회사측 교섭위원을 폭행하고 평소 근무태도 역시 불량했다는 ...

신청인(사용자)은 피신청인이 단체협약 합의 사실을 확인하기 위하여 노조 교섭위원이자 직장 상사인 2명을 찾아가 다투다가 소란 및 폭행을 유발한 행위는 직장 질서를 문란하게 하였다는 이유로 호봉 강등 징계 조치를 하였다

피신청인(근로자)은 노조원으로서 알아야 할 단체협약 합의 사실을 확인하는 과정에서 사소한 다툼을 이유로 호봉 강등 징계는 부당하다고 주장하고 있다

그러나, 피신청인이 퇴직금 누진제 폐지 등이 포함된 단체협약 합의 과정에 의문이 있었다면 노동조합에 가서 확인하는 것이 옳을 것임에도 불구하고 직장 상사인 교섭위원을 찾아가 따지고 다투면서 소란을 피우고, 폭언 및 폭행을 유발한 행위는 기업 질서나 직장 규율을 문란하게 한 것으로서, 이에 연루된 근로자들도 조장에서 강등 징계 조치되었으며, 평소 근무태도가 불량하였으므로 호봉 강등 징계 조치는 징계권 남용이 아니고, 형평성을 결여한 인사권 행사도 아님을 판정함.

재심 신청인

서울특별시 강서구 염창동 257-3 전방군제(주)

대표이사 황○갑

<위 대리인>공인노무사 김○현

재심 피신청인

전남 곡성군 오산면 연화리 451 황○희

위 당사자간 부당강등구제재심신청 사건에 관하여 우리 위원회는 이를 심사하고 주문과 같이 판정한다.

[주 문]

①본건 초심 명령은 이를 "취소"한다

②재심신청인이 재심피신청인에 대하여 행한 강등 징계 처분은 정당한 징계에 해당한다

[재심신청취지]

주문과 같다

제1. 우리위원회가 인정한 사실

1. 당사자

가. 재심신청인(사용자) 황○갑(이하 "신청인"이라 한다)은 상기 주소지에서 상시근로자 315명을 고용하여 섬유제품제조업을 경영하는 전방군제(주) 대표이사이다

나. 재심피신청인(근로자) 황○희(이하 "피신청인"이라 한다)는 피신청인 회사에서 근무 중, 강등 징계 처분을 받고 이는 부당 징계임을 주장하는 자이다

2. 관련 사실에 대한 인정

가. 신청인 회사는 노동조합과 사이에 '98.12월부터 단체교섭을 시작하여 '99.3.1. 단체협약을 체결한 사실

나. 피신청인은 신청인 회사 노동조합 노조원으로서 2회에 걸쳐 노조 위원장에게 임시 총회 소집을 요구하였으나 거절하여 행정관청에 임시총회소집권자지명요청한 사실이 있으며, '99.7.27. 노조에서는 피신청인의 조합원 자격이 박탈한 사실

다. 전남지노위 및 담양군청에서는 피신청인이 제출한 임시총회소집권자지명요구의결 요청과 관련하여 노조원 자격이 박탈되었으므로 소집권자를 적격자로 보정토록 조치한 사실

라. 피신청인은 '99.7.21.16:00경 공장내 내수창고에서 작업 중인 노조 교섭위원이며 직장 상사인 주임 오○규에게 단체협약 체결 사실 여부를 확인하면서 주위를 소란하게 한 사실

마. 피신청인은 '99.7.22.16:00경 노조 교섭위원이며 직장 상사인 조장 김○심을 휴식시간에 동료들이 모여 있는 곳으로 불러내어 신청인 회사와 노조간에 체결한 '99년도 단체협약을 확인하는 과정에서 단체협약서 책자로 삿대질하는 등 시비를 걸자, 이에 격분한 조장 김○심이 피신청인의 뺨을 한차례 때렸고, 서로 욕설을 하면서 침을 뱉는 등 싸움이 벌어져 주위에 있던 사람들이 이를 말린 사실 바. 신청인은 피신청인의 위와 같은 행위에 대하여 취업규칙 위반으로 '99.8.12. 징계위원회에 회부하여 징계(호봉 강등) 조치하였으며, 관련자 조장 김○심, 조○순도 징계(강등) 처분한 사실

사. 신청인은 위와 같이 피신청인을 징계 처분하면서 근태불량(지각, 조퇴 : '95년도 19회, '96년도 20회, '97년도 18회, '98년도 7회, '99년도 6회)과 신용카드 거래 불량으로 급여에 대한 가압류 조치된 것을 징계 양정의 참작 자료로 삼은 사실

아. 피신청인은 신청인이 호봉 강등 징계 조치는 부당 징계라고 주장하면서 초심 지노위에 구제 신청을 하였고, 신청인은 '99.10.30. 인정하는 명령서를 송달 받자 이에 불복하여 같은 해 11.8. 우리 위원회에 재심 신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다

제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인의 주장

가. 피신청인은 '99.7.21.16:00경 소속 부서가 아닌 공장 내 내수창고에서 상사인 주임 오○규에게 고성을 지르며 소란을 피워 인근 사택에서 취침 중이던 사원이 취침을 방해할 정도로 소란 및 작업 방해 행위를 하였으며, 익일인 22일 16:00경에는 상사인 조장 김○심을 불러내어 동료들이 모여있는 가운데 먼저 욕설을 하며 시비를 걸어 폭언과 폭력을 행사하여 직장질서를 극도로 문란케 하는 비위 행위를 저질렀음

나. 신청인 회사는 업무 방해 및 사내 폭력과 질서 문란 등의 비위행위를 주도한 신청인과 관련자인 신청외 김○심, 조○순을 모두 징계위원회에 회부하여 동등하게 호봉 강등 처분하였고, 책임자인 신청외 김○식과 박○철은 관리책임을 물어 견책 징계 처분을 하였음

다. 특히 피신청인은 위 2사건 모두 먼저 시비를 걸어 사건의 원인을 제공한 당사자로 비위 정도가 심하였고, 이후에도 전혀 반성의 빛이 없어 징계 해고하여야 하나, 개전의 기회를 부여하기 위해 강등 조치하였음

라. 피신청인의 '99.7.21일 업무방해 및 소란행위를 살펴보면, 피신청인은 상기일 16:00경 자신의 소속 부서도 아닌 타 부서에 찾아가 작업 중이던 직장 상사인 주임 오○규를 불러내어, 신청외 조○순과 함께 "휴식 시간에 내수 창고 사람들을 주임 자격으로 일을 시키느냐? 노동조합 간부 자격으로 작업을 시키느냐?"며 고성을 지르며 소란을 피워 직장질서를 심히 문란케 하였을 뿐 아니라, 이러한 소란으로 당시 내수창고의 작업이 잠시 중단되는 작업 방해를 하였으며, 인근 사택에서 야간 교대근무 야간 교대근무 후 취침 중이던 사원들이 고성에 잠이 깨어 회사에 문의 전화를 걸어오기까지 하였음.

마. 피신청인의 '99.7.22. 직장 질서 문란행위를 살펴보면, 피신청인은 같은 날 16:00경 사전 계획 하에 신청외 동료 조○순과 함께 봉제과 소속 조장인 피신청인의 직장 상사인 조장 김○심을 동료 직원들이 모여있는 곳으로 일부러 불러내어, 일방적으로 먼저 시비를 걸어 "야 이년아! 무식한 년아! 니가 한자나 읽을 줄 아냐? "면서 욕설을 하고, 단체협약 책자로 삿대질을 하고, 김○심의 안면을 툭툭 치면서 욕설을 계속하여, 상호 폭언과 폭력을 행사하는 싸움으로 극도의 소란 행위를 야기하여 직장 질서를 심히 문란케 하였음

바. 피신청인의 위와 같은 행위는 신청인 회사 취업규칙 제68조 제2항에는 "회사 내에서 동료간 욕설 및 폭력을 행사, 회사의 명예훼손", 같은 조 제4항에는 "규칙 및 질서문란 행위" 같은 조 제6항의 "취업방해 행위", 같은 조 제11항에 "회사 기율 손상행위" 등을 위반하였음

사. 피신청인은 '99.8.12. 인사위원회에 출석하여서 까지 전혀 반성의 태도를 보이지 않을 뿐 아니라, '99.7.21. 소란 행위에 대해서 통상의 대화만 하였다고 허위 진술을 하였고, 같은 해 7.22일 질서 문란 행위에 대해서는 먼저 시비를 걸었던 사실에 대하여 허위 진술을 하는 등 전혀 개전의 정이 없어 인사위원회에서 5명의 위원 중 3명이 해고로 결정하여 징계 해고하여야 함에도, 피신청인에게 차후 개전의 기회를 부여하여 진심으로 뉘우치도록 호봉 강등으로 감경 조치하였음

아. 피신청인은 입사 이후 현재까지 수년동안 지각, 조퇴, 외출 등이 빈번하여 사내 근무 태도 불량자로 별도 리스트에 올라 주의 촉구까지 받을 정도로 근무태도가 불성실하였음

자. 피신청인은 신용카드(외환신용카드주식회사) 불량 거래자로 '98.6.17. 광주지방법원 곡성군법원으로부터 채권 가압류되어 급여까지 압류되어 신용을 훼손한 사실이 있음

차. 초심 지노위에서는 "관련 행위들이 회사 질서를 파괴하거나 문란시킬 의도에서 발생된 것으로 보여지지 않을뿐더러"라고 판단하였으나 이는 아래와 같은 이유로 부당한 것임

ㅇ첫째, 사실상 회사의 질서를 파괴하고, 문란시킨 행위가 사전 의도만의 여부를 이유로 이를 면책하는 것은 부당하며

ㅇ둘째, 연속 2일에 걸쳐 사업장 내에서 먼저 찾아다니며 고성을 지르고, 작업 중이던 상사에게 "무슨 권한으로 일을 시키느냐"고 항의하면서 소란을 피워 작업이 중단되고, 신청인이 먼저 상사를 불러내어 동료 직원들이 보는 가운데 "야 이년아! 무식한 년아! 니가 한자나 읽을 줄 아냐? "라고 시비를 걸어 싸움이 시작되었고 초심 지노위에서 이를 인정하였음에도 이러한 행위는 누가 보아도 직장질서가 결과적으로 문란된다는 것을 사회 통념상 알 수 있는 것임

ㅇ세째, 위 사실들이 단순히 조합활동에 관련되어 있어 다른 의도라고 판단되는 것은 정당한 조합활동의 범위를 크게 벗어난 판단임

카. 초심 지노위에서 인정한 위 사실만으로도 회사의 취업규칙상 징계 해고의 대상에 해당됨에도, 개전의 기회를 부여하기 위해 배려하여 호봉 강등 처분을 하였음에도 과다징계로 인정하는 것은 심히 부당함

타. 초심 지노위에서는 "근로조건의 변경 등과 관련된 단체협약의 체결 여부 등에 관심을 나타내는 데에서 연유된 것으로서"라는 판단은 다음과 같은 사유로 부당한 것임

ㅇ첫째, 단체협약 중 근로조건의 주요 변경 내용은 조합과 충분히 사전 협의를 하였으며, 또한 불이익한 근로조건의 변경에 대해서는 회사는 불가피한 회사의 사정을 설명하고 이미 근로자의 개개인에 동의까지 받았을 뿐 아니라, 회사 내 게시판에 주요 내용이 공고되어 모든 근로자들이 이미 충분히 알고 있는 상태였음에도, 조합 내부의 세력간 갈등을 이유로 노조 집행부로부터 제명을 당하여 감정적으로 단체협약을 빌미로 사내에서 상기와 같은 극도의 질서 문란과 하극상을 벌이는 것은 도저히 정당한 노조활동의 사유가 될 수 없음

ㅇ둘째, 설사 정당한 조합활동이라고 하더라도 직장 내에서 작업방해, 극도의 소란행위 폭력과 폭언 등으로 직장질서를 심히 훼손하는 행위는 정당화 될 수 없는 것임

ㅇ세째, 또한 당시 피신청인은 노조 간부도 아니며, 제명을 당하여 조합원의 신분도 아닌 상태에서 노·노간의 갈등을 이유로 현 집행부에 대한 갈등에서 비롯된 것에 불과하며, 조합내부의 세력간 다툼에 따른 이해 관계에 단체협약 체결을 악 이용하였을 뿐임에도 이를 이유로 극도의 직장질서 문란 행위를 정당화하는 판단은 심히 부당한 것임

ㅇ네째, 신청인 회사는 단체협약에 대하여 적법하게 노동조합의 대표자와 성실하게 협상하여 타결한 것이며, 타결 이후 현장에 단체협약을 주지시키도록 배포까지 하였음에도 단순히 단협을 타결하였다는 이유로 직장 내 극도의 질서 문란 행위는 정당화 될 수 없는 것임

ㅇ다섯째, 회사가 노동조합과 단체협상을 성실하게 임한 것으로도 노동조합에 대하여 최선을 다하였다고 할 수 있고, 합의 이후 이에 대한 일부 조합원 개개인의 불만족한 갈등까지 책임을 부과하여 이로 인한 직장질서 문란 행위를 수인하라는 것은 사업주에 대한 무리한 요구임

ㅇ여섯째, 노동조합은 근로자가 스스로 주체가 되어 사업주를 상대하기 위하여 자신들이 설립한 단체로서, 조합이 대표자를 선출하여 그 대표자가 행한 행위에 대하여는 도덕적, 법률적으로 상대인 회사에 대하여 조합원 스스로가 책임을 질 줄 아는 책임 있는 자세가 향후 나아 가야할 신뢰하는 노사관계의 출발점으로 무엇보다 중요한 것임에도, 자신의 대표자가 행한 행위가 자신의 이익과 상충된다고 해서, 노·노간의 갈등을 이유로 회사의 정상적인 규율을 파괴하는 불법 행위를 용납하라는 초심 지노위의 판단은 심히 부당한 판단임

파. 초심 지노위의 "신청인은 경제적 불이익이 상당한 강등 처분을 한 것은 엄격한 근무질서 확립이 필요하다는 점을 충분히 고려한다 하더라도 징계사유와 취업규칙 상의 징계의 종류 등을 참작할 때 과다한 제재를 가한 것으로 본다"라는 판단은 다음과 같은 이유로 부당한 것임

ㅇ첫째, 피신청인의 비위행위는 회사 취업규칙 제70조(징계해고) 규정에 해당되어 징계위원회에서 일부 위원이 징계 해고 의견까지 있었으나, 개전의 기회를 부여하기 위하여 도리어 이를 감경 조치하였을 뿐 아니라,

ㅇ둘째, 피신청인이 시비를 걸어 싸움에 연류된 신청외 조○순과 김○심은 조장에서 평사원으로까지 강등된 데 비한다면 오히려 피신청인은 단순히 호봉 강등에 불과하여 경미한 처분에 해당되며,

ㅇ세째, 업무방해, 폭력. 폭언 등 하극상으로 극도의 비위 행위를 연이어 2회에 걸쳐 저지른 자에게 해고하지 않고, 개전의 기회 부여 및 직위해제 강등 처분을 당한 다른 동료와의 징계상 형평성 등을 감안하여, 단순히 호봉 강등의 불이익으로서, 이는 피신청인의 비위 행위에 비한다면 사회통념상 경미한 것으로, 이를 과다한 제재로 판단한 초심 지노위의 명령은 심히 부당한 것임.

하. 초심 지노위에서는 "징계 양정의 참작 자료로 활용한 근태 불량은 연평균 14회의 지각. 조퇴로 다소 불량한 것은 사실이나, '98년 7회, '99년 6회로 점점 근무의 성실도가 향상되어 징계 양정 참작 자료로는 다소 무리"라고 판단한 것은 부당한 것임

거. 징계 양정의 참작이라는 것은 징계 대상자에 대하여 과거 근무 태도를 살피어 징계 시 정상 참작 등의 정황을 고려하기 위한 것으로서, 사용자가 비위행위를 저지른 근로자를 징계함에 있어서 근로자의 평소 근무태도 조차 고려하는 것이 부당하다는 것은 사용자의 인사권에 대한 과다한 제약이며, 또한, 신청인 회사는 연속 공정의 작업으로 이루어져 1사람의 근무 불성실은 곧 바로 라인에 비효율로 이어져 조직 전체에 미치는 영향이 상당함에도 이러한 회사의 사정을 전혀 고려하지 않은 것임

너. 초심 지노위에서 "신용 불량으로 법원으로부터 급여가 압류되기는 하였지만 바로 신청인이 해결하였기에 징계 양정의 참작 자료로 삼은 것은 다소 무리"라고 판단한 것도 부당한 것임

더. 중앙노동위원회에서는 '90.4.23. 재심 신청 사건에서 "신용카드 남발로 임금에 채권 가압류 조치는 회사의 명예를 손상시켰다고 보아진다"라고 판정하였을 뿐 아니라, 본 건 징계 시 회사의 명예훼손 사실은 징계 양정의 정상참작 여부에 대한 참작 자료로 활용하였던 것으로서 본 안 징계 사유와는 성격상 달리하고 있어 이러한 참작 마져 부당하다는 판단은 인사권의 심대한 제약인 것임

러. 신청인 회사에서는 어떠한 이유로도 사내에서 폭력, 폭언, 고성 및 업무방해와 상사에 대한 하극상은 정당화 될 수 없다고 보며, 이를 이유로 징계하는 것은 회사의 질서유지 차원 및 재발 방지를 위하여 불가피한 것이고, 또한 징계 해고에 해당하는 비위 행위를 개전의 기회 부여 및 직위 해지된 동료 근로자와의 징계 양정을 참작하여 먼저 시비를 걸어 사건을 발단시켰음에도 피신청인은 겨우 호봉 강등의 불이익 처분을 과다한 징계라고 보는 판단은 심히 부당한 것임

2. 피신청인의 주장

가. 신청인 회사 노동조합 위원장 이○길은 노동조합및노동관계조정법 제26조(운영상황 공개)를 이행하지 않고, 법을 위반하여 대의원 선출 및 규약을 개정하므로 2차례나 임시 총회 소집을 요구하였으나 이를 기피하여 '99.7.20. 행정관청(담양군)에 임시총회소집권자지명요구를 하였는바, 신청한 당일 노조 위원장은 이를 방해하기 위하여 "반 노동조합 행위"라며 피신청인의 조합원 자격을 박탈한 사실이 있음

나. 다음 날 전 노조 위원장 김○식이 '99년도 단체협약서를 피신청인에게 보여 주면서 부위원장이며 교섭위원인 염○연에게 물었으나 "모른다"고 하여 김○식이 "노조 위원장 재임 시 단체협약 유효기간이 '99.7.31까지이며, 임금협상도 시작하기 전에 단체협약이 합의된 점은 이해가 가지 않으니 사실을 확인해 달라"는 요청을 받고 이를 확인하는 과정에서 일어난 일인 것임

다. 피신청인은 '99.7.21. 점심 시간에 노조 부위원장이며 교섭위원인 조○자에게 단체협약 합의를 물었으나 "아직 시작도 하지 않았다"고 하기에 '99.7.21.16:00. 휴식 시간에 노조 조직부장이며 상무 집행위원인 오○규에게 "단체협약을 하였는가? "라고 물었으나 "모른다"고 대답하면서 "노동조합이나 노동법을 너무 모르니까 공부를 하여야겠다"고 말하기에 오○규 부서 여자 사원 중에서 "오○규가 임시총회 소집 요구 서명을 못하게 하여 서명을 하지 않는다는데 주임 자격으로 그렇게 하였느냐, 아니면 노조 조직부장으로 하였느냐"고 물었으나, "못하게 하지 않았고, 서명을 잘못하여 불이익을 받게 되면 본인들의 책임이라고 했다"고 말한 사실이 있는데 신청인은 "휴식시간에 내수 창고 사람들을 주임 자격으로 일을 시켰느냐? 노조 간부 자격으로 작업을 시키느냐?"며 고성을 지르며 작업을 방해하였다고 거짓 주장을 하고 있으며, 피신청인은 평소 오○규를 잘 모르는 사이이며, 조합원 조○순이 "단체협약 합의 사실을 오○규는 잘 알 것 같으니 같이 가자"고 하여 만난 것이며, 개인적 감정도 없고, 업무도 관련이 없는데 피신청인이 고성을 하며 작업을 방해할 아무런 이유가 없으며,

그 시간에는 휴식 시간이며, 대화 시간은 5∼6분 정도였음

라. 피신청인은 '99.7.22.16:00. 휴식시간에 노조 대의원이며 교섭위원인 김○심에게 단체협약 합의 사실을 물었으나 "모른다"하기에 "이렇게 인쇄까지 되었는데 모른다고 하느냐? 이런 것도 모르면서 왜 나를 두 번이나 조합원 자격을 박탈하느냐"고 하자 김○심은 오른쪽 주먹으로 피신청인의 얼굴을 때려 옆에 있는 여자 사원들이 말렸고, 서로 몇 마디 욕을 한 사실이 있는데 회사는 과장하여 이를 징계 사유로 하고 있음

마. 신청인 회사 단체협약 제6조에는 "회사는 조합원의 합법적인 조합 활동을 보장한다", 제7조에는 "조합 활동은 기본적으로 휴식시간에 활용한다" 및 취업규칙 제17조에는 "휴게시간은 자유로이 이용할 수 있다"라고 규정하고 있으며, 피신청인은 휴식시간을 이용하여 단체협약 사실을 확인하는 노동조합 활동이지 개인적 감정이나 회사 업무와는 관련이 없는 것임

바. 피신청인은 신청인 회사와 노동조합간에 단체협약을 체결한 사실을 모르고 있었으며, 전례로 보면 임금협상 합의 후에 단체협약 교섭이 시작되므로 '99.3.1.은 임금 협상도 시작하지 않는 상태이므로 단협 합의란 생각하지도 못하였고, 단협 유효기간이 '99.7.31.이므로 '99.3.1. 단체협약 합의는 유효기간이 5개월이나 남아있어 합의 사실을 전혀 모르고 있었으며, 신청인 회사에서는 단협 교섭을 '98.12월부터 시작하였다고 하니 더욱 이해가 안 되는 것임

사. 신청인과 노동조합에서 단체협약을 합의하였다면 노동조합은 전 조합원에게, 신청인 회사에서는 비 조합원에게 상호 고지하여야 하며, 단체협약서 사본이라도 비치하여 사원들이 볼 수 있게 하여야 함에도 이를 숨기고 있다가 이번 건으로 공고를 하였다고 거짓 주장을 하고 있음

아. 신청인 회사 노동조합 교섭위원인 염○연, 조○자, 김○심도 "모른다. 아직 시작하지 않았다"고 하는데 일반 조합원은 당연히 모르고 있을 수 밖에 없는 것이며, 인쇄된 단체협약서에도 회사측이나 노동조합의 도장이 찍히지 않은 점으로 보아 정확한 확인을 하고 싶어 교섭위원에게 물어 본 것임

자. 피신청인이 오○규를 만난 시간은 10분간 주어지는 휴식시간이었으며, 피신청인은 평소 오○규를 모르는 사이고, 업무적으로도 아무 관련이 없으므로 단협 사실 확인이 아니면 만날 필요도 없고, 피신청인이 고성을 지를 만큼 개인적 이해 타산이 있는 것도 아닌 만큼 작업을 방해할 목적도 없었으며, 그 시간에는 오○규가 장갑을 벗으면서 계단을 내려오는 상태였고, 업무와는 관련이 없는 대화였는데 이를 구실로 징계하기 위하여 사실과 다른 주장을 하고 있음

차. 피신청인과 오○규가 대화한 장소와 사원 아파트는 화장실 및 블록 담으로 가려져 있으며, 거리는 수십 미터 떨어져 있으므로 취침하다가 소란스러운 소리에 회사로 문의하였다는 최○철은 노조 대의원이자 교섭위원이고, 16:05경은 17:00부터 조업하는 야간 근무자의 취침할 시간도 아닌데 사실과 다르게 피신청인을 징계하기 위한 거짓 주장을 하고 있음

카. 피신청인이 김○심을 만난 시간은 16:00 휴식시간으로 휴식 공간인 잔디밭 긴 의자에 피신청인은 앉아 있고, 김○심은 서 있는 상태에서 대화를 하였으며, 싸움을 하려고 하였다면 의자에 앉아 대화를 하지 않았을 것이고, 김○심과는 감정이나 상호 다툴만한 일도 없었으며, 김○심이 교섭위원이 아니었다면 만날 필요도 없었고, 만난 시간도 5분 이내였으며, 대화하다가 폭행을 당한 사람은 피신청인인데 신청인은 계획적으로 망신을 주기 위하여 시비를 먼저 걸었다고 하는데 이러한 징계 내용을 사실과 다르게 왜곡하여 담양경찰서에 진정을 하였던 바, 김○심의 폭행사실이 인정되어 광주지검으로 불구속 송치하였다는 통보를 받은 바 있음

타. 위와 같은 사실은 신청인이 목격자로 조사한 여자사원 임○원의 녹취록을 보면 징계 내용이 사실과 다르다는 것을 증명하게 될 것임

파. 신청인은 피신청인을 징계하면서 징계 부의 내용을 징계인에게 통보한 후 소명의 기회를 주어야 함에도 이러한 절차를 무시하고 사실 조사를 한다고 참석하였는데 징계위원회라는 것을 알았으며, '99.7.27. 노조 위원장은 피신청인의 조합원 자격을 박탈하고 노조 상무위원인 노○명에게 "회사 간부를 시켜 황○희를 해고시키겠다"고 말한 사실을 보아도 이는 노조와 회사측이 유착되었다는 증거가 될 것임

하. 피신청인이 재심 신청한 부당노동행위구제신청 내용과 같이 회사는 퇴직금 누진제 폐지 등이 포함된 '99년도 단체협약 합의가 원인 무효 될 것이 두려웠고, 현 노조 위원장을 보호하기 위하여 피신청인을 징계 사유가 아님에도 징계 조치한 것임

거. 노조에서는 피신청인에게 조합원 자격을 박탈하여 총회소집권자지명 요구를 방해하였으며, 신청인은 피신청인이 조합원 자격 결격으로 행정관청으로부터 보정요구 사실을 미리 인지하고, 다른 조합원에게 보정을 하지 못하게 시기를 맞추다가 20여일이 지난 보정 요구 시점에서 징계를 하였으며, 피신청인과 같이 있었던 조○순, 70미터 떨어진 곳에서 커피를 마시던 김○식도 징계를 하였고, 생산과 책임자인 대리 박○철도 모양새를 갖추기 위하여 견책 조치를 하였던 것임

너. 신청인은 피신청인의 조퇴, 신용불량 등을 당초 징계 통보에는 없는 것으로 본 건과는 무관한 것이며, 피신청인은 '90.9.12. 입사 후 현재까지 출근부가 존재하지 않아 본인이 직접 서명 날인한 바가 없고, 또한 피신청인은 근태가 나빠 경고를 받은 사실이 없으며, 리스트 대상자로 별도 관리대상이라고 하나 9년 동안 무단 결근을 한 적도 없고, 다만 86세인 시어머님이 입원하여('95년도, '96년도) 간병하기 위해 조퇴한 사실이 있을 뿐이며, 피신청인은 일급제이기 때문에 조퇴를 하면 월급 및 상여금에서 불이익을 받는 것이고, 출근하기 위하여는 집에서 24㎞를 가서 광주에서 통근 버스를 타야 하기 때문에 겨울철 눈이 많이 오면 시외버스가 두절되어 출근 시간에 맞추지 못하고 지각을 할 수도 있는 상황임

더. 피신청인이 카드 연체로 회사에 제3자 채무로 가압류한데 대하여는 병원비와 세 자녀의 학비 등으로 미처 결제하지 못하여 회사로 가압류한 사실을 알고는 즉시 변제한 바, 이런 것도 징계 사유로 참작이 되는 것인지 의심스러운 것임

3. 판단

본건 재심신청에 있어 양 당사자의 주장과 초심 지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계 증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 살펴보면

신청인은 피신청인의 위 제1의 2. "라, 바"항과 같은 행위에 대하여 '99.8.12. 호봉 강등 징계 처분한 사실이 있다.

피신청인은 신청인 회사 노동조합 조합원으로서 노조 위원장 이○길이 노조 운영상황을 공개하지 않을 뿐 아니라, 법을 위반하여 대의원 선출 및 규약을 개정하는 등의 행위에 대하여 임시 총회 소집을 2회나 요구하였으나, 노조 위원장이 이를 기피하여 행정관청에 임시총회소집권자지명요구를 신청하는 등 노동조합 집행부에 대한 불신감을 가지고 있던 중, '99년도 단체협약이 합의 체결되었다는 사실을 전 노조 위원장 김○식을 통해 알게 되었다

피신청인은 단체협약 체결 사실을 확인하기 위하여 노조 부위원장이며 교섭위원인 조○자, 노조 조직부장이며 상무 집행위원인 오○규, 노조 대의원이며 교섭위원인 김○심에게 단체협약 합의 사실을 물어 보았다고 하나, 그 과정에서 직장 상사인 주임 오○규에게는 휴식시간이지만 채 작업이 끝나지 않은 상태에서 고성을 지르며 소란을 피운 사실이 있으며, 특히 직장 상사인 조장 김○심에게는 동료 근로자들이 모여 휴식을 취하고 있는 장소로 불러내어 먼저 시비를 걸어 폭행을 유도하는 등의 행위는 직장 질서를 문란케 한 사실이 인정된다 할 것이다

피신청인은 퇴직금 누진제 폐지 등이 포함된 단체협약 합의에 대하여 단체교섭 과정에 의문이 있을 경우, 일일이 직장 상사인 교섭위원을 찾아다니면서 확인할 것이 아니라, 노동조합 사무실에 가서 노조 위원장 등 집행부에게 직접 확인함이 관심 많은 노조원으로서 올바른 행위였을 것이며, 퇴직금 누진제 폐지 등 민감한 노사 문제가 담긴 단체협약 체결 과정을 교섭위원 소속 부서로 찾아다니면서 항의하듯이 확인하는 것은 직장 상사에 대한 올바른 태도라고 할 수 없을 것이다

피신청인은 '99년도 단체협약 체결 과정을 확인하면서 직장 상사인 주임 오○규, 조장 김○심 등과 다툰 것은 노조원이 노조활동을 하면서 통상 일어날 수 있는 일임에도 호봉 강등 징계 조치까지 하였음은 부당하다고 주장하나, 피신청인이 단체협약 체결 등 노·노간의 문제로 사업장 내에서 직장 상사에게 시비를 걸어 다투면서 서로가 폭언 및 폭행까지 하였음은 회사 내의 기업질서나 직장 규율을 극도로 문란하게 한 것으로서 결코 가볍게 평가될 수 없을 뿐 아니라, 이러한 다툼에 연루된 조장 조○순과 김○심도 조장에서 강등되는 징계 조치되었고, 과거 빈번한 지각, 조퇴 등 근무태도 불량과 신용 불량으로 급여가 압류되어 대외적으로 신청인 회사의 명예가 손상되는 등 징계 참작 사실로 미루어 볼 때, 사건 발단의 원인 행위를 제공한 피신청인에게 호봉 강등 징계 조치는 징계권의 범위를 일탈 또는 남용하였다고 볼 수 없으며, 또한 형평성을 잃은 인사권 행사라고도 할 수 없는 것이다

따라서, 우리 위원회의 판단과 취지를 달리한 초심 지노위의 명령을 취소하고 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.

위원장 공익위원 윤성천 공익위원 김창지 공익위원 이규창