정리해고의 다른 요건을 충족했더라도 근로자 대표와 성실협의...

정리해고와 관련하여 긴박한 경영상의 필요성, 사용자의 해고회피 노력에 대하여 당사자간 다툼이 없다 하더라도 사용자 임의로 선정한 근로자 대표가 포함된 "경영혁신협의체" 및 근로자 대표가 포함되지 아니한 "특별심의위원회"가 정리해고의 기준을 설정하고 해고 대상자를 선정한 것은 근로기준법 제31조에서 규정한 근로자 과반수를 대표하는 자와 성실한 협의 절차를 거쳤다고 볼 수 없어 부당 해고에 해당한다.

재심 신청인

대전광역시 서구 갈마동 274 - 7 대전광역시도시개발공사 사장 조○호

<위 대리인:공인노무사 문○원 >

재심 피신청인

대전광역시 중구 태평동 주공아파트 207 - 403 김○남

<위 대리인:공인노무사 김○숙>

위 당사자간 부당해고 구제 재심신청사건에 관하여 우리 위원회는 이를 심사하고 주문과 같이 판정한다.

[주 문]

본건 재심신청은 이를 "기각"한다.

[재심신청취지]

1. 본건 초심 결정은 이를 취소한다.

2. 본건 면직처분은 이를 정당한 인사처분으로 인정한다 라는 판정을 구함.

제1. 우리위원회가 인정한 사실

1. 당사자

가. 재심신청인 조○호(이하 "신청인"이라 한다)는 위 소재지에서 상시 근로자 751명을 고용하여 광산, 부동산, 환경서비스 등의 사업을 경영하는 대전광역시도시개발공사의 사장이다.

나. 재심피신청인 김○남(이하 "피신청인"이라 한다)은 1995. 5. 9. 신청인 회사에 입사하여 소각장 운전과장으로 근무하던 중 1999. 7. 1.자로 직권 면직된 자이다.

2. 관련 사실에 대한 인정

가. 신청인은 피신청인을 정리해고 대상자로 선정하고 수차례 희망퇴직을 권고하였으나 피신청인이 거부하자 1999. 1. 1.자로 피신청인을 직위해제하고 직위해제기간 6월이 경과된 시점인 같은 해 7. 1.자로 직권 면직한 사실.

나. 신청인 회사 인사규정에 제32조 규정에 의한 직권에 의하여 면직시킬 수 있는 사유에 "직위 해제된 자가 6월이 경과하여도 직위를 부여받지 못하였을 때"로 명시되어 있는 사실.

다. 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 회피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자에게 해고하고자 하는 날 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다는 내용이 근로기준법 제31조에 규정되어 있는 사실.

라. 신청인은 총무이사가 추천한 근로자 3명, 건설이사가 추천한 근로자 3명 등 근로자측 6명과 총무이사(위원장), 건설이사, 기획조정실장 등 사용자측 3명 등 총 9명의 위원으로 회사 경영혁신협의체를 구성하고 고용조정에 대하여 2차례 협의한 사실.

마. 신청인은 조직개편에 따른 정리해고 기준 및 대상자를 선정하기 위하여 특별심의 위원회를 총무이사(위원장), 건설이사, 외부인사위원 2명, 비상임 이사 및 감사 3인 등 7명으로 구성하고 정리해고 대상자 선정기준을 직무수행능력 및 근무성적 불량자, 감축대상 직급의 정년에 해당되지 않는 자로서 고연령자, 외부기관의 감사 또는 제반규정을 위반하여 징계(훈계이상)를 받은 사실ㆍ기록이 있거나 또는 징계처분 중인 자로 정한 사실.

바. 신청인이 초심지노위로부터 부당해고를 인정하는 명령서를 1999. 12.17. 송달 받자 이에 불복하여 같은 해 12.23. 우리 위원회에 재심 신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.

제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인의 주장

가. 피신청인은 직위해제기간 중에도 달리 부여할 보직이 없고 이미 조직이 축소 개편되어 담당할만한 보직이 발생할 가능성이 없었던 것도 사실인 만큼 피신청인의 입장에서 희망보직을 제시하거나 사적채무관계로 정상적 근로조차 어려운 과장급 직원으로서 재배치를 적극 요구할 수도 없는 입장이었음. 또한 직위해제기간 중 피신청인에게 인사규정 제30조의 3에 의한 조기퇴직 기회를 충분히 배려한 바 있음에도 이에 응하지 않아 조직퇴직도 이루어지지 않았음. 아울러 피신청인은 직위해제 기간 중 출근의무가 면제된 것이 아님에도 스스로 거의 정상적인 출근을 하지 않았고 이는 피신청인에게 보직을 다시 부여받기 위한 노력이나 그러한 의지가 전혀 없었다 할 것임. 오히려 피신청인의 사적 채무관계로 정상적인 출근을 할 수 없었던 점으로 미루어 직위해제 기간을 이용 내지 묵인한 것임. 직위해제 기간 중 정상적인 출근을 하지 않은 사실만으로도 징계해고를 할 수 있다 할 것임.

나. 직위해제기간 6개월 경과시까지 정상적인 출근조차하지 않은 피신청인 스스로도 그 직위해제에 대하여 일체 다툰 바 없고, 노동위원회에 구제신청을 한 사실도 없는 바, 직위해제처분의 정당성 여부에 대하여는 피신청인으로서도 논할 여지가 없는 것임.

다. 인사규정을 개정하게 된 동기 내지 배경은 경영혁신 차원에서 찾을 수 있는 바, 주요 개정사항은 직원들로 하여금 조기 퇴직할 수 있는 제도를 새로이 도입하고 조직 축소 등으로 보직을 부여 받을 수 없는 경우 즉각적인 직권면직을 피하면서 보직을 부여받지 못하는 직원들로 하여금 재보직을 위한 시간적 여유 등의 배려를 위하여 직위해제 제도를 도입한 것이라 할 것임. 즉 직위해제 조항을 신설한 것은 인사규정 제32조 제3호(직제 개폐와 정원의 조정 또는 예산의 감소 등에 의하여 폐지 또는 감원이 되었을 때)에 따르면 종전에는 즉시 직권 면직되는 상황이 발생하게 되는 것인 바, 이러한 점을 보완하여 직원들을 오히려 배려하기 위하여 직위해제 제도를 도입한 것임. 따라서 이러한 점에서 보면 인사규정이 개정은 불이익 변경으로 볼 여지가 없는 것이므로 근로기준법 제97조에 따라 직원들에게 개정사항을 공고하고 그 의견 청취만으로도 충분히 유효하다 할 것임.

라. 감축인원선정기준은 1. 직무수행능력 및 근무성적불량자, 2. 감축대상 직급의 정년에 해당하지 않는 자로서 고연령자, 3. 외부기관의 감사 또는 공사의 제반규정을 위반하여 징계(훈계이상)를 받은 사실. 기록이 있거나 또는 징계처분 중인 자로서 피신청인의 경우 징계 및 포상에 있어 1998.12. 4. "직원관리감독 소홀"로 인하여 훈계처분을 받은 사실이 있으므로 선정기준에 따른 배점내역상 5점에 해당하여 총점 32점으로 감축대상 1순위에 해당함.

마. 신청인 공사는 고용조정대상자 선정을 합리적으로 공정한 방법으로 시행하기 위하여 고문변호사에게 고용조정 대상자 선정 및 배점기준 등을 자문 받아 임원 2명, 외부인사위원 2명, 비상임 이사 및 감사 3명을 특별 심의위원회 위원으로 위촉하고 고용조정에 따른 대상자 선정 및 배점기준 등을 위원회에 상정 심의 의결 후 결정된 인원을 고용 조정하였음.

2. 피신청인의 주장

가. 통상 규정에 없는 경우 "대전광역시 규정" 또는 관례에 준하여 처리하는데 총무과장이 금번 피신청인의 사안을 처리하기 위해 "대전광역시"에 확인한 결과 "대전광역시"에서는 대기 발령시 별도로 사무실을 지정하여 근무케 하고 직위해제 시에는 자택에서 대기하도록 하고 있음이 확인되었고 현재 신청인 회사에는 달리 대기발령 또는 직위해제시 근무요령에 대하여 구체적으로 명시된 바가 없음. 그러나 근로계약상 당연히 따르는 출근의무가 있다고 할 것인데 피신청인이 이것이 염려된 나머지 1998.12.28. 사장실을 찾아가 당시의 윤○웅 사장을 만나 "기획총무부 어디로 가서 있을까요"라고 묻자 "그럴 필요가 잇느냐"라고 하여 "그러면 소각장관리소에서라도 있을 수 있도록 선처해 달라"고 요청하였으나 "관계부서에 시키겠다"고 하여 그 익일 재차 방문한 바 사장은 출타 중이었고 전임 기획관리실장 이상길이 "그 자체도 불가능하다"라고 하였음. 당장 집에는 이러한 사실을 말하지 못하고 출근한다고 나와 당장 갈곳이 없어져 실의 빠져 지내 왔던 바 당장 회사에 나가 앉아 있을 곳만이라도 있었다면 왜 회사에 나가지 않았겠음. 신청인은 당시 조기퇴직과 자진사퇴 둘중 하나만을 선 택하도록 강요하고 있었고 달리 선택의 여지를 주지 않은 상태였으며 "직위해제"가 통상 징계의 일환으로 행하여져 왔던 바 회사의 입장이 워낙 완강할 뿐 아니라 경영악화로 인하여 발생한 고용조정이 아니었고 또 사규 개정이후에도 직제상 존속하고 있는 과의 과장으로서 건설분야가 기구 축소된 것이었기에 직위해제 기간중 다시 보직을 받게 될 것을 기대한 나머지 공연히 직위해제의 부당성을 들어 회사와 충돌하는 것은 향후 보직을 부여받는데 도움이 되지 않을 것으로 생각하였기 때문임.

나. 직위해제 처분은 하나의 징계처분과 같은 성질의 것으로 부당한 직위해제 처분에 대하여 다툰 바는 없으나 그렇다고 하여 부당한 직위해제처분 자체를 인정한다고 할 수 없는 것이고 직위해제 처분의 기간이 경과하였다는 이유만으로 근로기준법상의 해고의 정당성이 인정되는 것은 아니라 할 것이며 직위해제 처분이 면직의 위험은 있다고 하나 직위해제 처분과 면직처분은 인사규정상 별개의 처분으로서 직위 해제된 자는 반드시 면직된다는 논리로 직위해제와 면직처분을 동일시하는 신청인의 주장은 근로기준법의 취지를 오판한 위법이 있다고 할 것임.

다. 신청인이 "행정자치부로부터 기구축소 및 경영혁신을 위한 사규개정"이었던 바, 이러한 지침이 반드시 직원들의 해고를 의미하는 것은 아님에도 신청인은 정리해고를 목적으로 당초 없었던 규정을 임의로 추가하였던 것이며 동 규정의 개정은 사전에 해고를 전제로 한 개정인 것이므로 당연히 근로자에게 불리할 것은 말 나위도 없는 것이며 또 회람하여 서명날인을 받았으므로 유효하다고 하나 이는 회람을 하였다는 의미일 뿐 그렇다고 근로기준법 제97조(취업규칙의 변경)를 만족하였거나 동법 제30조(해고등의 제한) 및 제31조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)를 만족한 것이라 할 수 없는 것임.

라. 신청인의 "인력감축 계획"의 배점기준표에 의하면 신청인공사 재직시 만의 훈ㆍ포상을 대상으로 한다는 규정이 없고, 공사는 공무원경력을 100% 인정하고 있는 바 피신청인은 1989. 6. 2. 대전시장으로부터 "모범공무원상"을 받았고 1992.12.31. 내무부장관으로부터 "표창"을 받은 사실이 있는 바 신청인의 배점내역에 의한다면 포상점수는 총 8.5점으로 그중 감점점수인 훈계 5점을 제외하더라도 -3.5점으로서 총점 23.5점이 되어 3급 감축대상자 총 6명중 3순위에 해당되어 감축대상에서 제외됨.

마. 신청인의 경우 공무원법의 적용을 받는 사업장이 아니고 근로자에 관한 사항은 "근로기준법"의 적용을 받는 사업장으로서 당연히 근로기준법 제31조 규정에 따라 근로자의 과반수를 대표하는 자와 해고 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 함에도 이를 이행하지 아니한 위법이 있음. 또한 근로자참여및협력증진에관한법률시행령 제2조 규정에 의거 상시 30인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에는 "노사협의회"를 설치하도록 하고 있는 바 신청인은 당해 노사협의회와 성실하게 협의를 하였어야 함.

3. 판단

본건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리위원회에 제출된 관계증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 살펴보면,

위 "제1의 2, 가. 나."의 인정사실과 같이 신청인은 경영상 이유에 의한 직제 개편으로 보직을 부여받지 못한 피신청인을 직위해제하고 그 후 6월이 경과하여도 직위를 부여받지 못하자 인사규정 제32조의 규정에 따라 직권 면직한 것은 정당하다고 주장하고 있으나,

위 "제1의 2, 다. "의 인정사실과 같이 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 근로기준법 제31조의 규정에 따라 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 하고, 해고회피 노력과 공정하고 합리적 해고기준에 의한 대상자의 선정 및 노동조합 또는 근로자를 대표하는 자에게 해고하고자 하는 날 60일 전까지 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 통보하고 성실한 협의를 하는 등 필요요건을 갖추어야 할 것이다.

본건 정리해고와 관련하여 위에서 열거한 필요 요건 중 긴박한 경영상의 필요성, 사용자의 해고회피 노력에 대하여는 당사자 주장에 있어 비록 다툼이 없지 아니 하나, 그 다툼이 크게 다르지 아니하고 공공부문의 구조개혁이라는 시대적 상황을 고려해 볼 때 피신청인의 정리 해고 요건을 충족하지 아니 하였다고 볼 수 없다고 할 것이나,

위 제1의 2, 라. 마."의 인정사실과 같이 정리해고 기준 설정과 대상자의 선정에 있어 사용자 임의로 선정한 근로자 대표가 포함된 "경영혁신협의체" 및 근로자 대표가 포함되지 아니한 "특별심의위원회"가 정리해고 기준 설정과 대상자를 선정한 것을 근로기준법 제31조에서 규정한 바, 근로자 과반수를 대표하는 자와 성실한 협의 절차를 거쳤다고 인정하기 어렵다고 할 것이다.

따라서, 우리위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 결정을 번복할만한 다른 이유가 없으므로 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.

위원장 공익위원 김창지

공익위원 고흥소

공익위원 윤성천