 우리위원회가 인정한 사실

1. 당 사 자

가.재심신청인 김○환(이하 "신청인"이라 한다)은 위 소재지에서 근로자 121명을 고용하여 유선방송 내용의 심의 및 조정기능을 수행하는 종합유선방송위원회의 위원장 직무대행자이다.

나.재심피신청인 현○수 외 27명(이하 "피신청인"이라 한다)은 신청인 위원회에 입사하여 근무하던 중, 1998. 11. 27. 각 경영상의 로 해고된 자들이다.

2. 관련 사실에 대한 인정

가.신청인 위원회는 정부(기획예산위원회)의 공공부문 경영혁신 방침에 따라 1998년도에는 승인예산 총액대비 11.9% 삭감과 1999년도에는 1998년 승인예산 대비 24.5%(기획예산위에서 당초 15% 삭감하라는 지침이였으나, 한국방송광고공사의 공익자금 조성실적이 저조하여 추가삭감)를 삭감하였고, 방송법과 종합유선방송법이 폐지되고, 단일 방송법의 제정이 확실시 되므로서 신청인 위원회와 방송위원회가 통폐합되는 등 조직 축소가 예상되는 사실.

나.신청인 위원회의 노동조합은 1998. 7. 20. 임시총회를 개최하여 자율개혁을 위한 노사 동수의 조직혁신 위원회 구성을 결의하고, 방송위원회의 통합 등에 적극적으로 대비하기 위하여 신청인위원회와 노동조합은 자율개혁을 통한 조직발전의 전기를 마련하는 기초합의서를 최대한 빨리 체결하도록 하며, 동 기초합의가 이루어지지 않을 경우 노동조합은 같은해 7. 23부터 전면 재파업을 포함한 최고 경영진의 퇴진운동을 전개한다고 신청인 위원회에 요구한 사실.

다.신청인 위원회는 해고회피를 위하여 신규인력 채용을 중단하고 근로자들의 1998년도 임금인상분과 각 직급별 상여금을 120%에서 240%의 범위 내에서 반납한 사실.

라.1998. 7. 25. 노사합의로 자체 조직 개혁을 추진하기 위하여 "조직혁신 위원회" 구성 및 운영에 관한 기본합의서가 체결되었고, 동 조직혁신위원회는 5차례 협의를 거쳐 1998. 9. 2. 조직혁신방향에 대하여 "실무부서 통폐합 및 조직축소, 신청인 위원회에서 제시한 조직표(3국 9부 5팀 4지역사무소)상의 큰틀 내에서 직무분장 및 정원조정 방안을 논의한다"는 합의사항을 도출한 사실.

마.1998. 11. 4과 같은달 9. 신청인 위원회는 조직혁신위원회와는 별도로 7인으로 구성된 "조직개편팀"과 5인으로 구성된 "정원조정팀"을 구성하여 같은달 12. 신청인 위원회의 조직개편(안)과 정원조정(안)을 확정하였고, 조직개편은 현 1본부 2실 4국 14부 4지역사무소를 2실 4부 7팀 4지역사무소로 축소 개편한다는 안이며, 정원조정은 현원 121명에서 71명으로 50명 감축 조정한다는 안인 사실.

바.1998. 11. 19. 노동조합에서는 임시총회를 소집하여 신청인 위원회의 정원안(정원 71명) 등을 수용하였고, 같은날 신청인 위원회는 인사규정과 직제규정을 개정하여 직권면직 조항(직제와 정원의 개·폐 또는 예산의 감소 등에 대하여 폐직 또는 과원이 되었을 경우에는 임용권자는 직권면직 시킬 수 있다)을 신설한 사실.

사.1998. 11. 18. 신청인 위원회는 업무추진능력, 개혁성, 성실성과 사회적 통념(사회적 부조의 필요성, 연금수혜 여부, 부부사원의 경우 특수성 고려 등) 등 해고기준을 노동조합에 제시하자 노동조합에서는 같은 달 25. 이 기준에 동의한다는 의사를 신청인 위원회에 전달하였고, 같은달 26. 신청인 위원회는 전체 직원회의에서 동 해고기준을 공표한 사실.

아.신청인 위원회의 전, 위원장 한○일은 평가자 9명을 선정하여 동 9명의 평가자들에게 위 해고기준을 기본원칙으로 하여 직원들을 평가하도록 지시를 하여 이를 취합한 후, 평가자들의 의견에서 잔류로 분류된 직원에 대하여 임원진 의견 1점, 국장단 의견 1점, 부차장단 의견 1점, 노동조합 의견 2점, 근무평정 1점(1급은 근평을 하지 아니하므로 적용치 않음)을 배점한 평가자료를 작성하였으며, 동 작성된 자료를 전, 위원장 한○일이 참작사유(사회적 통념) 등을 고려하여 직급별로 직원들의 점수를 부여하여 서열화하고 그 직급에서 점수가 낮은 피신청인들을 대상자로 선정한 사실.

자.피신청인들은 1998. 12. 9, 1999. 1. 4, 1999. 2. 25. 서울지방노동위원회(이하 "초심지노위"라 한다)에 각 구제신청 하여 1999. 2. 16. 및 같은해 6. 3에 각 부당해고라고 인정 결정되자, 신청인은 이에 불복하여 초심지노위 명령서를 같은해 3. 2. 및 같은해 6. 5. 송달 받고 우리위원회에 같은해 3. 9. 및 같은해 6. 14. 재심신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.

제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인의 주장

가.긴박한 경영상의 필요성에 관하여

1)신청인의 종합유선방송위원회는 모든 사업비 등을 한국방송광고공사가 조성, 운영하는 공익자금을 지원받아 지출하고 있으므로 경영상 흑자, 적자를 논하기가 부적합하며, 정부의 공공부문 경영혁신 방침에 따라 종합유선방송법이 단일 방송법 체계로 통합되는 내용으로 국회에서 통합방송법안이 처리될 것이 확실시 되었고, 그럴 경우 종합유선방송위원회와 방송위원회가 통폐합되는 등 조직축소가 이루어질 것이 명백했으며, 종합유선방송위원회의 예산이 전년도에 대비하여 24.5% 삭감되는 등 구조조정과 그에 따른 정리해고의 긴박한 경영상의 필요성은 존재하였고, 초심지노위에서도 긴박한 경영상의 필요성이 존재하였다고 판단한 바 있으며,

2)신청인의 동 위원회 노동조합은 1998. 7. 20. 노조 임시총회에서 자율개혁을 위한 노사 동수의 조직혁신위원회 구성을 결의하고, 조직혁신을 촉구하면서 같은해 7. 23까지 자율개혁 기초 합의가 이루어지지 않을 경우 전면 파업을 포함한 경영진 퇴진운동을 전개하기로 한 바 있고, 방송위원회가 통합되기 전에 통합을 예상하여 자율적인 구조개혁을 하여 통합시 별도 희생자가 없도록 미리 체질개선을 하자고 같은해 8. 17까지의 시한부 요구를 한 바 있으므로 조직 및 정원개편팀을 구성하여 3국9부5팀4개 사무소의 조직틀 내에서 133명의 정원을 71명으로 축소 개편하게 된 것이며,

3)이와 같은 구조조정 결정은 노동조합이 주도한 조직혁신위원회의 결의에 따라 조정한 것이고, 노동조합 또한 총회의 결의를 받아 의사결정을 하게 된 것이므로 피신청인들의 주장은 없다 할 것임.

나.해고회피 노력에 대하여

1)신청인의 종합유선방송위원회는 그 운용재원의 전액을 한국방송광고공사의 공익자금에 의존하는 기관으로서 별도의 위로금 지급을 필수요건으로 하는 희망퇴직제도를 활용할 예산상의 기반이 전혀 갖추어져 있지 않으며, 또한 동 위원회는 1992. 8월에 설립되어 1998. 11. 현재 만 6년이 된 신설기관이어서 명예퇴직에 해당하는 장기근속자가 없었다는 점(인사규정상, 명예퇴직을 하기 위해서는 최소한 10년 이상 근무를 하여야 함) 등에 비추어 볼 때 희망퇴직과 명예퇴직은 그 효율성을 거두기가 곤란하였으며,

2)부위원장과 비상임위원 각 1명을 증원한 것은 종합유선방송위원회가 방송위원회와 통폐합하게 됨에 따라 기능과 역할을 원활히 수행하기 위한 불가피한 조치였으며,

3)종합유선방송위원회가 기사와 비서를 채용한 것은 정리해고 조치후 조직운영상 필요한 사람을 정규직이 아닌 계약직으로 우선 재고용한 것인 데다가, 동 위원회는 정리해고 전후에 걸쳐 공채를 통한 신규인력 채용을 중단하였으며, 1998년도 임금인상분과 각 직급별 상여금을 120%에서 240%의 범위에서 반납하는 등 해고회피의 노력을 다하였으며, 초심지노위에서도 신청인이 상당한 해고회피노력을 다하였다고 판단하였음.

다.해고대상자 선발기준 등에 대하여

1)해고대상자 선정 기준

㈎노동조합이 제시한 기준

1998. 10. 25. 구두 제시 (1998. 7. 25. 구성된 조직혁신위원회 초기부터 제시한 것을 다시 제시한 것임.)하였고, 1998. 11. 1. 서면 제시하였으며, 선정기준은 업무능력, 전문지식 활용능력, 기획능력, 간부로서 통솔력, 책임감, 솔선수범의 적극성, 규율준수 여부, 조직 기여도, 진취적 사고, 창의성, 참신성 등을 종합적으로 고려하여 선정하고, 무보직자, 특채자, 연금수혜자, 고호봉자를 고려함.

㈏회사측이 제시한 기준(1998. 11. 18. 제시)

선정기준은 업무추진 능력, 개혁성, 성실성으로 하고, 사회적 부조의 필요성, 연금수혜 여부, 부부사원을 고려하여 대상자를 선정함.

㈐해고대상자 선정기준은 1998. 7. 조직혁신위원회 구성 당시부터 제시한 것과 같은 내용을 1998. 10. 25. 재차 구두로 제시되었고, 같은해 11. 1. 다시 서면으로 제시한 내용을 취합 정리한 것으로 1998. 11. 18. 노사협의회를 거쳐 노조총회에서 조합원들에게 설명을 한 바 있으며, 1998. 11. 23∼24. 노사협의회에서 재차 확인된 바 있는 기준으로 같은해 11. 24. 신청인과 노조위원장이 직접 협의시 노조가 제시한 기준이 포괄적으로 다 포함되어 있다는 의견을 전달받은 바 있으며, 아울러 이때 노조측으로부터 해고자에 대해서 6개월분의 퇴직위로금 지급과 기능직 중 직제개편으로 해고된 자 중에 필요인력은 계약직에 재채용될 수 있도록 하자는 의견을 전달받은 바 있으며, 동일자로 해고기준안에 대해서는 신청인과 노조위원장이 구두로 합의한 바 있으며,

㈑이에 노조위원장은 1998. 11. 25. 임시총회에서 24일의 노사 협의사항을 보고한 결과, 조합원들의 특이 의견이 없었으므로 동일자로 신청인에게 회사측이 제시한 기준에 동의한다는 합의 의사를 공식적으로 전달하게 됨으로써 노사가 해고기준을 제시한 시한이 60일에 미달된다 하더라도 1998. 11. 25자로 당사자가 합의한 후 같은해 11. 27자로 정리해고를 하게 된 것이므로 근로기준법 제31조제3항을 준수하였다 할 것임.

2)공정한 해고대상자 선정

㈎직급별 평가 방법

①1급 국장의 경우

인사권자인 위원장이 약 2개월간 결재, 보고 등 업무수행 과정을 통해서 적격 여부를 판단하는 동시에 첫째 임원진의 의견, 둘째 노동조합의 의견, 셋째 부차장단의 의견을 취합하여 판단하였던 것이며,

②2급 부장 및 3급 차장의 경우

인사권자인 위원장이 약 2개월간 보고, 결재 등 업무수행 과정을 통해 대상자에 대한 적격여부를 판단하는 동시에 첫째 임원진의 의견, 둘째 노동조합의 의견, 셋째 국장단의 의견, 넷째 부차장단의 의견을 취합하여 판단하였음.

③4급이하 일반직원의 경우

인사권자인 위원장과 직접 접촉 기회가 적어 상기 언급한 임원진, 노동조합, 간부진(국장1, 부장2, 차장1)의 의견을 기준으로 활용하는 동시에 한계점수 선상의 직원을 대상으로 직접 면접을 실시함.

㈏평가결과 취합 방법

①평가주체의 의견 반영이 직급별로 동등하게 되도록 고려하여 임원진 의견 1점, 국장단 의견 1점, 부차장 의견 1점. 예컨대 부차장 3인의 의견이 다를 때 반수(2인) 이상이 적격자로 추천한 경우만 1점 배점, 간부진 4인의 경우도 2인 이상 추천시에만 1점 배점하고 노동조합의 의견을 중시하여 2점으로 배점하였으며, 근무평정표상의 성적 순위에 의한 적격자의 경우 1점을 가산하고, 긍정적으로 평가한 주체의 다양성을 반영하였는 바, 예컨대 3점 득점자라도 각 1점씩 3점을 득한 경우와 노동조합의 2점을 합한 3점 득점의 경우는 각 1점을 받은 자를 우선한다는 것임.

㈐기 타

인사담당 부장으로부터 근무평정표(2급 이하)에 의거한 근무성적 순위를 참조하고 신상자료(연령, 연금수령 여부, 부양가족, 학력, 경력, 재산 등), 외부 3자의 평판도 참작하였으며, 부부사원은 1인 잔류토록 고려하였음.

3)피신청인의 주장에 대한 반론

㈎평가자에 따라 선별기준 또는 평가항목이 다르다는 주장에 대하여

①9명의 평가자마다 동일한 기준과 방법 및 점수가 적용되지 않았으므로 이를 객관, 타당한 평가라고 볼 수 없다고 주장하나, 각 평가자들은 기본적으로 신청인으로부터 업무추진 능력, 개혁성, 성실성 등 3대 해고기준을 기본 원칙으로 하라는 지시에 따라 평가에 임한 것이며,

②노동조합의 일반 원칙에 대한 평가는 위 3가지 기준에 준하여 계량적 평가를 하였으며, 김○균 차장 또한 업무추진 능력과 성실성 및 개혁 성향, 인화단결 등을 기준으로 평가하였으며, 김○주 국장은 평가요원으로 성실, 능력, 개혁, 창의, 전문성을 들고 있었으며, 김○현 부장은 직무자세, 능력을 세부항목으로 나누어 평가하였으므로 이 모두가 3개 기준에 부합된다 할 것이며,

③안○훈 국장은 3대 기준 외에 부부사원, 저연령, 부양자 유무, 전직 가능자 등 일반적으로 적용되는 사회적 부조 측면의 기준을 부가하여 평가한 것이고, 김○철 사무총 국장도 대상자들의 직무능력, 직무수행 자세, 성실성, 전문성 등을 중심으로 서술식으로 평가하였으며, 김○배 부장도 기본적으로 상기 3대 기준을 바탕으로 평가한 것이며, 관리부장(인사담당)은 근무평점 점수순으로 서열화한 것이므로 3대 기준을 적용시킬 수 없는 특성이 있으므로 인사담당 부장을 제외한 모든 평가자들이 기본적으로 위 3대 기본원칙 하에 평가되었음.

㈏평가대상 인원수가 평가자에 따라 각기 다르다는 것에 대하여

①각 평가자마다 평가대상 인원수가 다른 것은 초심지노위 답변시에도 밝힌 것처럼 노동조합도 구체적인 해고대상자 선별은 신청인에게 위임한다는 취지를 분명히 밝힌 바 있고, 정리해고 대상자 선정은 기본적으로 인사권자인 신청인의 재량권에 속하는 것이지만, 보다 다양한 의견을 수렴하고 객관, 타당한 대상자 선별을 위해 신청인이 각 평가자들에게 3대 기준을 바탕으로 평가를 요청하되 각자 편리하고 효율적인 평가를 할 수 있도록 일정한 평가 양식은 제공하지 않고 자유롭게 하였기 때문이고,

②안○훈 국장, 김○현 부장, 김○균 차장 등은 특정인을 표적으로 삼아 평가한 것이 아니라 원칙적으로 전체 직원을 평가 대상으로 하되 평가의 효율을 기하기 위해 우선 퇴출 대상자만을 선별하여 정리한 것이며, 김○배 조사부장의 경우, 기능직군은 모두 폐지되므로 기능직을 제외한 일반 직원 104명(1급 6명, 2급 20명, 3급 16명, 4·5급 62명)만을 대상으로 한 것이고, 김○익 인사부장이 98명의 평점자료만 제출한 는 일반직원 104명 중 1급 실·국장 6명은 근무성적 평정 대상자가 아니므로 근무평점 또한 없기 때문에 이를 제외한 것이고, 박○정 실장은 본인과 동일 직급의 실·국장급과 4급 이하 일반 직원에 대해서는 인사권자인 신청인의 결정에 따르는 것을 전제로 하였기 때문에 부장, 차장급 36명만을 대상으로 평가한 것임.

③따라서 각 평가자들간에 서로 의사소통 없이 자율적으로 평가에 임하였음에도 모든 평가자들이 원칙적으로 직종 자체가 폐지되는 기능직을 제외한 전체 직원을 대상으로 평가하였으며, 평가서에 나타난 평가대상 인원이 다른 것은 평가의 공정성, 객관성과는 무관한 것이므로 오히려 평가자들마다 동일한 기준을 바탕으로 각자 다양한 평가방식을 취함으로써 다양한 의견수렴이 가능하였으며, 조직개편 후의 위원회 직무수행에 가장 적합하거나 부적합한 직원을 선별하는데 효과적인 평가자료를 제공하였음.

㈐우수사원이 해고되고 징계받은 자가 승진되었다는 주장에 대하여

피신청인들은 공정치 못한 해고대상자 선발기준을 적용하였기 때문에 근무평점이 우수한 일부 직원이 해고되었다고 주장하나, 근무평점도 평가에 참고하였으나, 4∼5개 평가자료 중 1개이므로 비록 근무평점이 높아도 최종 점수가 낮으면 해고대상자가 될 수 있는 것임.

㈑신청인이 해고 직전 평가단을 급조하였다는 주장에 대하여

피신청인들은 1998. 11. 9. 구성된 정원조정팀이 해고대상자 선발을 위한 평가를 했다고 주장하나, 정원조정팀은 단지 위원장의 지시로 사무국 정원의 조정을 위한 실무 작업만 하였을 뿐 해고대상자 선발을 위한 평가에는 정원조정팀 5명 중 당시 기획국장이던 안○훈 국장 1명만 참여했음.

㈒평가자격이 없는 자에게 평가토록 하였다는 주장에 대하여

김○배 부장의 경우 정책연구실에서 주로 연구업무를 하였기 때문에 타부서 근무자들에 대하여 정확한 평가를 할 위치에 있지 않았다고 하나, 김○배 부장은 조직혁신위원회 운영 당시 사측 대표위원으로 활동하여 누구보다도 위원회 조직혁신의 방향과 취지를 잘 알고 있었을 뿐만 아니라 신청인이 평소 결재 과정에서 지켜본 결과, 위원회 업무관련 전문적 지식이 풍부하고 주어진 과제를 성실히 처리하는 등 업무능력과 자세에 있어 모두 우수하였기 때문에 평가자로 선정하였음.

라.노사협의(합의)에 대하여

1)성실한 노사협의

㈎피신청인들은 1998. 7. 25. 구성된 조직혁신위원회에서 노사협의를 한 것은 "조직을 축소시킨다는 기본원칙에 관한 합의"만 하였을 뿐이라고 주장하나, 동 조직혁신위원회 운영 당시 이미 해고기준에 대하여 구두로 협의한 바 있고, 또한 노조위원장이 신청인에게 1998. 10. 25. 구두로 해고대상자 선정기준을 포함한 구조개혁 세부기준을 제시하고 1998. 11. 1일경 서면으로 구조개혁 세부기준을 전달해 옴에 따라 신청인은 이를 바탕으로 업무추진 능력, 개혁성, 성실성 등 3대 기준으로 정리하여 동 기준에 대하여 1998. 11. 25. 노조측의 최종 동의를 얻었으며,

㈏그리고 노동조합과 해고회피 방안에 대해 협의한 사실이 없다고 주장하나, 동 위원회의 경우 사측에 대한 집단해고가 아니라, 위원회 통합을 앞둔 시점에서 통합시 별도 희생되는 사람이 없도록 조직을 정예화하고 체질 개선을 위해 노조측에서 먼저 강력하게 구조조정을 요청하여 사측이 이를 수용하는 형식을 취한 상황을 감안할 때 사실상 노조와 해고회피 노력을 협의하는 것은 본 건의 특성상 적합하지 않다고 할 것이나, 동 위원회는 해고대상자들에 대한 배려 차원에서 공익자금 집행기관인 한국방송광고공사를 설득하여 해고대상자 개개인에게 6개월분의 기본급을 위로금으로 지급함으로써 사실상 희망퇴직과 같은 효과를 거두도록 한 바 있음.

2)해고기준에 대한 노사협의

㈎피신청인들은 1998. 11. 19. 노조 임시총회 상정안건 내용(현 노조집행부는 금번 조직개혁 논의에서 위원회가 제시한 직제에 따른 정원안<정원 71명>에 대하여 잠정 수용하고, 이후 세부 절차에서 협상을 통해 조합원의 권익을 보호하고자 함)을 들어 당시까지 해고기준에 관한 노사협의가 없었다고 주장하나, 전항의 답변 내용처럼 1998. 10. 25. 해고기준에 관한 구두협의와 1998. 11. 1. 경 노조가 문서로 해고기준을 제시하였을 뿐만 아니라 노조집행부가 1998. 11. 18. 총회에서 노조원들에게 3대 해고기준을 설명한 것은 이미 이전에 동 기준에 대한 노사협의가 있었다는 반증이라 할 것이며,

㈏1998. 11. 24. 노조공문을 들어 1998. 11. 24까지 해고기준에 관한 논의가 없었을 것이라고 추론하고 있으나, 위에서 밝힌 것처럼 이미 해고기준에 관한 노사간 충분한 협의와 동의가 있었으며, 동 노조 총회 내용은 단지 신청인에게 실제 해고대상자 선정 과정에서 기 합의된 기준에 따라서 공정하고 객관적 인사를 시행하도록 재차 강조한 의미임.

2. 피신청인의 주장

가.긴박한 경영상의 필요성에 관하여

1)경영상 적자 상태가 아님.

종합유선방송위원회는 경영상 적자 상태가 아니며, 그런 까닭에 1997. 8. 22. 보수규정을 개정하여 연간 인건비를 127,460,000원 증액시켰고, 1997. 12. 19. 인사규정을 개정하여 3급 이상 간부 38명 호봉을 2∼4호봉 상향조정하는 등으로 1억8천만원 상당의 임금인상을 단행한 바 있으며, 1998. 1. 6. 보수규정을 다시 개정하여 직원 교통보조비 등을 인상, 연간 117,590,000원의 인건비 지출을 증액시킨 사실이 있으며,

2)통합방송법이 만들어지지 않은 상태임.

㈎신청인은 『경영혁신 세부추진계획』을 수립하여 1998. 8. 28. 문화관광부 장관에게 보고한 바 있으며, 이 보고서의 『경영혁신 방안』에서 "1998년 8월 현재 제정 추진중인 통합방송법에 따라 양 기관(종합유선방송위원회 및 방송위원회)의 통합이 예상되고, 통합 후의 조직 및 소요인력은 통합방송법이 정하는 바에 따라 결정될 것임"이라 하고 있으며,

㈏기획예산위원회도 1998. 9. 9자 경영혁신 세부추진계획 확정 공문에서 "방송위원회 및 종합유선방송위원회의 통합 후의 조직 및 소요인력은 통합방송법이 정하는 기능 및 업무 범위에 따라 조정"하라고 확정 지시하였으므로 통합을 로 감원시키려면 통합방송법이 만들어지고 그 법에서 『조직과 소요인력을 어떻게 정했는가』라는 윤곽이 확정되었을 때 거기에 맞추어 비로소 감원시켜야 할 범위가 정해지는 것임에도 불구하고 그 법이 만들어지지 않은 상태에서 감원조치 한 까닭에 이는 감원의 긴박한 필요성이 발생되지 않은 상태라 할 수 있고,

㈐1998년도 국회의 국정감사 과정에서 이○재 의원의 질의에 대한 답변에서도 "통합과 관련한 구조조정 계획은 마련된 바 없고, 통합방송법이 확정된 이후에야 구체화 될 것이다"라고 한 사실로 미루어 보더라도 위 국회 답변이 거짓이 아닌 이상 통합을 로 감원시킬 수는 없는 것임.

3)기획예산위의 경상비 삭감 범위를 현저히 초과하였음.

기획예산위원회는 1998. 9. 9자 경영혁신 세부추진 계획 확정 공문에서 인건비를 포함한 경상비 삭감과 관련하여 『1998년：1998년 경상비의 10% 삭감 1999년：1998년 경상비의 15% 삭감』을 지시한 바 있고, 이 정부지시에 부응하여 감원시킨다 손 치더라도 15%를 감원시키면 족한 터에 1998. 11. 27. 총인원 121명 중 51명을 면직시킴으로서 42%의 인원을 감축시켰는 바, 이는 정부의 지시 범위를 현저히 초과한 해고이고 따라서 경영상 필요성의 범위를 현저하게 이탈한 해고로서 인사권을 남용한 것임.

나.해고회피 노력에 관하여

1)희망퇴직, 명예퇴직 등의 자퇴의 길이 주어지지 않은 사실.

감원에 앞서 희망퇴직 등의 자퇴자가 있는지를 먼저 알아보고 자퇴자가 감원목표에 도달하면 그 때에는 해고조치 없이도 감원의 목적은 달성될 수 있음에도 불구하고, 희망퇴직 기회조차 주어지지 않은 채 전격적으로 1998. 11. 27. 49명을 직권면직이라는 이름 아래 해고시켰으므로 해고회피노력을 하지 않은 것이며,

2)임원수를 증가시킴으로서 추가비용 지출을 불가피하게 만든 사실.

신청인이 부임한 1998. 10. 2. 이전의 종합유선방송위원회 경영혁신 세부추진계획은 『임원 및 상위 관리직급 우선으로 소요인력을 축소』시키는 것이었고, 이 계획에 의거 1995. 8. 13부터 공석 중에 있던 부위원장(상임위원)직을 인력 및 경비절감 차원에서 3년 이상 보충치 않고 있었으며, 이 사실을 실적으로 삼아 1998. 8. 28. 문화관광부 장관에게 보고까지 한 바 있음에도 불구하고 1998. 10월 부위원장 1인을 충원시켰고, 비상임위원 1인을 증원시킴으로써 년간 1억원 이상의 추가비용 지출을 불가피하게 함으로써 한편으로 위원회의 기존 경영혁신세부추진계획에 정면으로 반하는 행위를 함과 동시에 다른 한편으로 해고회피노력에 역행하는 처사를 행하였고,

3)해고를 전후하여 신규직원을 채용한 사실

피신청인들을 해고시키기 하루 전 날 신청인은 자신의 대학 제자 1명(백승숙)을 신규채용 하였고, 운전기사 3명을 해고시킴과 동시에 신청인의 동생 한양호를 신청인 전속기사로 신규채용 하였으며, 피신청인 현○수를 해고시키고 나서 그가 담당하던 출판업무를 외부인사 유정미에게 주고 월 300만원씩 지급하였는 바, 이런 점도 해고회피노력에 반한다 할 것임.

다.해고대상자 선발기준에 관하여

1)선발원칙과 기준이 제시되지 않은 사실.

㈎근로기준법 제31조제3항에서 사용자는 해고의 기준에 관하여 해고하고자 하는 날의 60일 전까지 근로자측에 통보하도록 규정하고 있는데, 이렇게 규정한 취지는 해고기준을 숨길 것이 아니라 60일 이전부터 공론화하여 근로자측의 의견도 반영시킬 수 있는 기회를 주고 그러므로써 노사가 함께 수긍할 수 있는 공정 타당한 기준을마련하게 하자는 데 있는 것임에도

㈏무슨 원칙과 기준으로 해고대상자를 선발하는지에 관하여 직원들은 전혀 아는 바 없는 상태에서 1998. 11. 27. 해고자 명단이 발표되었고, 공정하고 투명한 기준으로 대상자를 선발할 경우 사전에 그 기준을 제시하지 못할 하등의 가 없다는 점과 위 근로기준법 제31조제3항의 취지를 감안할 때에 기준이 공개되지 않음으로서 이를 적용받는 해당 근로자가 몰랐다면 그러한 기준은 합리적이고 공정한 기준이라 할 수는 없는 것이고,

2)신청인이 해고 직전 평가단을 급조한 사실

해고대상자 선발에 대한 평가는 부하직원을 가장 잘 파악할 수 있는 직속상사들이 맡아서 행할 때에 타당성과 설득력이 있음에도 불구하고 직속상사들에게 평가를 맡기지 아니하고, 1998. 11. 9. 신청인은 근로자측과는 아무런 협의없이 임의로 정원조정팀(국장 1인, 노조위원장 출신 부장 1인, 노조위원장 출신 차장 2인)을 구성하여 그들로 하여금 해고대상자를 선발토록 했으므로, 평가단의 구성에서 이미 공정성을 상실한 것이며,

3)평가자격이 없는 자에게 평가토록 한 사실

김○배 부장의 경우 정책연구실에서 주로 연구업무를 담당했던 까닭에 연구실 이외 타 부서 근무자들에 대하여 정확한 평가를 할 위치에 있지 아니하며, 특히 광주, 대구, 부산 등 지방에 근무하던 직원들에 대하여는 함께 근무해 온 경험이 없는 까닭에 평가자체가 불가능한 것인데도 위 김○배 부장에게 평가토록 하고 그 평가를 토대로 하여 해고시켰다는 것이므로 이는 상식적으로 납득하기 곤란하며,

4)평가자에 따라 선별기준 또는 평가항목을 각기 달리하고 있는 사실

신청인은 소위 9개 채널에서 작성되었다는 평가결과를 귀 위원회에 제시하고 있으나 김○균 차장의 자료를 보면 평가항목은 전혀 없이 단지 퇴직대상자의 이름만 직급별로 기술하고 있고, 김○배 조사부장의 자료 역시 평가항목은 전혀 없이 단지 이름 옆에 평가점수만 기록하고 있으며, 김○익 부장이 제출한 자료는 1996, 1997년도 근무성적 평정결과를 산술적으로 평균한 것이고, 김○현 부장의 자료는 평가항목을 책임감 등 13개 항목으로 나눈 다음 각 항목별로 점수표시를 한 것이 아니라 "+" 또는 "-" 평가를 한 것이고, 안○훈 국장의 자료는 정리대상자 명단을 직급별로 기술한 것에 불과하며, 김○주 국장의 제출자료는 신청인이 김○주 국장에게 "같이 데리고 일할 사람을 뽑아보라"고 지시하여 그 명단을 작성·제출한 것이며, 박○정 실장이 제출한 자료는 전문성 보유정도, 전문성 활용정도, 위원회 기여도, 개혁성향, 인화단결, 특기사항의 6개 항목을 종합 평가하여 " "와 "△"로 표시한 것이고, 김○철 총국장이 제출한 자료는 평가항목은 없고 단지 개인별 장·단점을 비고란에 문자로 기술한 것이며, 노조의 평가자료는 12개 평가요소를 5단계 평가등급으로 나누어 점수로 평가한 것으로서, 이상에서 본 바와 같이 동일한 기준과 방법 및 점수가 적용되지 아니하고 평가하는 자가 편한대로 평가항목, 평가방법, 평가기준, 평가점수 등을 각기 달리 정하여 평가한 것이므로 이것을 객관 타당한 평가라고 할 수 없는 것이고,

5)평가대상 인원수가 평가자에 따라 각기 다른 사실

감원을 위한 평가의 대상인원은 직원 전체가 되어야 마땅하고 전체를 대상으로 평가한 후에 하위 점수자를 가려 감원대상자로 삼아야 할 것임에도 불구하고 김○균 차장은 신청인의 요구에 따라 총34인을 평가대상인원으로 지목하여 그들만 평가하였고, 김○배 조사부장은 총 104명을 평가대상 인원으로 하였으며, 김○익 부장은 98명의 평점자료를 제출하였고, 김○현 부장은 36명을 평가대상자로 지목하여 그들만 평가하였고, 안○훈 국장은 정리대상자라는 명칭 하에 36명을 지목한 다음 그들 36명만을 평가하였으며, 김○주 국장은 함께 데리고 쓸 사람 52명만을 평가대상으로 하였고, 박○정 실장은 총 27명만을 평가대상인원으로 뽑아서 평가하는 등, 전 직원을 평가대상으로 하지 아니하고 해고시킬 자와 시키지 않을자를 미리 정해놓고 거기에 맞추어 일부 인원만을 평가대상으로 지목한 다음 그들만을 표적으로 삼아 평가한 것이므로 이런 평가를 공정하다고는 도저히 볼 수 없는 것이며,

6)공정치 못한 기준을 적용한 까닭에 우수사원이 해고되고 징계받은 자가 승진된 사실.

위와 같은 공정치 못한 해고대상자 선발기준을 적용시킨 까닭에 1996년 및 1997년 근무평점 직급별 순위표에서 부장급 20명 중 2위를 차지한 김○익 부장 또는 4급 직원 59명 중 3위를 기록한 바 있는 송○준이 해고되고 우수사원으로 뽑혔던 김○경, 정○인 등이 해고된 것에 반하여 문서 외부누출이나 직원간 싸움질 등으로 회사에 물의를 야기시켜 인사위원회에서 징계받은 바 있는 오○수, 오○혁, 김○수 등이 해고되지 않는 등의 심히 부당한 결과를 낳았고, 더 나아가 오○수 및 오○혁의 경우 부장급에게 주어지는 팀장 또는 지역사무소장을 맡게 함으로써 사실상 승진과 다름없는 대우를 하는 등 납득하기 곤란한 일이 벌어진 것 등을 종합하여 보면, 해고대상자 선발기준과 방법이 심히 공정치 못했음을 쉽게 알 수 있는 것임.

라.노사협의에 관하여

1)노사협의 일자와 내용

본 건 해고와 관련한 노사협의 개최 일자와 내용을 회사측은 이미 초심지노위에 제출한 바 있고, 그 내용에 의하면 1998. 7. 25, 1998. 7. 31. 등 수차례 노사협의를 한 것은 사실이지만 합의된 내용은 『조직을 축소시킨다는 기본원칙에 관한 합의』일 뿐, 근로기준법 제31조제3항에서 경영해고시 절차적 요건으로 명시하고 있는 『해고기준 및 해고회피 방안』에 관하여는 협의 또는 합의된 사실이 없으며,

2)해고기준에 관한 60일전 노사협의가 없었다는 증명

㈎1998. 11. 19. 노조는 임시총회를 개최하고 그 상정안건으로 『현 노조 집행부는 금번 조직개혁 논의에서 위원회가 제시한 직제에 따른 정원안(정원 71명)에 대하여 잠정 수용하고, 이 후 세부절차에서 협상을 통해 조합원의 권익을 보호하고자 함』을 들고 있는 바, 이 상정안건의 의미는, 첫째 감원의 폭은 71명으로 한다는 것, 둘째 그 이외의 세부절차는 이 후 협상을 통해 조합원의 권익이 보고되는 방향으로 만들겠다는 것이므로 적어도 그 당시까지는 해고기준 또는 해고회피노력 등 세부절차에 대하여 논의가 없었다는 반증이고,

㈏1998. 11. 24자 노조공문을 보면, 임시총회 결의내용으로 『조직개편에 따른 인원감축에 있어 공정하고 객관적 인사가 이루어질 수 있도록 기준을 세우고, 퇴직자 보상책 마련을 위해 최선을 다해 노력한다』라고 함으로써 해고기준에 관하여는 향후 논의할 예정임을 밝힌 바 있으며,

㈐노조집행부는 1998. 11. 19. 노조임시총회를 열어 회사가 제시한 정원안에 대한 찬반투표를 행한 후에 사측에 대하여 노사협의를 요청하였고, 이에 의거 같은해 11. 23. 오후에 부위원장실에서 사측 대표로는 김택환 부위원장, 김○철 사무총국장, 안○훈 기획국장, 김○익 관리부장이 참석하고 노측대표로는 정승원 노조위원장, 오○수, 구본준이 참석한 가운데 노사협의를 가졌는데, 이 때에 노조는 『인사개혁 실시 추진 절차 검토』라는 문건을 사측에 제시하고 해고대상자 선발기준에 관한 논의를 처음 시작한 것임.

㈑이런 사실들은 사용자는 해고하기 60일 전에 해고기준 및 해고를 피하기 위한 방법을 근로자측에 통보하고 성실히 협의해야 한다는 근로기준법 제31조제3항을 위반하였음을 잘 나타내고 있으며, 결국 신청인은 경영상의 에 의한 해고의 실질적 요건과 절차적 요건을 모두 갖추지 못한 채 피신청인들을 해고한 것이므로 본 건 해고는 위법 해고가 분명함.

3. 판 단

위 당사자간의 주장에 대하여 초심지노위의 관련서류, 재심신청 , 피신청인의 답변내용 및 본 건 심문회의시 진술 등을 종합하여 살피건대,

사용자가 경영상 에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에 있어서는 긴박한 경영상의 필요성과 해고를 피하기 위한 노력을 하여야 하며, 대상자 선정시 합리적이고 공정한 기준을 정하여야 하고, 근로자대표와 대상자 선정기준 등에 성실히 협의를 하여야만 근로기준법 제31조에 의한 정당한 경영상 에 의한 해고로 인정된다 할 것이므로, 이에 따라 정당성 여부를 판단한다.

가.긴박한 경영상의 필요성에 대하여

정리해고의 한 요건인 "긴박한 경영상의 필요성"이라는 것은기업의 인원 삭감 조치가 영업 성적의 악화라는 기업의 경제적인 뿐만 아니라 생산성의 향상, 경쟁력의 회복 내지 증강에 대처하기 위한 작업형태의 변경, 신기술의 도입이라는 기술적인 와 그러한 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화를 로 하여 실제 이루어지고 있고, 또한 그럴 필요성이 충분히 있다는 점에 비추어 보면, 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 "긴박한 경영상의 필요성"이 있는 것으로 넓게 보아야 한다(대판 1991. 12. 10. 선고, 91다8647 참조) 할 것이므로,

위 제1의 2. "가"에서 인정한 바와 같이 예산삭감과 구조조정 등으로 신청인 위원회와 방송위원회의 통폐합이 예상되므로 이에 따른 기구축소와 잉여인력을 감소할 필요가 있다고 위 제1의 2. "나"에서 인정한 바와 같이 신청인 위원회 노동조합에서 1998. 7. 20. 자율개혁을 위한 조직혁신위원회 구성을 결의하고, 자율적인 구조개혁을 하여 미리 체질개선을 하자고 신청인 위원회에 요구한 사정 등을 감안하여 볼 때, 경영상의 필요성이 인정된다 할 것이다.

이에 대하여 피신청인들은 동 위원회는 경영상적자가 아니며, 통합방송법이 만들어지지 아니하였다는 등의 주장을 하나, 신청인 위원회의 사업비 등은 한국방송광고공사가 조성·운영하는 공익자금을 지원 받아 그 범주 내에서 경영하는 공익사업이므로 흑·적자를 논할 수 없는 특수성이 있고,

방송법과 종합유선방송법이 폐지되고, 단일방송법의 제정이 확실시되어 이에 따른 구조적 변화를 할 수 밖에 없음을 노동조합에서 신청인 위원회에 먼저 제의하여 직제개편과 고용조정을 하지 아니할 수 없는 상황에 이르게 되었다 할 것이므로, 피신청인들의 주장을 수용할 수는 없다 할 것이다.

나.해고회피 노력에 대하여

위 제1의 2. "다"에서 인정한 바와 같이 공채를 통한 신규인력 채용을 중단하고 1998년도 임금인상분과 각 직급별로 상여금 120%∼240%를 반납하는 등의 상당한 해고회피 노력을 하였음이 인정된다.

이에 대하여 피신청인들은 희망퇴직, 명예퇴직 등 자퇴의 길이 주어지지 않았고, 공석중인 부위원장과 비상임 위원 각 1명을 증원시키고, 해고를 전후하여 신규직원을 채용하는 등 해고회피 노력을 다하지 않았다고 하나, 신청인 위원회의 예산상 한계와 신설기관으로 장기근속자가 없는 점을 감안하면 희망퇴직과 명예퇴직 등을 시행할 수 없었고, 부위원장과 비상임위원 각 1명 증원에 대하여는 신청인 위원회와 방송위원회의 통폐합이 예상됨에 따라 기능과 역할을 원활히 수행하기 위한 불가피한 조치로 보여지며, 기사와 비서를 채용한 것은 1998. 11. 27. 해고조치 후 조직운영상 필요한 자를 정규직이 아닌 계약직으로 한시적으로 같은해 12. 1. 고용한 것이므로, 피신청인의 주장을 수용할 수 없다 할 것이어서 신청인 위원회의 경영사정을 볼 때, 해고회피 노력을 다하지 아니하였다고 인정할 수는 없다 할 것이다.

다.근로자대표와 협의 및 대상자 선정기준 등에 대하여

위 제1의 2. "라"에서 인정한 바와 같이 신청인 위원회는 노동조합과 합의하여 "조직혁신위원회"를 구성하고 5차례의 협의를 거쳐 1998. 9. 2. 조직혁신 방향에 대하여 "실무부서 통폐합 및 조직 축소, 신청인 위원회가 제시한 조직표상의 내에서 직무분장 및 정원 조정방안을 논의한다"고 합의하고, 신청인 위원회는 위 제1의 2. "마"에서 인정한 바와 같이 자체 조직개편(안)과 정원조정(안)을 마련하였고, 노동조합에서는 임시총회를 소집하여 신청인 위원회가 마련한 정원조정(안) 등을 수용한 사실이 인정된다.

또한 1998. 7월부터 신청인 위원회에서 노동조합과 구두 협의되어 왔던 대상자 선정 기준을 위 제1의 2. "사"에서 인정한 바와 같이 노동조합에 1998. 11. 18. 제시하였고, 노동조합에서는 이에 동의한다는 의사를 1998. 11. 25. 신청인 위원회에 전달함으로써 같은달 26. 신청인 위원회는 이를 전체 직원회의에서 공표하였음이 인정된다.

위 제1의 2. "아"에서 인정한 바와 같이 신청인 위원회의 전, 위원장 한○일은 9명의 평가자를 선정하여 대상자 선정 기준을 원칙으로 하여 직원들을 평가하도록 하여 이의 평가자료를 가지고 서열화하여 낮은 점수를 받은 자를 직급별로 해고대상자로 선정하였음이 인정된다.

이에 대하여 피신청인들은 해고기준에 관한 성실한 60일전 노사협의가 없었다고 하나, 전 노동조합 위원장 정승원의 진술 등에 의하면 1998. 7. 구성된 조직혁신 위원회 초기부터 해고기준에 대한 노동조합측의 의견을 제시하였고, 같은 내용을 1998. 10. 25. 구두로, 같은해 11. 1경 서면으로 제시하였다고 확인하고 있으며, 그 내용은 회사측에서 제시한 해고기준에 포괄적으로 다 포함되어 있다고 하고, 또한 인사권자인 전, 위원장 한○일에게 동 기준에 따른 대상자를 선정하도록 위임하였다고 하고 있으므로 이를 인용하지 아니할 수 없다 할 것이다.

또한 1998. 7월 이후 조직혁신위원회의 활동에 따라 조직개편(안) 및 정원조정(안) 등을 마련하였다는 것은 이때부터 노동조합과 고용조정에 대하여 계속 협의하여 왔음이 인정되고 해고대상자 선정기준 등이 노동조합과 합의한 점을 볼 때 근로자대표와 성실한 협의가 없었다고 단언할 수도 없다 할 것이다.

한편 대상선정 방법 등에 대하여 피신청인들은 선발원칙과 기준이 제시되지 않았고, 평가단이 해고 직전 급조되었으며, 평가자들이 선별기준 또는 평가항목을 각기 달리하고 있다는 등의 대상자 선정에 있어 공정성이 없다고 하나, 신청인 위원회는 신설된지 6년 정도 된 기관이고, 직원들의 기능과 전문성이 요구되고 직원들의 근무상태에 대한 직급별로 객관적인 자료가 불비한 상태에서 다수의 직원을 해고하지 아니할 수 없는 경영상의 구조조정이 필요한 입장에 처하여 있음을 감안하여 볼 때, 신청인 위원회의 전, 위원장 한○일은 공정성을 확보하기 위하여 9명의 평가자를 선정하여 전 직원을 평가토록 하여 이를 취합, 잔류자를 결정한 것이 신청인 위원회가 공정성을 상실하여 대상자를 선정하였다고 단언할 수는 없다 할 것이고, 피신청인 중 평가에 참여한 김○주 전, 국장은 우리위원회의 심문회의에 참여하여 동 평가시에 공정성과 객관성을 유지하였다고 진술한 점 등을 볼 때, 피신청인 김○주 전, 국장 이외의 평가자들 또한 이러한 마음을 갖고 평가에 임하였다고 판단할 수밖에 없다.

위 사실을 종합하여 판단할 때 신청인 위원회의 경우 경영상의 에 의해 정리해고를 단행할 수밖에 없는 긴박한 경영상의 필요성이 존재하였고, 근로자에 대한 해고를 회피하기 위한 노력을 하였음이 인정되며, 경영상 에 의한 해고기준을 마련하여 근로자대표와 합의를 하고 동 기준에 따라 해고대상자를 선정한 사실 등을 모아 보면, 신청인 위원회에서 피신청인들에게 행한 1998. 11. 27자 정리해고 처분은 정당한 있는 해고에 해당한다고 보여지므로 신청인의 신청취지는 있다 할 것이다.

따라서, 신청인의 주장에 상당한 가 있다고 인정됨에도 이를 간과한 초심지노위의 결정은 잘못 판단되어진 것으로 보여지므로, 우리위원회는 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 같은법 제15조제3항과 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.

위원장 공익위원 이 수 부

공익위원 손 창 희

공익위원 박 래 영