우발적 행동에 따른 경미한 상해를 이유로 한 당사자만 해고...

인사관련 사항 등에 관하여 직장 상사와 대화 도중 말다툼이 몸싸움으로 진전되면서 직장상사와 해고자 모두 각각 약 2주의 예상치료기간을 요하는 상해를 입었으나, 피해의 정도가 경미하고 직장상사라 하더라도 직속상관은 아닌 점을 감안하면 상대방에게 상해를 입힐 목적을 갖고 계획적으로 가해 를 하였다기 보다는 우발적 결과라 할 것인 바, 이것을 이유로 해고자만을 징계 해고한 것은 형평성과 공정성을 상실하여 징계 양정상 정당한 징계권 의 행사로 볼 수 없어 사용자측의 재심신청을 "기각" 판정함.

재심 신청인

서울 용산구 한강로 3가 65번지 사서함 154호 육군복지근무지원단 단장 육군준장 김○식

<위 대리인:육군복지근무지원단 법무관 중위 전○준 >

재심 피신청인

서울 강남구 개포동 189번지 주공아파트 451-202 안○균

<위 대리인:변호사 윤○영, 이○도>

위 당사자간 부당해고 구제 재심신청사건에 관하여 우리 위원회는 이를 심사하고 주문과 같이 판정한다.

[주 문]

본건 재심신청은 이를 "기각"한다.

[재심신청취지]

1.본건 초심 결정은 이를 취소한다

2.본건 해고는 부당 해고가 성립되지 아니한다

라는 판정을 구함.

제1. 우리위원회가 인정한 사실

1. 당사자

가. 재심신청인 김○식(이하 "신청인"이라 한다)은 국방부 예하 육군복지 근무지원단 단장으로 상시근로자 약 1,000여명을 고용하여 군인복지기금법 에 의거 육군 장병들의 복지시설 운영 등 관련사업을 하고 있는 사용자이다 .

나. 재심피신청인 안○균(이하 "피신청인"이라 한다)은 1988. 4.16. 임용 되어 1997. 9.11.부터 신청인이 관리하는 서울 용산구 동빙고동 7번지 소재 보광동 육군아파트 관리소장으로 근무하던 중 1999. 8.21. 징계 해고된 근 로자이다

2. 관련 사실에 대한 인정

가. 신청인은 재경지역 육군아파트의 전반적인 운영관리가 육군복지근무지 원단에서 국방부근무지원단으로 관리부대가 같은 해 9. 1.자로 조정됨에 따 라 재경지역 육군아파트 근로자들의 고용승계가 안 된다는 이유로 근로기준 법 제32조에 의거 1999. 7.30. 피신청인외 18명에게 같은 해 8.31.자 면직 예고를 통보한 사실.

나. 피신청인은 재경지역 동빙고 육군아파트 관리소장으로서 동빙고동 재 경 8개지역 아파트 관리 근로자 18명(1명은 해고예고 취소)을 대표하여 해 고결정의 부당성 및 해결방안을 신청인과 수차에 걸쳐 논의한 사실.

다.1999. 8.18. 16:00경 복지단 사무실에서 피신청인과 복지단 인사실무 책임자인 행정처장 이○식 등과 인사관련 사항 등에 관하여 대화도중 서로 말싸움을 하다가 몸싸움으로 진전되면서 행정처장 이○식은 14일, 피신청인 은 약 2주의 예상치료기간을 요하는 상해를 입은 사실.

라.1999. 8.21. 신청인은 피신청인이 행정처장 이○식에게 14일의 치료를 요하는 상해를 입혔다는 것을 징계사유로 하여 피신청인만을 징계 면직하고 같은 해 8.31.자 면직예고통보를 취소한 사실

마. 피신청인 등 재경지역 육군아파트 근무 근로자 18명중 17명은 보직변 경, 국방부 전속 등으로 고용관계가 유지되었고 피신청인만 징계면직 된 사 실 등은 이를 모두 인정한다.

제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인의 주장

가. 피신청인을 해고한 사유가 해고예고 통보와는 직접적인 관련이 없고, 피신청인이 상급자인 복지단 행정처장 이○식 중령을 상해하였기 때문임. 만약 초심지노위에서 '해고예고 통보'와 관련된 사항이 이번 사건의 핵심쟁 점이라고 판단하였다면 단순히 이에 대한 피신청인측 주장만을 들을 것이 아니라 이에 대한 신청인측 입장을 구체적으로 물어 보았어야 마땅함에도 불구하고 단순히 신청인이 최초에 제출한 답변서에 구체적인 내용이 들어 있지 아니하므로 신청인에게 문제가 있다고 결론을 내린 것은 도저히 납득 할 수 없는 일이며, '해고예고통보'와 관련된 내용이 초심지노위 결정의 핵 심사항이 된 이상 초심지노위의 명령은 '심리 미진'에 의한 잘못된 것임.

나. 신청인이 관리하던 재경지구 육군아파트의 관리부대가 신청인의 상급 부대인 국방부로 이관됨에 따라 신청인은 상급부대 지침과 관계법령에 따라 재경지구 육군아파트에 근무하던 피신청인외 18명에 대하여 1999. 7.30. 면 직예고 통보를 한 바 있음. 이는 위 19명에 대하여 정리해고를 하기 위한 것이 아니라 관리부대를 이전하는 과정에서 위 19명을 국방부 소속으로 전 원 승계 시키기 위한 절차상 형식적인 수단으로 면직예고 통보를 한 것에 불과함.

다. 초심지노위에서는 1999. 7.30.자 신청인이 피신청인을 수신인으로 하 여 발송한 면직예고통보서의 내용은 '관리부대의 조정에 따라 인사행정권 및 급여문제가 승계되는 사항이 아님을 분명하게 밝히고 있어 피신청인외 18명 전원을 고용승계 시키기 위한 절차상 형식적 수단이라는 것은 받아 들 일 수가 없다'라고 판단하고 있음. '인사행정권 및 급여문제가 승계되는 사 항이 아니다'라는 것은 고용승계를 시키지 아니하겠다는 뜻이 아니라, 복지 단의 근무원 제도와 국방부의 근무원 제도가 서로 달라 형식적인 면직 절차 없이 바로 승계 될 수 없으므로 일단 면직예고 통보를 하여 면직을 시킨 뒤 , 국방부에서 전원에 대하여 재고용하는 형식을 취할 수밖에 없다는 의미인 것임. '고용승계'는 국방부장관이 아파트의 관리부대 조정을 지시한 때로부 터 계속되어 왔던 상급부대(국방부 및 육군본부)의 지침이며 신청인측의 입 장이었음. 1999. 7. 6.자 육군참모총장의 재경지역 육군아파트관리부대 조 정지시 공문의 내용을 보면 국방부에서 아파트 관리사무소 인원 전원을 고 용 승계하는 것을 분명히 하고 있었던 것임.

라. 신청인은 '99. 7. 8. 육군본부로부터 재경지역 육군아파트 관리를 '99. 8. 1.부로 복지단에서 국방부로 전환시키라는 지시를 받고 아파트 관 리부대를 전환하기 위하여 준비하는 과정에서 복지단의 근무원 제도와 국방 부의 근무원제도가 서로 다른 관계로 아파트 관리사무소 고용인력을 직접 승계시키는 것이 불가능하다는 것을 알게 되었음. 이에 따라 신청인은 고용 인력의 승계를 위해서는 하는 수 없이 복지단에서 형식적인 면직절차를 거 친 뒤 국방부에서 다시 고용하는 방법으로 고용인력을 승계하기로 하고 형 식적인 면직절차를 위해서는 면직일 1개월 전에 면직예고가 필요한데 이를 위해서는 관리전환일자를 뒤로 미루는 것이 불가피하다고 판단하여 이러한 내용을 상급부대에 보고하게 되었음. 상급부대에서는 복지단의 보고에 대하 여 해고예고후 국방부에서 재고용을 하되 관리전환일자는 당초보다 1달 늦 춘 1999. 9. 1.부로 하기로 결정하기에 이르렀고 이를 7월 말경에 유선으로 복지단에 통보해 주었음. (이에 대한 정식공문은 1999. 8. 5. 접수되어 9. 1. 자로 관리전환하기 위하여 복지단에서는 정식공문을 받기 전인 7.30. 면 직예고 통보를 하게 된 것임)

마. 신청인이 아파트 근무원들을 실제로 정리 해고시킬 생각이었다면 면직 예고 통보를 하기 전에 사전에 충분한 면담을 하여 해고회피를 위해 노력하 는 절차를 거쳤을 것이나 신청인이 통보한 '면직예고 통보'는 정리해고를 위한 것이 아니라 형식적인 절차에 불과한 것이어서 꼭 사전에 해고회피를 위한 노력이 필요한 것은 아니었고 상급부대의 구두지시가 7월말경에 있었 기 때문에 관리전환일자(9. 1.)을 맞추기 위하여 하는 수 없이 일단 7.30.자로 면직예고통보를 하고 추후에 해당 근무원들에게 그 내용에 하자 가 없는 한 계속 계약을 갱신해 주는 것이 국방부 근무원제도의 관행이었으 며 아파트 관련 근무원에 대하여도 이와 같은 대우를 해 주기로 이미 합의 가 되어 있었음.

바. 결국 퇴직금이 먼저 정산된다는 것을 제외하고는 실질적인 불이익이 전혀 없었던 것임. 그럼에도 불구하고 아파트 관련 근무원들은 '퇴직금이 먼저 정산되는 것은 완전한 고용승계가 아니다', '국방부에서 종신계약을 할 수 있도록 해달라'라는 등의 요구를 하면서 이러한 내용이 포함되지 않 는 한 자신들은 '고용승계'로 인정할 수 없으며 자신들이 주장하는 내용이 관철되지 아니하면 자신들은 국방부와 고용계약을 체결하지 아니할 것이며 '부당한 해고'를 알리기 위하여 육군본부 등지에서 시위를 하는 것은 물론 이며, 모든 법적 조치를 강구하겠다는 주장을 했던 것임.

사. 이에 대해 신청인 측에서는 누차에 걸쳐 관련 근무원들과 면담을 하며 근무원들의 주장의 부당성을 얘기하고 신청인 측에서 근무원들의 신분보장 을 위하여 노력하고 있음을 설득하였음. 그러나 관련 근무원들은 자신들의 주장을 굽히지 아니하며 전원에 대하여 복지단에 잔류시킴은 물론 희망하는 보직을 줄 것을 주장하기에 이르렀음. 신청인은 이에 대하여 상급부대와 심 도있게 협의를 한 뒤, 가능한 범위 내에서는 근무원들의 요구조건을 들어 주기로 결정하고('99. 8.17.경) 몇차례 근무원들과 협의를 하여 피신청인을 제외한 전원에 대하여 본인의 희망대로 복지단에 잔류하거나 국방부로 전속 하게 하였던 것임.

아. 피신청인의 경우에는 이와 전혀 별도의 상급자 상해로 징계면직이 되 긴 하였지만 신청인 측에서는 피신청인에게도 다른 근무원들과 동일하게 불 이익을 주지 아니하려고 노력을 다하였고, 상해사건이 있기 전까지는 피신 청인이 원하는 보직(송파학사 행정관)을 주기로 이미 결정을 하고 있었던 상태였던 것임. 결국 신청인이 집단해고 예고와 관련 법적 해결방안을 강구 하려는 피신청인을 제거할 목적으로 징계절차를 악용하여 피신청인을 부당 해고하였다는 초심지노위의 판단은 사실 오인에 의한 것이라 할 것이며, 피 신청인이 해고당한 진정한 사유는 상급자를 상해한 데에 있다 할 것임.

자. 피신청인이 자신이 피해자인 이○식 중령과 몸싸움을 하는 과정에서 상해를 입었다는 내용으로 진단서(2주)를 제출한 것은 사실임. 그러나 당시 피신청인이 복지단 참모장을 머리와 어깨로 미는 것을 제지한 사람은 이○ 식 중령 한사람이 아니라 12명이 더 있었으며 피신청인에게 상해를 가한 사 람이 누구인가 하는 것은 아직 밝혀지지 아니한 상태였기 때문에 그 진위 여부를 판명함이 없이 무조건 이○식 중령을 징계할 수는 없는 일이었음. 그밖에도 피신청인이 상급자인 참모장에게 반말을 하며 먼저 머리와 어깨로 밀어내는 등 피신청인이 먼저 원인제공을 한 점, 이를 제지하는 이○식 중 령을 역시 머리와 어깨로 밀어 버린 뒤 이○식 중령 뒤에서 왼손으로 목을 잡고 오른 주먹으로 얼굴을 때린 것을 우발적이라 보기에는 어려움이 있는 점, 피신청인이 자신의 잘못을 뉘우치지 아니하고 있는 점 등을 고려해 볼 때 피신청인에 대한 징계면직은 결코 형평성과 공정성을 상실한 것이 아니 라 할 것임.

차. 복지단은 일반 사기업체가 아니라 군부대임. 단지 군매점, 상가 등을 관리 운영하는 부대의 특성상 민간인인 근무원을 많이 고용하고 있기는 하 지만 복지단 역시 위계질서와 규율을 생명으로 전쟁을 예방하고 준비하는 군부대인 것임. 만약 피신청인이 근무원이 아니라 군형법이 적용되는 군인 또는 군무원 이었다면 피신청인의 행위는 '상관의 신체를 상해'한 것으로 평시의 경우에도 '1년이상의 유기징역'에 처할 수 있는 중대한 범죄인 것임 . 피신청인 역시 예비역 소령 출신으로 군대에서 상급자와 부하의 관계가 얼마 중요한 지에 대하여 잘 알고 있을 것임. 그러나 피신청인은 단순히 군 대선배 또는 나이가 많다는 이유로 상급자인 복지단 참모장, 행정처장 등에 게 평소에도 반말을 일삼았으며 사건당일에는 상급자를 머리와 몸으로 밀어 내며 심지어는 주먹으로 폭행을 하여 상해를 입히는 등 군대에서 도저히 있 어서는 아니 될 행위를 저지른 것임.

카. 물론 피신청인이 그러한 과정에서 역시 2주의 상해를 입는 등 신청인 측의 과실이 전혀 없다고 할 수 없으나, 군부대에서 상급자를 폭행하는 행 위는 이유를 막론하고 용납될 수 없는 일이며, 이는 분명히 일반 사기업체 의 경우와는 구분되어야 할 것임. 만약 상급자를 폭행한 자가 군부대에서 계속 근무하게 된다면, 위계질서와 상명하복을 생명으로 하는 군대에 있어 그 근간이 무너지게 될 뿐만 아니라 이것이 나쁜 선례가 되어 하급자들이 상관들을 무시하는 등의 사태가 만연될까 우려되는 것임. 따라서 피신청인 이 근무하던 곳은 일반 사기업체가 아니라 군부대이고 군부대에서 발생한 상급자 상해사건임을 반드시 고려되어야 할 것임.

2. 피신청인의 주장

가.1999. 2. 육군복지단의 상급기관인 국방부는 육군복지단이 관리하는 서울지역 5개 아파트를 국방부에서 관리하기로 결정하여 1999. 9. 1.부로 아파트 관리주체가 종전의 복지단에서 국방부근무지원단으로 전환되도록 되 었음 (당초 '99. 8. 1.부로 관리전환이 이루어 질 예정이었으나 피신청인 등 19명에 대한 고용승계 문제가 대두되자 이를 해결하고 관리 전환키로 하 여 1개월 가량 연기된 것임). 위 아파트들에 대한 관리전환과 관련하여 당 초 육군과 국방부간의 업무 협조시, 현재 육군복지단이 고용하고 있는 모든 인원에 대하여는 국방부근무지원단이 고용을 승계 하기로 방침이 정하여졌 으나 이후 육군복지단은 국방부가 고용승계를 원하지 않는다는 이유로 관리 소에 근무하는 피신청인등 근무원 전원에 대하여 해고 방침을 정하고, 1999. 7.31. 육군복지단 명의로 피신청인외 18명(그러나 1명에 대하여는 어 찌된 영문인지 며칠후 해고통고를 취소하고 복지단 본부에 근무하도록 하겠 다고 함)에게 "관리부대가 조정됨에 따라 복지단 내규1-4 제19조(원에 의하 지 않은 면직)제2호 및 근로기준법 제32조 제1항에 의하여 같은 해 8.31.부 로 직권면직 할 예정이라는 통보하였음.

나. 육군복지단의 1999. 7.31.자 해고예고 통지는 근로기준법상 정리해고 요건을 결한 것으로 부당해고에 해당되어 당연 무효임. 이에 따라 피신청인 등 해고예정자들은 대책을 논의한 바, 같은 해 8.31.까지 대화를 통한 해결 방안을 모색하고 그 이후에는 관할 노동위원회 등에 대한 구제신청 등 적법 절차를 밟기로 하고 우선 근무내규에 따른 소청을 제기하는 한편 육군복지 단의 상급기관인 육군참모총장과 국방부장관에게 육군복지단의 처분이 부당 하므로 취소토록 하여 달라는 탄원을 제기하였고, 해고예정자측 대표자로 피신청인등 2명을 선정하여 총 5회에 걸쳐 복지단 행정처장, 참모장, 복지 단장과 면담을 요청하여 선처를 요망하며 대화를 하였지만 육군복지단은 당 초 방침을 끝까지 밀고 나간다는 무성의로 일관하였음. 근무내규에 의하여 근무원은 임용결격 사유의 발생으로 인한 면직외에도 "인력인가의 개편 또 는 감원이 되었을 때"등 내규 제19조 소정의 사유가 발생하면 윈에 의하지 아니한 면직을 당할 수 있으나 그 외에는 신분이 보장되고 있으며, 부당한 면직 또는 휴직의 경우 단장에게 심사의 소청을 제기할 수 있음.

다. 위와 같은 관계에서 육군복지단은 피신청인 등을 해고하고자 하는 경 우 근로기준법과 고용계약에 정한 사유와 절차에 따라 면직처분을 하여야 하는 것임. 복지단장은 위 근무원들에 대한 해고예고 통지를 하면서 단 내 규 제19조 제2호 소정의(인력인가의 개편 또는 감원이 되었을 경우)에 해당 한다고 하나, 현재 복지단의 근무원 인력편제가 개편되었다거나 경영상의 이유로 인한 감원이 된 것은 아님. 설사 인력인가의 개편 또는 감원의 사유 로 발생하였다 하더라도 편제가 감소되었다거나 감원되었다는 것은 전혀 사 실과 다른 것이고 감원사유가 발생하였다면 이는 전체 편제인가 속에서 조 정되어져야 할 뿐만 아니라 누구를 감원시킬 것인지도 전체인원을 놓고 판 단되어져야할 부분임.

라. 피신청인 등 근무원들이 관리 근무하는 서울지구 5개 육군아파트에 현 재 입주하고 있는 군인들의 대부분은 국방부 또는 그 직할부대(기관)에 근 무하는 육군장교 또는 하사관이고 상대적으로 국방부 또는 그 직할부대에 근무하는 해죡공군소속 군인의 경우 재경지구에 당해 군의 군인아파트가 부 족한 관계로 군인 숙소에 입주하기 위하여 장기간 대기하고 있는 점 등, 전 체적인 군숙소 부족난을 해소하기 위한 방편으로 국방부장관이 1999. 6. 4. 재경지역 아파트에 대하여 각군으로부터 국방부로 관리 전환을 검토 지시하 여 같은 해 6.21. 국방부 장관의 승인을 얻어 다수 입주자의 행정편의성을 제고하고 향후 재건축시 이주계획의 집행을 용이하게 한다는 명목으로 재경 5개지역 육군아파트를 같은 해 8. 1.부로 육군복지근무지원단에서 국방부직 할부대인 국방부근무지원단으로 관리 전환하도록 조정하였음.

마. 그에 따라 육군복지단 소속 근무원들의 처리문제로 육군복지단과 국방 부측이 협의하던 중 최초에는 근무원 전원에 대하여 보수와 직급을 인정하 여 고용승계하는 방향으로 검토하였으나 국방부측이 현재 상태의 직급이나 보수를 지급하는 완전고용승계를 반대하므로 육군복지단은 부득이 당해 아 파트에 근무하는 근무원 전원을 해고한 후 국방부에서 선별적으로 채용여부 를 결정하기로 하였음.

그러나 피신청인등 근무원들은 당초부터 아파트 관리요원으로 선발된 것 이 아닐뿐만 아니라 육군복지단이 고용하고 있는 1,000여명의 근무원중 단 지 피신청인 등이 마침 관리전환시기에 아파트에 근무한다는 우연한 사실만 있을 뿐 언제라도 여타 사업부서에서 근무를 할 수 있는 사람들임.

바. 피신청인 등이 관리하던 위 아파트에 종래 거주하는 군인들은 대부분 이 국방부 또는 국직부대에 근무하는 육군소속 군인들로 현역군인들임에 틀 림없고 위 아파트의 소유자는 국가이며 단지 그 관리를 국가산하 각급부대 로 이관하였을 뿐이므로 관리부대가 변경된다고 하여 국가소유의 국방부 관 리재산이 감소하였다고 할 수 없고 여전히 그 관리를 위한 소요인원은 필요 한 것임. 그렇다면 결국 위 아파트를 관리할 인원에 대한 인력인가가 취소 되거나 편제 조정된 것은 아니며 더욱이 아파트가 그대로 존재하는 이상 관 리부대가 변경된다는 사유만으로 아파트를 관리할 인원에 대한 감원의 필요 가 있다고 보여지지 않으므로 육군복지단이 주장하는 제19조 제2호의 사유 가 발생하였다고 볼 수 없고 오히려 '동일 경영주체의 단위사업장 폐쇄'와 유사한 것으로 볼 수 있는 것이므로 해고 대상자들인 피신청인 등을 여타 부서에 활용할 수 있는지 여부 등을 면밀히 검토하고 해고대상 근무원들과 충분한 협의를 거쳤어야 함.

사. 육군복지단 주장대로 해고요건이 갖추어 졌다 하더라도 사용자인 육군 복지단은 해고를 회피하기 위한 노력을 기울였어야 하고 피신청인을 포함한 근무자들은 내규에서 알 수 있듯이 당초부터 아파트관리만을 위하여 선발 임용된 사람들이 아니라 일정기간 본부근무를 마치고 아파트 관리사무소에 근무하다 다른 사업부서 또는 본부로 근무지가 변경되는 순환 보직자들이므 로 육군복지단의 주장대로 아파트의 관리주체의 변경으로 인력인가가 취소 되거나 감원이 있다 하더라도 여타 사업부서로 전보가 가능하다면 근로자들 과 충분한 협의를 거쳐 업무 이관에 따라 국방부로 이전하여 갈 것인지 육 군복지단의 타부서에서 계속 근무할 것인지를 협의하여야 함에도 사용자로 서 전혀 해고회피 노력을 기울이지 않은 것일 뿐만 아니라 근로기준법 소정 의 근로자 대표와의 협의도 없었으므로 육군복지단의 해고예정 통지는 예고 일에 이르러 해고가 이루어진다고 하더라도 위법으로 무효이며 육군복지단 은 전국에 걸쳐 사업부서를 가지고 있는 관계로 매년 수십명의 신규인력을 채용하고 있고, 피신청인등에 대한 해고예고 통고를 한 다음날인 8. 1.에도 신규인력 18명을 채용한 바 있고 그 외에도 정년이 도래한 근무원들 중 9명 에 대하여 재임용 연장을 허가한 바 있음.

아. 당시 아파트 근무를 하고 있는 피신청인 등에 대하여는 신규채용을 억 제하고 여타 사업부서로 배치할 수 있었음에도 단지 아파트 관리주체가 변 경된다는 육군복지단의 주관적 사정에 의하여 해고하기로 한 것은 피신청인 등을 압박하여 더 열악한 근로조건으로 계약을 체결하여야 하는 국방부로 보내기 위한 기만책에 불과한 것이었음. 육군복지단은 근무원을 제19조에 따라 해직하고자 할 경우 내규에 의할 때 사유발생과 동시에 임용위원회에 회부하여 심사결과에 따라 면직발령을 하여야 함. 그러나 육군복지단은 피 신청인 등에 대한 해고예고 통지를 하면서 임용위원회의 심사를 거친 바가 없음.

자.1999. 7.31. 피신청인을 포함한 19명의 해고예고 통지를 받은 사람들 이 대책을 논의한 결과 해고예정일인 같은 해 8.31.까지 내규에 정한 바대 로 육군복지단에 대하여 소청심사를 청구하고 상급기관에 탄원하는 한편 해 고예정자 대표로서 피신청인외 1명을 선출하여 육군복지단과 대화를 하기 시작하였음. 그 과정에서 육군복지단은 이미 결정된 사항이라 피신청인 등 의 요구를 일체 들어 줄 수 없다는 입장을 견지하면서 몇 명만 구제해 주겠 다는 말도 비추기도 하였음. 주로 피신청인이 육군복지단의 행정처장과 참 모장 그리고 복지단장을 만나 여직원들과 당장 생계가 막연한 근무원들의 선처를 부탁하기에 이르렀음. 그러나 육군복지단과 대화를 요구하고 면직예 고 철회를 주장하는 과정에서 피신청인이 나머지 해고 예정자들을 선동하여 육군복지단의 처분에 불만을 품은 것으로 보고 유독 피신청인에 대하여는 상당한 적개심을 가지고 있었음.

차. 육군복지단의 피신청인에 대한 징계사유는 전혀 사실무근인 것으로 행 정처장이 피신청인을 잡고 있는 가운데 얼굴에 약간의 찰과상을 입었다는 것은 피신청인도 인정하고 있음. 그러나 그것은 피신청인의 구타에 의한 것 이 아니라 피신청인이 참모장에게 모욕을 당하여 어깨로 참모장을 밀치자 행정처장이 피신청인을 잡는 과정에서 피신청인의 왼쪽 가슴에 얼굴 왼쪽을 대고 피신청인을 밀어붙이는 과정에서 가슴에 붙어있던 출입증의 집게 부분 에 찔린 것임. 그곳에는 많은 사람들이 있었던 관계로 징계사유와 같이 피 신청인이 누구를 폭행할 수도 없었으며, 논리상으로도 피신청인이 행정처장 의 뒤에서 왼손으로 목을 감아쥐고 오른손으로 행정처장의 왼쪽 뺨을 때릴 수는 없음. 또한 입술 안쪽이 멍이 들었다는 부분은 사실인지 의심스러우며 , 사실이라 하더라도 행정처장이 심하게 피신청인을 잡아 흔들면서 피신청 인의 가슴을 문질러서 생긴 상처일 것임. 또한 그곳에는 행정처장의 부하나 상사 등 많은 현역군인이 있었던 관계로 집단으로 피신청인을 붙잡아 눌렀 던 관계로 오히려 피신청인이 피해자 임. 또한 당시까지 피신청인과 행정처 장간에는 그러한 몸싸움을 할 아무런 이유가 없었으므로 피신청인이 행정처 장을 폭행할 동기가 없음. 그러한 점에 비추어 보면 육군복지단은 어떻게든 해고예고 통지를 받고도 이를 수긍하지 않는 해고예정자들의 투쟁의지를 꺾 어 놓을 필요성이 있던 차에 행정처장이 말리는 과정에서 상처를 입자 피신 청인이 상해를 입혔다는 누명을 씌워 해고의 빌미를 잡으려 한 것임.

카. 징계를 함에 있어서는 양당사자의 진술을 청취하고 상호 모순된 진술 이 있을 경우 대질을 통하여 실체적 진실을 규명한 후 징계위원회에 회부하 여야 하고 징계위원회에 회부하더라도 징계혐의자가 충분히 변명하고 소명 할 수 있는 시간을 주여야 하여야 함에도, 1999. 8.18. 16:00경에 발생한 사실에 대하여 같은 날 피신청인을 징계위원회에 회부하고 다음날인 8.19.에 피신청인에게 8.20. 징계위원회를 개최할 예정이라는 사실과 위원 회 개최일시에 출석하지 아니할 경우 불출석 상태에서 징계의결을 할 것이 라는 통보를 하였음. 이에 피신청인은 당일 있었던 전후사정을 기재한 진술 서를 작성하여 징계위원회 개최 당일 위원회에 출석하였으나 징계위원들은 충분한 소명기회도 주지 않고 육군복지단 측의 일방적인 진술만을 토대로 피신청인에게 면직의결을 하고 말았음. 그러나 위원회의 의결은 조사가 이 루어지지 않은 상태에서 일방적인 진술만을 토대로 한 것이고, 피신청인에 대한 충분한 소명기회가 보장되지 아니한 것이므로 절차상 명백한 하자가 있는 것임.

타. 설사 피신청인이 폭력 행위를 하였다 하더라도 피신청인도 당일 참모 장으로부터 심한 모욕을 당하였고, 행정처장 등으로부터 허리를 감아 눌리 는 등 폭행을 당하여 약2주간의 가료를 요하는 상해를 입은 점에 비추어 비 행의 동기를 제공한 참모장이나 폭행을 가한 행정처장 등은 처벌하지 않으 면서 일방적으로 피신청인만을 처벌한 점, 그리고 위와 같은 징계사유가 사 실이라 하더라도 그러한 정도의 사유로 피신청인의 신분을 박탈할 정도로 중한 행위가 아니었으므로 어느 모로 보나 육군복지단의 징계처분은 비례의 원칙에 반하며 징계내규를 보면 구체적인 양정사유로서 국무총리이상의 훈 죡포장을 받은 사실이 있으면 징계벌을 감경하도록 하고 있음에도 이를 전 혀 고려치 않고 해고처분을 한 것은 형평의 원칙에도 반하는 것임. 그러한 점에 비추어 피신청인에 대한 징계처분은 그 사유에 있어 전혀 사실 무근일 뿐만 아니라 절차에도 하자가 있고, 권리를 남용한 징계이며, 피신청인이 육군복지단으로부터 이미 1999. 7.31.자로 해고예고 통지를 받아 같은 해 8.31.부로 면직될 예정임에도 10일을 앞당겨 징계위원회에 회부하여 피신청 인을 해고한 것은 징계절차를 빌린 부당노동행위임.

3. 판단

본건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리위원회에 제출된 관계증빙자료와 본건 심문사항 등을 토대로 살펴보면,

신청인은 1999. 7. 30.자 해고예고 통지는 아파트의 관리주체를 부대간 이전하는 과정에서 국방부의 소속으로 19명 전원을 고용승계 시키기 위한 절차상 형식적 수단으로 면직 예고한 것이라고 주장하고 있으나, 위 관련 "제1의 2, 가. "의 인정사실과 같이 신청인이 피신청인을 수신인으로 하여 발송한 면직예고통보서의 내용에 의하면 관리부대의 조정에 따라 인사행정 권 및 급여문제가 승계되는 사항이 아님과 근로기준법 제32조에 의거 면직 예고 함을 명백히 하고 있어 피신청인을 포함한 19명 전원을 고용승계 시키 기 위한 절차상 형식적 수단이라는 신청인의 주장은 받아들일 수 없다 할 것이다.

또한 신청인의 피신청인 등에 대한 해고예고 통보를 관리주체 변경에 따 라 근로기준법 제32조에 의거 해고예고를 하였다 하더라도 정당한 해고의 요건을 갖추지 못하였을 경우 이의 위법 또는 부당성을 적시하며 시정을 요 구하거나 건의, 진정, 기타 해결방안을 모색하려는 피신청인의 노력은 근로 자로서의 당연한 권리라 하겠다.

신청인이 관리하고 있는 재경지역 육군아파트는 국가의 소유재산이고, 이 들 육군복지근무지원단에서 관리 운영하던 것을 국방부로 변경하는 것은 같 은 군조직 내에서 단지 관리 주체가 변경되는 것에 불과하여 이를 근로기준 법 제31조에서 정하고 있는 경영상의 이유에 의한 해고로 볼 수 없을 뿐만 아니라,

위 관련 "제1의 2, 다. 라."의 인정사실과 같이 피신청인은 1999. 8.18. 발생한 폭행사실과 관련 같은 해 8.20.에 징계위원회를 개최하여 피신청인 의 이○식에 대한 상해를 이유로 피신청인에 대한 면직에 해당하는 징계를 의결한 후 같은 해 8.21.자 면직 징계처분을 하였고, 폭행과 관련하여 당사 자가 증거로 제시한 상해진단서에 의하면 이○식의 경우 상해정도가 "안면 부 경증도 등"이고 치료기간이 14일이며 피신청인의 경우 상해정도가 "좌상 및 찰과상"이고 치료기간이 약 2주로 되어 있어 피해의 정도가 서로 경미하 고 피신청인의 직속상관은 인사처장 이○식이 아니라 복지처장인 점을 감안 하면 피신청인이 상대방에게 상해를 입힐 목적을 갖고 고의적 계획적으로 가해를 하였다기 보다는 전후 사정으로 보아 서로 말다툼을 하며 이를 말리 는 과정에서 서로 약간의 몸싸움에 의해 생긴 상호간의 우발적 결과라고 보 여진다.

설사 신청인의 주장과 같이 상사의 폭행을 이유로 해고하였다 하더라도 몸싸움의 발단이 우발적이고 피해의 정도가 비슷함에도 유독 피신청인만을 징계 해고한 것은 형평성과 공정성을 상실하였고 징계 양정상 정당한 징계 권의 행사로 보기에는 무리가 있다고 할 것이다.

따라서, 우리위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 결정을 번복할 만한 다른 이유가 없으므로 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노 동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.

위원장 공익위원 신 홍 공익위원 임종률 공익위원 주 완