경미한 우발적 폭행에 대해 한 당사자만 징계해고한 것은 부...

업무중 작업장에서 발생한 경미한 사고의 고의성 여부를 두고 상사와 말다툼을 하던 중 우발적으로 상사의 얼굴을 손으로 때려 전치 10일의 상해를 입힌 근로자에 대하여 사용자는 업무수행을 방해할 목적으로 고의로 폭행하였다고 보아 징계해고를 하였으나,

- 근로자가 상사를 때린 사실을 시인하고 용서를 구하였을 뿐만 아니라 상사의 위협적인 언동에 항의하는 과정에서 일어난 우발적인 행동이었다는 점, 상사가 전치 10일의 경미한 상해를 입은 점, 전치 14일의 상해를 입힌 다른 근로자에 대해서는 아무런 징계를 하지 않은 점, 근로자가 업무수행을 방해할 목적으로 상사를 고의로 폭행하였다는 주장을 사용자가 입증하지 못한 점 등을 고려할 때 사용자가 행한 징계해고는 징계양정에 있어서 형평성을 상실한 것이라고 볼 것이다.

재심 신청인

대구광역시 달성군 논공읍 580번지 한국델파이 주식회사 (구 대우기전공업 주식회사)

대표이사 배○훈

<위 대리인:공인노무사 박○천 >

재심 피신청인

대구광역시 달서구 상인동 1192-1 신한빌라 나동 210호 강○계

위 당사자간 부당해고 구제 재심신청사건에 관하여 우리 위원회는 이를 심사하고 주문과 같이 판정한다.

[주 문]

본건 재심신청을 "기각"한다.

[재심신청취지]

1. 본건 초심명령은 이를 취소한다.

2. 본건 재심신청인의 재심피신청인에 대한 징계해고처분은 정당한 징계권의 행사에 해당한다 라는 판정을 구함.

제1. 우리위원회가 인정한 사실

1. 당 사 자

가. 재심신청인(이하 "신청인")은 위 주소지에서 상시근로자 2,480명을 고용하여 자동차부품 제조업을 경영하는 한국델파이 주식회사(해고처분 당시는 대우기전공업 주식회사)의 대표이사이다.

나. 재심피신청인 강○계(이하 "피신청인")는 1987. 4. 22. 신청인 회사에 생산직사원으로 입사하여 근무하던 중, 1999. 6. 23. 직속상사인 직장 백○철을 폭행함으로써 직장질서를 문란하게 하였음은 물론 업무를 방해하였다는 등의 사유로 같은 해 7. 31. 징계해고된 자이다.

2. 관련 사실에 대한 인정

가. 피신청인은 1999. 6. 23. 14:00경 전동차에 절삭유를 싣고 각 생산라인에 보급하는 업무를 수행하던 중, 전동차를 후진하는 과정에서 운전부주의로 전기판넬을 접촉하였다.

나. 피신청인은 위 사고와 관련하여 고의성 여부를 추궁하는 직장 백○철과 언쟁 및 몸싸움을 하던 중, 손으로 위 백○철의 입술부분을 때려 전치 10일의 치료를 요하는 상해를 입혔다.

다. 피신청인은 위 사건과 관련하여 잘못을 시인하고 반성하는 내용의 경위서 및 약속서를 작성하여 직장 백○철에게 제출하였으나, 1999. 7. 5. 노경협력팀 조사시 백○철 직장을 때린 적이 없다고 부인하였다.

라. 생산지원팀 부장 김○철은 피신청인이 1999. 3. 5부터 같은 해 6. 23까지 사이에 수차에 걸쳐 근무시간 중 작업을 지연하거나 취침을 하는 등 근무를 태만히 하였다는 문서를 우리 위원회에 제출하였다.

마. 신청인은 1999. 7. 31. 취업규칙 제15.2.3의 제1·7·9·25항, 같은 규칙 제15.2.4의 제9·19항 및 단체협약 제26조5의 제9항의 규정에 의거 피신청인을 징계해고 하였다.

바. 신청인은 1999. 8. 18. 피신청인에 대한 재심징계위원회를 개최하여 피신청인이 원심에서는 잘못을 일체 시인하지 않았으나, 상황이 자신에게 불리함을 깨닫고 재심에서는 전적으로 본인의 잘못이라고 인정하는 기회주의적인 면을 보이고 있다며 원심과 같은 징계해고를 의결하였다.

사. 피신청인은 1999. 8. 10. 제동공장 사원들에게 같은 해 6. 23. 발생한 사건과 관련하여 용서를 구하는 내용의 유인물을 배포하였다.

아. 신청인은 1998. 8. 10. 16:00경 시설관리부에 근무하는 김○성이 공조기에 근무하는 안군아를 폭행하여 전치 14일의 치료를 요하는 상해를 가하였으나 아무런 징계조치를 취하지 아니하였다.

자. 단체협약 제26조(징계의 종류) 제5항은 회사는 가급적 해고를 회피하기 위한 노력을 다하여야 하며 해고의 사유는 다음과 같다고 규정하면서 제9호에서 타 종업원의 업무를 방해할 목적으로 폭행 또는 협박한 자를 규정하고 있다.

차. 단체협약 제16조(인사원칙) 제1항은 회사는 합리적이고 공정한 인사제도를 확립, 운영함으로써 직원의 채용, 전보, 승진, 표창, 징계 등 인사관리 전반에 걸쳐 객관성, 공정성, 타당성을 가져야 한다고 규정하고 있다.

카. 취업규칙 제15.2.3(경고, 견책, 감봉, 정직의 경우)은 소행불량으로 회사의 질서 및 풍기를 문란하게 한자 과실로 인하여 회사의 기기에 경미한 피해를 입힌 자 정당한 이유 없이 상사의 업무상 정당한 지시명령에 불복하거나 월권행위를 한 자 기타 전 각 호에 준할 정도의 불미한 행위가 있는 자는 그 정도에 따라 경고, 견책, 감봉, 정직의 처분을 한다고 규정하고 있으며, 같은 규칙 제15.2.4(해고사유)에서 타 종업원의 업무수행을 방해할 목적으로 폭행 또는 협박한 자 ?기타 전 각 호에 준할 정도의 불미한 행위가 있는 자는 해고한다고 규정하고 있다.

타. 위 부당해고 등에 대하여 피신청인이 1999. 8. 26. 초심지노위에 구제신청을 하였고, 같은 해 11. 3. 신청을 인정하는 명령서를 송달 받은 신청인이 이에 불복하여 같은 해 11. 11. 우리위원회에 재심을 신청한 사실 등을 모두 인정한다.

제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인의 주장

피신청인은 1999. 6. 23. 14:00경 전동차를 후진하다 주의의무를 태만히 하여 전동차의 후미로 칩박스와 440볼트의 고압전류가 흐르는 메인콘트롤 박스를 10센티미터 가량 후퇴시킬 정도의 충격을 가하였다. 이때 직속상사인 직장 백○철이 피신청인에게 조심하여 운전하라고 지적하자, 피신청인이 이에 반발하여 위 백○철의 얼굴을 주먹과 손바닥으로 가격하여 전치 10일의 치료를 요하는 상해를 입혔다.

피신청인은 사건 직후 직장 백○철이 경위서 제출을 요구하였으나 이를 거부하였으며, 그후 폭행을 부인하는 내용의 경위서를 제출하였다. 또한 피신청인은 1999. 7. 5. 노경협력팀에서 폭행사실을 조사하면서 피신청인이 제출한 약속서 및 사실확인서 등에 대해 이야기하자, "강요에 의해 썼다"고 하면서 반성의 기미를 보이지 아니하였다. 뿐만 아니라 피신청인은 1999. 7. 12. 개최된 인사위원회에서도 상사 폭행사실을 부인하는 답변으로 일관하였다.

피신청인은 1994. 6. 16. 근무시간 중 근무지를 이탈하여 취침을 한 사실이 적발되어 감봉 1월의 징계처분을 받은 사실이 있다. 또한 피신청인은 평소 작업 중 규정된 작업화를 착용하지 않아 담당조장에게 지적을 받았으며, 근무시간 중 손바닥에 침뜸을 하는가 하면 창고에서 신문을 읽고 골판지를 깔고 잠을 자는 등 근무태도가 극히 불량하였다. 이와 관련하여 직장 백○철 등이 1999. 6. 1부터 같은 해 6. 22까지 사이에 무려 12회에 걸쳐 작업에 충실하라는 의미에서 주의 및 시정을 요구한 바 있으나, 피신청인이 주장하는 것처럼 신청인이 피신청인의 인권을 침해하거나 감시한 사실은 없다.

또한 피신청인은 신청인이 잔업 및 특근에 있어서 피신청인을 차별하였다고 주장하나, 이는 사실이 아닐 뿐만 아니라 잔업 및 특근은 생산물량이 있을 때 시행하는 것으로 근로자 개인이 하고 싶다고 하여 무한정 할 수 있는 것이 아니다.

위와 같은 사실들을 종합하여 판단할 때 피신청인의 행위는 취업규칙 제15.2.3의 제1·7·9항, 같은 규칙 제15.2.4의 제9항 및 단체협약 제26조5의 제9항에서 정한 업무수행을 방해할 목적으로 폭행한 경우에 해당한다. 특히 직장의 업무지시를 거부하면서 얼굴을 때린 행위는 위계질서 문란, 직장의 명예훼손에 해당하므로 업무를 방해할 목적이 있었다고 보아야 할 것이다.

이에 대하여 피신청인은 징계 양정이 과중하다는 취지의 주장을 하고 있으나, 근무시간 중 직속상사를 폭행하는 행위에 대하여 회사는 폭력으로부터 종업원을 보호하고 기업의 존립과 생산질서 확립을 위해 불가피하게 폭행 당사자를 회사로부터 격리시키는 조치를 취하지 않을 수 없으며, 상하간의 위계질서를 폭력으로 문란시킨 행위를 강력히 조치하지 않을 경우 생산활동 자체가 위협을 받을 것이다. 따라서 징계양정이 과중하다는 피신청인의 주장은 이유 없다.

또한 피신청인은 징계의 형평성을 주장하고 있으나, 신청외 안○아 폭행사건은 노동조합 간부간 견해차이에서 비롯된 사건으로서 회사가 개입하게 될 경우 노사관계를 악화시킬 우려가 있어 조합 자체적으로 처리하는 것이 바람직하다고 판단하여 조합의 자체 해결과정을 지켜볼 수밖에 없었던 점을 고려하여야 할 것이다.

2. 피신청인의 주장

기계생산지원팀에 소속되어 생산장비 수리 등의 업무를 담당하던 피신청인은 1999. 6. 23. 전동차를 이용하여 절삭유를 생산라인에 보급하던 중, 전동차를 후진하는 과정에서 전기 판넬을 접촉하여 전기판넬이 약 10센티미터 가량 밀려나게 하였고, 이와 관련하여 위 백○철이 "고의로 전기판넬과 접촉하지 않았느냐"고 하여 "고의가 아니다"라고 답변을 하였음에도 계속적으로 고의라고 추궁을 하여 위 백○철과 언쟁을 하게 되었다. 이때 위 백○철이 피신청인을 때릴려고 손을 올리기에 피신청인 자신도 모르게 손바닥으로 위 백○철의 입술부분을 한 번 때린 사실이 있다.

노경협력팀 조사 및 인사위원회에서 폭행사실을 부인하였던 것은 직장 백○철이 직속상사이어서 이에 대한 처벌 등이 두려웠을 뿐 아니라 위 백○철과 없었던 일로 하기로 구두 합의한 사실이 있었기 때문이었다. 위 사건은 우발적으로 발생한 것으로 피신청인은 업무수행을 방해할 의도가 없었다. 특히 직장 백○철은 크게 다치지 않아 진단서 발급시 이외에는 치료를 받은 사실이 없었으며, 재발을 방지하기 위한 것이라고 하기에 자필로 약속서를 작성하여 주었던 것이다. 피신청인은 위 사건에 대하여 진심으로 사과하였으며, 위 백○철이 사과를 받아 들여 계속 작업을 하였다.

신청인은 피신청인이 평소 근무시간 중 고의적으로 작업을 지연시키고 취침을 하였다고 하나 이는 전혀 사실이 아니다. 다만 피신청인은 회사에서 규정된 신발을 착용하라는 지적을 받은 사실은 한 두 번 있었을 뿐이다. 특히 직장 백○철은 평소 피신청인에게 일을 잘하지 못한다며 심하게 감시를 하였으며, 평소 잔업 등의 일을 시킬 때에도 다른 동료근로자와 차별하여 피신청인만 잔업을 시키지 않는 등 부당한 처우를 해왔다.

피신청인은 우발적으로 발생한 위 폭행사건에 대해 깊이 반성하고 있다. 그럼에도 불구하고 신청인이 징계의 종류 중 가장 무거운 해고처분을 한 것은 지나치게 과중하다 아니할 수 없다.

또한 본건 징계해고처분은 징계의 형평성도 위배한 것이다. 시설관리부에 근무하는 신청외 김○성이 1998. 8. 10. 16:00경 공조기에 근무하는 신청외 안군아를 폭행하여 벌금 20만원의 형사처벌을 받았음에도 신청인은 아무런 징계조치를 취하지 아니하였다. 그러나, 신청인은 유독 피신청인에 대하여는 징계의 종류 중 가장 무거운 징계해고를 하였는 바, 이건 해고처분은 형평성을 일탈한 것으로 단체협약 제16조(인사원칙)제1항을 위반한 징계권의 남용에 해당한다.

3. 판단

본건 재심신청에 관하여 당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리위원회에 제출된 관계 증빙자료와 본 건 심문사항 등을 종합하여 살펴본다.

가. 징계해고 사유에 대하여

위 제1의 2. "가" 및 "나"에서 인정한 바와 같이 본 건 징계처분의 사유인 1999. 6. 23. 14:00경 피신청인 근로자의 업무중 전동차 접촉사고와 사고직후 피신청인이 직장 백○철과 말다툼을 하던 중 손으로 직장 백○철의 입을 때려 전치 10일의 상해를 입힌 점에 대해서는 양 당사자 사이에 다툼이 없으나, 피신청인이 업무를 방해할 목적으로 상사를 고의로 폭행하였는지 여부에 대해서는 양 당사자간에 다툼이 있다.

먼저 신청인은 피신청인이 사고직후 직장 백○철의 정당한 업무지시에 반발하여 백○철의 얼굴을 고의로 주먹과 손바닥으로 2회 가격하여 상해를 입혔으며, 사건 직후 직장 백○철의 경위서 제출 요구를 거부하였고, 그후 폭행을 부인하는 내용의 경위서를 제출하였으며, 노경협력팀 조사과정 및 인사위원회에서도 폭행사실을 부인하는 답변으로 일관하였다고 주장한다.

이에 대하여 피신청인은 직장 백○철이 사고 직후 사고를 고의로 일으켰다고 추궁하자 고의가 아니었다고 답하는 과정에서 직장 백○철이 피신청인을 때릴려고 손을 올리기에 자신도 모르게 손바닥으로 1회 백○철의 입술을 때린 적은 있으나, 상사를 고의로 폭행할 의도는 전혀 없었다고 주장한다. 또한 노경협력팀 조사 및 인사위원회에서 폭행사실을 부인하였던 것은 직장 백○철과 사건 직후 없었던 일로 하기로 구두 합의하였기 때문에 부인했던 것이며, 위 폭행사실에 대해 진심으로 사과를 하였다고 주장한다.

위 양 당사자의 주장을 살펴보면, 우선 신청인은 피신청인이 업무수행을 방해할 목적으로 상사를 고의로 폭행하였다고 주장하나 이를 입증하는 증거자료를 제출하지 못하고 있다.

신청인은 자신의 주장을 뒷받침하기 위해 위 제1의 2. "라"에서 인정한 바와 같이 민중기 조장이 1999. 3. 5.부터 같은 해 6. 30까지 작성한 근무일지를 토대로 김○철 생산지원부장이 작성한 근무일지를 증거자료로 제출하면서 피신청인이 평소 근무시간 중 작업장 무단이탈과 취침, 신문 읽기, 안전수칙 무시 등의 불성실한 행위를 일삼았다고 주장하고 있다. 그러나, 피신청인이 규정 신발 착용 지적 이외에는 위 근무일지 내용을 부인하고 있는 점, 위 민중기 조장이 다른 근로자들에 대해서는 이러한 형태의 근무일지를 기록하지 않고 유독 피신청인에 대해서만 일거수 일투족을 상세히 관찰하여 이를 근무일지에 남긴 점, 직장 백○철이 평소 피신청인에게 일을 잘하지 못한다며 심하게 감시를 하면서 동료근로자와 차별 대우했다고 피신청인이 주장하고 있는 점 등에 비추어 볼 때, 신청인의 제출자료는 피신청인을 징계하기 위하여 의도적으로 작성된 자료로 보여지므로 이를 믿기 어렵다.

또한 위 제1의 2. "나" , "다", "사"에서 인정한 바와 같이 직장 백○철이 전치 10일의 치료를 요하는 경미한 상처를 입은 점, 피신청인이 때린 사실을 시인하며 불미스런 일을 일으킨 데 대하여 용서를 구하고 있는 점 등을 고려해 볼 때 피신청인이 직장 백○철의 정당한 업무지시에 불응하며 고의로 폭력을 행사하였다는 신청인의 주장을 받아들이기 어렵다.

나. 징계처분의 정당성 여부에 대하여

신청인은 상사의 업무지시를 거부한 채 고의로 폭행을 한 피신청인의 행위는 취업규칙 및 단체협약에서 정한 업무수행을 방해할 목적으로 폭행한 경우에 해당하며, 근무시간중에 상하간의 위계질서를 폭력으로 문란시킨 행위를 강력히 조치하지 않을 경우 생산활동자체가 위협을 받을 것이므로 해고처분이 징계양정상 과중하다는 피신청인의 주장은 이유 없다고 주장한다.

이에 대하여 피신청인은 우발적으로 발생한 위 폭행사건에 대해 깊이 반성하고 있음에도 불구하고 징계의 종류 중 가장 무거운 해고를 선택한 것은 지나치게 과중하다고 주장한다.

이를 살펴보면, 위에서 판단한 바대로 피신청인 근로자가 직장상사와 말다툼 중에 우발적으로 손으로 때린 점을 인정하고 있으나, 피해자의 상해 정도가 경미하고 피신청인이 고의로 폭행을 행사하였다고 보여지기 어렵고 피신청인이 용서를 구하고 있는 점을 고려할 때 징계의 종류중 가장 무거운 해고처분을 한 것은 과중하다는 피신청인의 주장에 수긍이 간다.

다. 징계의 형평성에 대하여

피신청인은 신청외 근로자 김○성이 1998. 8. 10. 신청외 근로자 안군아를 폭행하여 벌금 20만원의 처벌을 받았고, 이에 대하여 노동조합이 김○성에 대한 징계를 회사측에 요청하였음에도 피신청인이 아무런 징계조치를 취하지 아니한 반면, 우발적으로 일어난 폭행사건을 이유로 피신청인이 징계의 종류 중 가장 무거운 징계해고를 한 것은 징계의 형평성을 일탈한 것으로 징계권의 남용에 해당한다고 주장한다.

이에 대하여 신청인은 신청외 근로자 김○성의 폭행사건의 경우 회사가 개입하게 될 경우 노사관계를 악화시킬 우려가 있어 징계를 할 수 없었으나, 본건의 경우 직장의 위계질서 확립차원에서 행해진 것이므로 징계의 형평성에 위배된다는 피신청인의 주장은 이유없다고 반박한다.

이를 살펴보면, 위 제1의 2. "아"에서 인정한 바와 같이 피신청인이 주장하는 신청외 근로자 김○성의 폭행사실과 본건과는 그 대상이 동료 근로자와 직장상사라는 점에서 다소 상이한 면은 있으나, 피신청인 회사의 취업규칙에서 상사 폭행과 동료간 폭행이 징계사유와 양정을 구분하지 않고 있는 점에 비추어 볼 때 신청인이 피신청인에 대하여 해고의 종류 중 가장 무거운 해고처분을 내린 것이 징계의 형평성에 위배된다는 피신청인의 주장에 수긍이 간다.

라. 결론

위에서 살펴본 바와 같이, 피신청인 근로자가 업무중 작업장에서 발생한 경미한 사고의 고의성 여부를 두고 상사와 말다툼을 하던 중 상사의 얼굴을 손으로 때려 전치 10일의 상해를 입힌 점은 양 당사자간에 다툼이 없으며, 피신청인 근로자가 업무질서를 문란하게 할 목적으로 고의로 상사를 폭행하였다는 피신청인의 주장은 이를 입증할 만한 증거자료가 없고, 근로자가 폭행사건을 시인하고 용서를 구하였을 뿐만 아니라 상사와의 다툼중에 일어난 우발적인 행동에 의해 전치 10일의 경미한 상해를 입힌 점, 전치 14일의 상해를 입힌 다른 근로자에 대해서는 아무런 징계를 하지 않은 점 등을 고려할 때 본 건 징계해고처분은 징계양정에 있어서 과도한 처분으로서 징계권을 남용한 것이다.

따라서, 우리위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 결정을 번복할만한 다른 이유가 없으므로 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 같은 법 제15조제3항과 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.

위원장 공익위원 김창지 공익위원 김수곤 공익위원 고흥소